内容简介 · · · · · ·
但凡在机构里待过的人对消极行为都司空见惯。人们往往回避或掩盖冲突，而不是公开应对冲突。而且，类似的争执一再发生，往往都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。人们在会议室里颔首赞同，一出会议室就私下里找人吐槽。更糟的是，要问到有无改变之道，大家只会两手一摊，没有对策。大家都觉得像是被禁闭在疯人院里的病人。
人们常常陷入困境，但他们不是由于某种强加的专制或组织机构而陷入困境，他们并非受害者。事实上，现状变得如此难以改变，人们往往是咎由自取。我们由于自身的行为而陷入困境。
研究人员和实际工作者常常对此进行反思，但始终存在一种困惑。一方面，相当一部分意见认为，这些困境不利于工作的有效进行；而另一方面，却几乎无人关注如何阻止或消除组织困境。
本书阐述道，任何用来描述、理解诸如此类的组织困境的理论都应该用来设计并实施干预行动，以减少、阻止组织困境。阿吉里...
组织困境的创作者
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![[美国新泽西州纽华克] 克瑞斯·阿吉里斯](https://img1.doubanio.com/img/author/medium/public/T4OWF57itbAcel_avatar_uploaded1508786681.18.jpg)
克瑞斯·阿吉里斯 作者
作者简介 · · · · · ·
克里斯•阿吉里斯是哈佛大学教育与组织行为学教授。他为众多公司与政府机构提供过咨询，获奖无数，包括13个荣誉学位和管理学会、美国心理学会、美国主管训练学会的终生成就奖。其近著包括：《有缺陷的建议和管理陷阱》（牛津大学出版社，1999）、《理性和合理化》（牛津大学出版社，2004）。1994年耶鲁大学设立了以他命名的主任教授职位。目前他担任监控组名誉主任。
目录 · · · · · ·
丛书信息
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中欧经管图书(共7册)，
这套丛书还有
《组织能力的杨三角》《微笑曲线》《品牌突围》《P营销》《领导者决定未来-未来领导者所必需的十大新领导技能》
等
。
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组织困境的书评 · · · · · · ( 全部 3 条 )
绣花姑娘
组织的困境／创新者的窘境
还没有看过这本书。因为近期自己心存的困境，所以搜“组织的困境”，找到了这本书。 看标题／内容介绍／章节结构，打算找来看一下。应该能找到答案。 同时，相比之下，我所遇到的问题是小问题。 也许，这便是人生。 因为人，而有各种错综复杂的关系。 在这错综复杂的关系形成的...
(展开)
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订阅关于组织困境的评论:
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0 有用 山芋芒果味儿的 2015-01-22 21:22:04
很有意思，作者对组织中的问题观察入微，而又进行了深刻而通俗的解读。但本书聚焦的是沟通上的困境，以及有些语段挺啰嗦的
0 有用 并没有这个人 2021-08-06 21:57:13
不知所云，感觉非常不适合中国文化，甚至不符合人性。 而且语言文字本身很差，这应该和翻译水平有关，读起来很拗口，很多甚至是不通顺的语言，让人不知道想表达什么
0 有用 K 2019-04-02 10:46:53
我们始终给自己设置障碍——同时以为自己是在尽力有效地解决问题。有过人际冲突的人都会在这些案例中看到自己的问题。 这样的行为制造困境，导致严重错误。错误就是意图与实际情形之间的不一致： 1. 意在强化坦诚、透明、信任的行为常常适得其反。 2.我们想提出一个问题，却强调其他问题，以此掩盖问题。 3.一旦出现分歧和纠纷，就指责他人和组织体系，很少意识到正是自己的行为制造了困境。 4.对棘手的问题往往缺乏... 我们始终给自己设置障碍——同时以为自己是在尽力有效地解决问题。有过人际冲突的人都会在这些案例中看到自己的问题。 这样的行为制造困境，导致严重错误。错误就是意图与实际情形之间的不一致： 1. 意在强化坦诚、透明、信任的行为常常适得其反。 2.我们想提出一个问题，却强调其他问题，以此掩盖问题。 3.一旦出现分歧和纠纷，就指责他人和组织体系，很少意识到正是自己的行为制造了困境。 4.对棘手的问题往往缺乏自下而上和自上而下的沟通。 5.试图变革，实际行为方式却是维持现状。 (展开)
0 有用 弯月亮 2022-04-20 12:14:52
解决问题的思路往往维持了问题本身。系统论在组织中的呈现。觉察和承认是第一步 - 我们都想要主导，控制，在事与愿违的背后，是无数不安的灵魂。
0 有用 老摇 2019-07-29 06:55:36
耐着性子读了很久，才有点明白本书的观点到底是啥。 多数人在行动理论与期望理论的差异，导致了我们陷入自身制造的困境。 所以需要从防御性推理（自我保护自我防范以避免重大的、具有破坏性的变化）转向创造性推理。 问题在于，即使知道了利用困境计划推出有效活动不能带来创造性的结果，如何去实现这种改变呢？ 既然以防御性推理采取行动，是由于执行人运用娴熟、以致自身未能察觉，需要在别人帮助下通过左右栏案例让组织困境... 耐着性子读了很久，才有点明白本书的观点到底是啥。 多数人在行动理论与期望理论的差异，导致了我们陷入自身制造的困境。 所以需要从防御性推理（自我保护自我防范以避免重大的、具有破坏性的变化）转向创造性推理。 问题在于，即使知道了利用困境计划推出有效活动不能带来创造性的结果，如何去实现这种改变呢？ 既然以防御性推理采取行动，是由于执行人运用娴熟、以致自身未能察觉，需要在别人帮助下通过左右栏案例让组织困境浮现。那么说明我们需要通过采取某种行动，以主动完成这种模式的转变。 全书批驳了很多其他人的解决方法都无法有效解决困境问题，但也未提出更有效的行动。仅说明“回避困境是最大的道德威胁”，似乎于事无补。 当然，正视组织中存在的困境，我们才能更好地予以改进。至于出路，需要我们进一步的行动。 (展开)