首先，打破一切常规的笔记(12)

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  第四章 第二要诀：界定结果

  james

  界定结果，或者说结果导向的优势： 1.解决经理与下属在做事方法方面的分歧。把方法主导权交给下属，两者的目标却是一致的。简言之，是统一规定目标，避免了统一规定途径。 2.帮员工找到最适合他自己的方法。 ----现实世界里，A点到B点的最短路径，不是直线，而是阻力最小的路线。 3.鼓励员工负责，让员工有成就感，并带着压力、动力去做事，也能更好的锻炼员工的独立工作能力。 基本规则： 对于某些原则，红线，是必须... (更多)

  界定结果，或者说结果导向的优势：

  1.解决经理与下属在做事方法方面的分歧。把方法主导权交给下属，两者的目标却是一致的。简言之，是统一规定目标，避免了统一规定途径。

  2.帮员工找到最适合他自己的方法。

  ----现实世界里，A点到B点的最短路径，不是直线，而是阻力最小的路线。

  3.鼓励员工负责，让员工有成就感，并带着压力、动力去做事，也能更好的锻炼员工的独立工作能力。

  基本规则：

  对于某些原则，红线，是必须要把控的。不能无限制的放权。

  1.安全红线

  2.服从标准

  3.内容大于形式

  4.规定步骤只能防止常见不足，不能创造优绩

  如何衡量结果的正确性？

  充分考虑服务对象、公司、个人的利益。 (收起)

  2012-03-05 20:17:32   回应

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  第六章 第四要诀 因才适用

  james

  盲目的提升，是有害的。可能导致当事人不胜任。 每一个岗位上塑造专家、英雄，更能发挥其专长，激励其更好的工作欲望。 当然，需要有配套的激励机制，让岗位上的人有明确、光明的发展通道。 (更多)

  盲目的提升，是有害的。可能导致当事人不胜任。

  每一个岗位上塑造专家、英雄，更能发挥其专长，激励其更好的工作欲望。

  当然，需要有配套的激励机制，让岗位上的人有明确、光明的发展通道。 (收起)

  2012-03-05 21:03:35   回应

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  第五章 第三要诀 发挥优势

  james

  角色分配是关键——根据才干来分配角色。 要把才干——>业绩，必须为每个人准确定位，安排在最擅长的职位，做最合适的事。 通过例外管理： 也就是说，根据不同人的情况进行不同方式的指导、沟通。 正所谓因材施教，而不是所有人用同一套模式。 这就要求，经理需要充分掌握员工的个人意愿，包括个人目标、脾性、习惯的沟通方式等，让他感觉相对比较舒适的方式。 关注明星员工 1.最公平：表现越好，理应获得更多关... (更多)

  角色分配是关键——根据才干来分配角色。

  要把才干——>业绩，必须为每个人准确定位，安排在最擅长的职位，做最合适的事。

  通过例外管理：

  也就是说，根据不同人的情况进行不同方式的指导、沟通。 正所谓因材施教，而不是所有人用同一套模式。

  这就要求，经理需要充分掌握员工的个人意愿，包括个人目标、脾性、习惯的沟通方式等，让他感觉相对比较舒适的方式。

  关注明星员工

  1.最公平：表现越好，理应获得更多关注。——多劳多得

  2.是最有效的学习方法：可学习明星员工最好的方法

  3.是达到卓越的唯一途径

  如何解决员工欠缺：

  1.培训可培训的部分，指正不足之处。

  2.思考这样的欠缺是否与经理自身的方式有关。经理需要用合适的方式用人、激励人。如果方式不对，就需要调整

  欠缺与弱点的区别：

  欠缺只是一些可弥补的小缺陷，弱点就是短板。

  解决弱点：

  1.发明一个支持系统。如某种工具、机制

  2.找一个互补的合伙人。

  3.换一个职位。

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  2012-03-05 20:41:29   回应

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  第三章 第一要诀 选拔才干

  james

  才干的定义： 一种贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。 1.才干是无法培训的； 2.才干是业绩的根本动力 才干分类： 奋斗才干 思维才干 交往才干 (更多)

  才干的定义：

  一种贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。

  1.才干是无法培训的；

  2.才干是业绩的根本动力

  才干分类：

  奋斗才干

  思维才干

  交往才干 (收起)

  2012-03-05 14:55:22   回应

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  第二章 优秀经理的智慧

  james

  优秀经理和优秀领导的区别：关注的焦点不同：经理向内看，领导向外看。 经理要深入了解员工的风格、目标、需求、动机等，将他们的优势找出来，并转化为业绩。 领导关注宏观格局，找到阻力最小的地方出奇制胜。 一个出色的领导可能是一个糟糕的经理；反之亦然。 (更多)

  优秀经理和优秀领导的区别：关注的焦点不同：经理向内看，领导向外看。

  经理要深入了解员工的风格、目标、需求、动机等，将他们的优势找出来，并转化为业绩。

  领导关注宏观格局，找到阻力最小的地方出奇制胜。

  一个出色的领导可能是一个糟糕的经理；反之亦然。

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  2012-03-05 14:45:06   回应

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  登山-Q12先后顺序

  james

  大本营：我的获取--------我的工作是怎样的，哪些东西是我的 1.工作要求是否清楚？ 2.做好工作的设备、环境是否齐备？ 一号营地：我的奉献-------看我是否称职，如果不是，是否有人关心我 3.是否每天有机会做擅长的事？ 4.近期是否因工作出色受到表扬（原书为7天，比较困难。1个月应该也比较长了。） 5.主管或同事是否关心我的个人情况？ 6.单位是否有人鼓励我的发展？ 二号营地：我的归属-------------寻找归属... (更多)

  大本营：我的获取--------我的工作是怎样的，哪些东西是我的

  1.工作要求是否清楚？

  2.做好工作的设备、环境是否齐备？

  一号营地：我的奉献-------看我是否称职，如果不是，是否有人关心我

  3.是否每天有机会做擅长的事？

  4.近期是否因工作出色受到表扬（原书为7天，比较困难。1个月应该也比较长了。）

  5.主管或同事是否关心我的个人情况？

  6.单位是否有人鼓励我的发展？

  二号营地：我的归属-------------寻找归属感

  7.在工作中，我的意见是否受重视？

  8.公司的使命让我觉得，我的工作重要吗？

  9.我的同事们致力于高质量的工作吗？

  10.单位是否有一个最要好的朋友？

  三号营地：共同成长

  11.在过去的六个月，有人和我谈及我的进步吗？

  12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

  山顶：

  如果12个问题都是肯定回答，那么，持续站在山顶也是不容易的，正所谓高处不胜寒。

  如果得到晋升或者换了岗位，不管以前在什么位置，可能都需要从头进行一次攀登。

  如果肯定的回答在高处，却在低处否定，比较危险。---高山病 ，感觉会很飘。而唯一的对策，就是下山。

  优秀经理应该首先关注 大本营和一号营地。让以上问题都得5分。

  当然，欲速则不达，这些问题之间也是互相有关联的。方法不当的话，可能顾此失彼。 (收起)

  2012-03-05 14:15:44   回应

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  第一章 测量的标尺

  james

  企业持续向前的唯一办法： 创造能吸引人、指导和留住一大批有才干的员工的环境。 因为，物色并留住每个岗位的顶尖人才，是竞争力关键所在。 测量人力资本的标尺：Q12 其中，六个问题最具威力： 1.是否清楚工作要求 2.工作环境准备情况是否到位 3.是否每天有机会做擅长的事 4.最近是否受到表扬 5.主管和同事是否关心我 6.单位是否有人鼓励我 经理胜过公司----直接主管决定了一个人的留存时间和工作效率。 .. (更多)

  企业持续向前的唯一办法：

  创造能吸引人、指导和留住一大批有才干的员工的环境。

  因为，物色并留住每个岗位的顶尖人才，是竞争力关键所在。

  测量人力资本的标尺：Q12

  其中，六个问题最具威力：

  1.是否清楚工作要求

  2.工作环境准备情况是否到位

  3.是否每天有机会做擅长的事

  4.最近是否受到表扬

  5.主管和同事是否关心我

  6.单位是否有人鼓励我

  经理胜过公司----直接主管决定了一个人的留存时间和工作效率。

  优秀的一线经理激励员工敬业，而敬业员工成为取得最佳业绩的可靠基础。 (收起)

  2012-03-05 13:57:10   回应

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  前言及序

  james

  1.选拔才干：选拔时，注重才干，而不是技能经验。（选） 2.安排工作：界定结果，而不是步骤。（用） 3.用人所长，而不是弥补短板。（用） --这里应该是更多的精力，强调工作重心，短板不可能一点都不提，不弥补。 4.因材施用。把人放到最合适他自己的位置，避免把晋升当做福利。（用） 核心思想： 人本管理、优势理论 而优势由 才干、技能和知识构成。其中才干不可培训，几乎无法改变。 人本管理的关键：把人的优势... (更多)

  1.选拔才干：选拔时，注重才干，而不是技能经验。（选）

  2.安排工作：界定结果，而不是步骤。（用）

  3.用人所长，而不是弥补短板。（用） --这里应该是更多的精力，强调工作重心，短板不可能一点都不提，不弥补。

  4.因材施用。把人放到最合适他自己的位置，避免把晋升当做福利。（用）

  核心思想：

  人本管理、优势理论

  而优势由 才干、技能和知识构成。其中才干不可培训，几乎无法改变。

  人本管理的关键：把人的优势看准、用对

  Q12工具的目的：变员工的才干为绩效

  管理的四大职责：

  1.选拔人

  2.提出要求

  3.激励他

  4.培养他

  针对于此，盖洛普的成功管理四要诀：

  选拔才干

  界定结果

  发挥优势

  因材施用

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  2012-03-05 13:20:18   回应

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  第15页

  L_b_b_

  在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。 (更多)

  在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。

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  2012-02-13 11:29:16   回应

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  第6页

  [已注销]

  国外的管理书籍跟国内还是有一些不同之处。 国外比较注重方法论跟实际操作性，国内喜欢讲人人皆知大道理。 同样在讲道理方面，国外都有经过大量的调查和总结，专门的专家对此话题的研究还有测验才总结出来。国内就是作者讲出来的话就是大道理。 (更多)

  国外的管理书籍跟国内还是有一些不同之处。

  国外比较注重方法论跟实际操作性，国内喜欢讲人人皆知大道理。

  同样在讲道理方面，国外都有经过大量的调查和总结，专门的专家对此话题的研究还有测验才总结出来。国内就是作者讲出来的话就是大道理。 (收起)

  2011-09-15 10:24:25   回应

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