《大师论大师》书中提及的大师，分别有：德鲁克； 彼得斯；本尼斯；哥夏尔，大前研一，哈默尔，坎特，盖茨，塞姆勒，汉迪，波特…
汉迪认为，国家可能有兴衰起落，但人们的希望、恐惧和动机却没有太大的改变，无论他们身在何处都是如此。世界会改变，但人性不会。
人类的寿命更长了，所拥有的时间也比以前更充裕了，但我们却不知道应该如何打发这些时间，特别是一旦组织不再需要我们工作时，我们就更加不知所措。这世界太让人困惑了。
要想从生活中学到东西，仅仅经历过这些事情还不够，还必须要对自己的经历加以思考。
管理是了解与领悟不同个体的能力，组织是这些个体加在一起而形成的。管理不是一门技术，它没有固定准则，只有智慧与高明的判断。其实管理学的观念大多只算常识，关键在于能否在这些观念变得寻常之前，抢先一步领会它们的真义。
汉迪认为，21世纪的全职工作者将不到就业人口的一半。
汉迪根据哈里逊提出的文化模式加以改良，提出四种文化模式的理论：
①“宙斯文化”，这种组织被一人的个性与力量所支配，通常此人为组织的创立者或老板；
②“阿波罗文化”，这种组织如同象征和谐与秩序的阿波罗，极为注重规则与秩序；
③“雅典娜文化”，是项目型组织的象征，它的组织文化不但支配顾问公司与广告公司，且逐渐主宰一切创意相关行业；
④“酒神文化”，在这种组织中，个人能自由发展自己的构想，如大学或艺术家工作室这种组织很难管理，但它们的重要性日益增加，若想汇聚真正有创意的人才为公司效力，就要学会管理这类组织。
所谓大师，就是要能从现状看出趋势发展并提出说明，协助人们及时应对。大师的角色就是诠释、说明与预先提出警告。
德鲁克的兴趣广泛，喜欢接触新事物，每隔三四年都会选择新的主题进行研究。
“在听到自己说的话之前，又怎会知道自己的想法？”…我靠着倾听学习…聆听我自己。
企业的目的只有一个有效的定义，那就是创造顾客。——德鲁克
德鲁克认为管理者必须做的5件事：
①管理者设定目标。
②管理者建立组织。
③管理者激励员工，与他们沟通。
④管理者检验结果。
⑤管理者让人得到发展，包括自己在内。
目标管理的目的在于找出对企业真正重要的东西。德鲁克希望的工作环境是，管理者信任员工能自动自发地做事，不需要对员工采取过度的监督，因为员工知道公司的期望，清楚自己的表现将如何受到检验，也明白表现好就会获得奖赏。
速度就是生命！组织应该快速前进，否则只能等着瓦解。——彼得斯
本尼斯以人道主义自居，对人性寄望很高。“我认为每个人的生命都该有所贡献”，他表示，“工作就是贡献的主要方式；我深信领导者创造的人类社会，最终会成为最完美的组织”。
未来社会的真正挑战在于，善用每一个人的才华与技能来造福社会大众。
本尼斯提出领导者共同具备的4项特质或能力，包括：注意力管理、意义管理、信任管理、自我管理。
领导是一种可以培养的技能，只要领导者愿意努力，就能发展出领导能力。换言之，后天培养的领导者可以跟天生的领袖人物一样出色。
注意力管理是指领导者必须找出号召力足够强的使命或愿景，凝聚每一个成员的心志与精力。领导者必须心中有梦，决心实现梦想。
意义管理的意思是，领导者有能力把自己的梦想传达给部属，让他们认同梦想的意义。信任管理指领导者言行一致，诚恳正直。自我管理意味着，领导者必须彻底了解自己有哪些弱点与优势，并要具备坚强的心志，他人的批评有理时，必须虚心接受。领导者还得知道何时要改变方向或战略，何时要义无反顾坚持到底。
领导者必须培养一种文化，鼓励员工发挥好奇心与求知欲，让他们勇于冒险于进行新的实验而不怕遭到处罚，这就是领导者的职责。
新的领导者深谙“赏识的力量”，他们知道自己并非无所不能，必须借助于培养与鼓励员工的优良构想于表现，才能获得成果。
我们都是单翼天使，惟有拥抱彼此，才能自在翱翔。
许多企业以为知识管理属于科技范畴，其实关注人性层面才是有效的知识管理。——跨越东西文化的企管学者哥夏尔
预测哪些公司未来四年会进行重组的最佳指标，就看过去4年哪些公司已经进行重组。
哥夏尔指出，企业必须重视3种不同的过程，即创业过程、整合过程与更新过程。
哥夏尔认为，新的管理哲学的重点不在于资本管理，而在于人力资本的管理。人力资本不仅是个人带入组织的知识与技能，还包括社会资本与情绪资本，前者指组织中人与人的关系，后者指对员工表现影响甚大的动机与情绪。我们必须丢开“工程心态”，不再把组织看成一台由人类零件组成的机器，而把组织看成社会机构。
哥夏尔与巴利特提出3种新的管理过程。累积的过程指起步时要找到适当人选，连接的过程指与员工建立鼓励个人发展的感情，维系的过程指凝聚个人的活动与信念，将它们导向组织的核心价值。
大前研一认为，管理者应不断挑战公司的阻碍，思考“可以做什么”，而不是“不能坐什么”。他指出，战略与态度有关，而非统计数字。
“我要把创新这种被人视为不成功便成仁的东西，化为深植组织内部的能力。”
我们不应一味追求超越竞争对手，而应想办法达到与众不同的境界。
哈默尔在《领导革命》中鼓励人们不断创新。哈默尔问道，你能不能创造、探索、发明跑、想象、充满雄心、成为先锋？你是否时时为公司带来机会？你是不是公司里最能突破传统的人？你知道如何挖开愚昧与教条的坚硬土地，找到新的机会吗？你是不是革命份子？
哈默尔提出许多范例，归纳出企业持续创新的10项必备条件：
①怀抱高度的期望。
②企业的定义要有弹性，不要固守于一个愿景。
③心中要有理想，而不是只想做生意。
④倾听他人的声音，包括年轻人、新近员工与外界人士。
⑤在公司内建立概念与创意的流通渠道，接受一切新的构想，以推动实验性的做法。
⑥开放资金的用途，允许员工以投标方式向公司争取资金，以推动实验性的做法。
⑦人才运用保持弹性，让员工在自己感到振奋的领域工作。
⑧鼓励员工做低风险的实验，并与第9点搭配实施。
⑨仿效细胞更新原理，也就是把组织分成许多小团体，这么一来，即使某项革新失败，也不会危及整个组织。
⑩让员工积累财富。员工提出的新构想成功后，公司应重赏立功的人。
愿景不只是未来的想象图，而是要激发潜力，成为我们奋发向上的内在召唤。——罗莎贝斯•坎特
采取新模式的组织不再是讲究权威、多层次的组织，而是精简、扁平的运动员式的组织。坎特预测，未来企业人的职业生涯将受到巨大冲击。在新世界中，快速升迁的关键是能否提供有弹性、可随身携带的技能与服务。固守本分、一步步攀爬升迁阶梯的做法，不再是功成名就与一辈子不失业的保证。
坎特认为，人若不觉得自己正在为极有价值的目标努力，就不能获得成功。高层管理者应设定企业的目标与价值，中层管理者应设计与管理工作计划、组织体系、研讨活动，以及凝聚公司员工的感情。若能做到这两项，再加上恰当的时机，基层员工的构想与创新点子就会如泉水般涌出。
组织需要的是各种能独立冒险的创业者与既有组织的创新者。变革就是剧烈变动现有的思考方式，创造万花筒般的新模式。变革意味着举办充满活力的**以激励士气，与公司内部和外界人士沟通，以及在组织内外建立支援系统。此处推动变革的人听起来仿佛是政治家而非管理者，但政治家的技能正是新世界的管理者需要培养的能力，而新世界已经来临。
坎特提出数字时代成功管理者应具备的7项特质：
①企业管理者必须拥有好奇心与想象力，也就是从万花筒图案中看出新模式的能力。
②管理者必须能与身边和远方的人沟通。
③对于不同背景的人，除了清楚说明自己的想法，更要了解对方的意向。
④管理者必须是世界主义者（世界主义主张以世界为本位，以追求全人类的幸福、和平与安宁为理想，希望清除民族与国家的界限，达到大同境界），不固守单一的世界观，能协调想法冲突的员工，做他们的桥梁。
⑤管理者要能掌握复杂的事务，把看似无关的事加以连结，并对观点冲突的员工描绘发展路线，好让大家团结起来。
⑥他们致力修炼员工的身体与心灵，把员工视为资源而非部属；他们倾听员工提出的构想，尊重员工的想法。
⑦总之，优秀管理者的领导秘诀在于观念的力量与强有力的意见，而非职位带来的权威。
梦想看来虽遥不可及，但绝对有机会美梦成真。
永远记住还有另一个世界的存在。过于执著于眼前的问题，就有可能脱离社会，失去大众的支持。
盖茨描述了微软员工的工作方式：“我们阅读，提出问题，探索考察，去听演讲，比较大家的笔记与发现…我们询问专家，做白日梦，进行头脑风暴，提出假设并加以检测，建立模型，进行模拟，交换彼此学到的东西，练习新的技能”。他认为，最重要的是数字神经系统，也就是新世界的电子邮件与电脑系统，此系统可让每个人学到自己需要知悉的一切。
你即使放弃规则与控制，还是能建立一家有效率的公司。你大可放松，发挥创意，而不必牺牲利润。只有对人有信心，这一切才能水到渠成。——塞姆勒
塞姆勒认为，科技日新月异，我们的工作方式应该从中获得助益并得到简化。人们已习惯于在星期五下班时把工作带回家，为什么没想到其实星期一早上也可以用来打高尔夫球！这是塞姆勒提出的思考方向。做为管理者，我们应该有我们的思考方向。
在书中每章的结尾，汉迪都列出了这些大师们的必读书目，如：
汉迪必读：《组织的概念》《工作与生活的未来》《觉醒的年代》《个人与组织的未来》《饥饿的灵魂》《经理人制造》《思想者：查尔斯•汉迪自传》
德鲁克必读：《21世纪的管理挑战》《管理未来》《下一个社会》《创新与企业家精神》《公司的概念》《成效管理》
彼得斯必读：《重新想象》《追求卓越》《追求巨大成功》
本尼斯必读：《领导新论》《7个天才团队的故事》《老狗新把戏：在不景气中如何立于不败之地》《最佳拍档》
哥夏尔必读：《无国界管理》《主管别瞎忙：成为有效领导的意志型主管》《以人为本的企业》
哈默尔必读：《领导革命》《竞争大未来》
坎特必读：《信心》《变革大师》《世界级》
波特必读：《竞争战略》《竞争优势》《竞争论》《国家竞争优势》
(收起)
