［如果你不领头带动，四周风景永远也不会改变。］
松鼠的精神：
做有价值的工作
价值远远超乎重要，但是却始终重要。
它只是比重要涵盖的范围更广，在这里要学的东西有几点：第一，必须认清工作的重要性，第二，工作必须能指向一个明确、共同的目标，第三，所有的计划、决定与行动，都必须以价值为依归，综合这三点，你就能创出有价值的工作，简而言之，也就是发挥松鼠的精神。］
两种形式的目标：
第一， 最终目标：说明我们最终想达成的目标何在—
无论是制造部门、成品部门、运销部门、会计部门、或其他任何部门都包括在内。
第二，价值目标：描述我们想对自己的员工、顾客、供应厂商、甚至整个社区的生活造
成怎样的冲击与影响。
[重要性和目标可以推动人们向前，但是价值才能让努力持久。
目标可以折衷、可以协调，有时抵达目的地最快的路径并不是直线，但是价值观只有直线，领导者必须坚持每个人都遵循这些直线。
有一点你可以做到----而且，一定要做到----那就是强迫大家服从，凡是不尊重你的价值观的人，大可以到别的地方去工作，不愿为你的最终目标卖命的人，你根本不必留他，不愿遵循你的价值观的人也是一样。]
[这就是价值观的特性，即使在最艰困的时候，也必须紧抓住不放，否则那就不叫价值
观，而只有某一天鼓舞人的标语、或者方便行事的原则罢了！]
目标属于未来，价值观却是当前的课题；目标只要注定即可，价值观却必须透过生活体现；目标会改变，价值观却是你可以依赖的磐石。
现在我明白松鼠精神的本质了，有价值的工作，指的是三件事情：
重要性
引人朝向共同的目标
以价值为动力
【感】意义，目标，价值
海狸的方式：
掌控
达成目标的过程
「目标和价值观就像是球场的边线，球员应该明白、只要他们遵守比赛规则，就可以在边线内来去自如，当然你也该让他们知道，你不会在球赛进行当中，贸然闯入球场。」
我边走边想：「真好玩，你祖父说松鼠的精神实践了上帝对森林的计划，但是现在海狸的方式实践的，却是只对海狸的计划。」
「前者针对的是社会的需求，」安迪回答，「后者针对的则是个人的需要。」
只要求别人做些他们轻易就能做到的事情，无法培养成就感，而成就感是达成共好的必要条件；你必须要求员工尽全力，交给他们一些必须费尽心力才能达成的任务，并给予他们学习发展、积极闯荡新领域的空间。
掌控达成目标的过程
1、范围界定清楚的场地
2、想法、感受、需求与梦想，受到尊重、获得关心、并付诸实现
3、培养能力，同时面对挑战
你是在舞台上的人，应该要用心演出。
[那你为什么要努力呢？安迪。」我不解。「这样我才能保持清醒。
圣经诗歌：这是上帝创造的一天，让我们在其中欢欣度日。
「我们得彻底控制整个地方，才能施行那些爆炸性的改革方法，因此没人闻问，就连我们的部门经理都不来管我们，可以说是一大助益。如果当初我们头上有人管东管西，那我们根本不可能有足够的自由达成共好。」这话很吓人，但却是不争的事实。
我也领悟到，部门里的员工之所以痛苦不堪，完全是因为在我手下工作困难重重，而整座工厂的工作环境又低劣不已。除非我能有所改变，否则这一切永远也不会改变。」
「在上一个地方，我是不得不工作，可是在这里，我却是求之不得的想工作。」
r眼光狭窄的人很难和眼界宽广的人同桌共餐。」
等到大家了解，随领土而来的还有责任，而且无论是领土或责任，都多得怎么样也分不完，那这种情况自然就会改善了。」
「我们只有小鸡的投入程度，但我们真正需要的，却是猪那样的全心奉献。」
野雁的天赋：
互相鼓舞
「凡是想成就心目中认为重要、而且有价值的工作--也就是正确的工作--的人，都必须设法改善达成工作目标的方式--也就是运用正确的方式，所谓任务就是上述二者的结合，可是人要真正投入、设法完成某项任务，背后真正的动力还是要有个工作的原因、有一些等着获得满足的需求，你给他们报价的方法就是满足他们的这些需求，所谓共好指的是人以正确的方式做正确的事情，而且得到正确的报酬。
E=MC2，
热情（Enthusiasm）等于任务（Mission）乘以现金（Cash）与喝彩（Congratulations）。」
T imely 及时的
R dsponsive 有回应的
U nconditional 无条件的
E nthusiastic 热情的
「这要在员工已经发动力量、开始冲刺的时候才有效，少了松鼠精神与海狸方式，野雁的天赋是发挥不了什么效果的，就像在石头上撒肥料一样，或许在岩缝中，若有种子与土壤正好碰上，还能够冒出几个短暂的新芽，但绝对长不出什么有份量、或者可以持久的东西。」
计划好的 → 随性的
全面性的 → 个别的
一般的 → 明确的
传统的 → 独特的
安迪说鼓励的方式可以分为一连串从左到右的准则，越符合右边准则的鼓励方式越有效，随性的、个别的、明确的、独特的鼓励方式，永远优于计划好的、全面性的、一般的、传统的鼓励模式。
野雁的天赋：
互相鼓舞
1、无论是表态式的肯定或是意识型态式的认同，都必须是真正的（TRUE）鼓励。
2、得分是比赛的原动力，针对过程表示赞美。
3、 E=mc2，——热情等于任务乘以现金与喝彩。
她说她只要公开宣布某一件事，同时大力赞赏感谢祖父，祖父就会照着去做。
这一切是怎么发生的呢？人是怎么改变的呢？正如安迪说的：信任，说实话，建立自尊；奖赏那些不操之过急的人，奖赏那些公布资讯、与众人一起分享的人，奖赏那些订定能够激发潜力的目标、那些遵循我们共同价值观的人，训练、训练、训练、再训练，而且训练的内容不限于和工厂相关的事物，不断学习、不断成长的心灵，才能够达到开放的境界，而我们需要的正是开放的心灵。
评估指南一
松鼠的精神
有价值妁工作
一、明白我们让世界变得更好：
☆这指的是个人的理解，而非工作本身。
☆看到工作如何对他人产生助益，而非只看到个别的步骤。
☆成果：自尊——一种力量等同于爱恨的情绪。
二、每个人都朝共同的目标前进：
☆ 共同的目标是徵求员工意见而来，而非公司主管片面宣布；信赖员工，凡事以员工为优先，才能让员工支持共同目标。
☆ 主管订定基本目标，其余目标则由队员去订定（由队员协助订立的目标，最能获得队员的全力支持）。
☆ 目标就像目前我们所在地与未来理想境地之间的一枝枝标竿，可以有效集中我们的注
意力，刺激生产。
三、一切计划、决定与行动，都应以价值观为依归：
☆ 目标属于未来，价值观却是当前的课题；目标只要订定即可，价值观却必须透过生活
体现；目标会改变，价值观却是可以倚赖的磐石；目标给人启动的动力，价值观却
可以让动力持久。
☆ 价值观唯有透过个人行为、以及透过个人坚持他人采取某些行为的方式体现，才算真
正的价值观
☆ 在达成共好的组织里，价值观统摄一切。
评估指南二
海狸的方式
掌控达成目标的过程
一、界限明确的球场：
☆ 用目标与价值观界定比赛的场地与规则。
☆ 主管决定谁打那个位置，然后就必须退出球场，让球员自己去打球。
☆ 唯有确定自己的职权范围，才能有充分掌控工作内容的自由。
二、尊重、倾听、并实践员工的想法、感受、需求与梦想：
☆ 除非组织里其他的人全都支持你，不在后面扯你后腿或暗中破坏你的工作，你才能真
正掌控一切。
☆ 经营管理的最高指导原则：尊重员工个人的价值。
☆ 资讯是权力的守门员，每个人都应能充分掌握所有资讯；主管应乐意放弃争了一辈子才争来的权柄；要做个好上司，不颐指气使，不是件容易的事。
三、培养工作能力，迎接新挑战：
☆ 生产目标应在员工的能力与技巧能达到的范围内，但若目标太低，对员工也是一种侮
辱。
☆ 发现自己是组织中的害群之马，对组织毫无贡献，最能消蚀一个人的自尊；如果员工
无法以公平的工作量，换取公平的薪资，那就是受到贬低。
☆ 共好需要员工多尽一分力：需要有员工必须拚尽全力才能完成的工作，并给予员工学
习发展、积极闯荡新领域的空间。
评估指南三
野雁的天赋
互相鼓舞
一、无论表态式或意识型态式的鼓励喝彩，都必须符合「真正」（TRUE）的原则：
☆ 鼓励喝彩是对对方本身、
以及对他工作的一种肯定；是在告诉对方，他对达成共同任务具有重大贡献。
☆ 告诉别人他的工作表现有多杰出，
或者颁个奖，这是表态式的鼓励喝彩；意识型态式的
鼓励喝彩指的是站到一边，让队员自己去进行一项巧妙、复杂、却又十分重要的计划，
不加以操控，甚至不在一旁出主意。
☆「真正」（TRUE）的鼓励喝彩永不嫌多：鼓励与赞美应是TimeIy及时的，Responsive有
回应的； Unconditional无条件的； Enthusiastic热情的。
二、得分是比赛的原动力，针对过程表示赞美：
☆ 足球赛进行时，球迷不会静静坐在一旁，看着球在场中移动，等达阵后才高声欢呼。
针对过程、而非结果进行喝彩。和众人共享成果（得分）的喜悦可挑起高昂的情绪。
☆ 越符合下列右边准则的鼓励方式越好（越有效）：
计划好的 → 随性的
全面性的 → 个别的
一般的 → 明确的
传统的 → 独特的
☆ 别再只顾着找出问题，揪出罪犯（警察的行为），开始努力找做对事情的人（教练的
行为）。
三、 E=mc2—热情等于任务乘以现金与喝彩：
☆ 任务指的是有价值的工作，加上能掌控达成目标的过程。
☆ 互相鼓舞可以激发工作的热情。
☆ 现金的鼓励优先——先满足物质需求（食物、衣服等），而后才能以鼓励喝彩满足心
灵的需求。
(收起)
时间：2012-03-03 15:00