管理大未来

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  第240页

  胡剑飞 (在分享网络生活上看到的。)

  《管理大未来》的阅读笔记： 我们需要建立一个新型的组织，其间的纪律和自由能相互包容。 哈默尔认为管理工作包括如下内容：设定工作目标；激励与协调员工的努力；协调与控制活动；开发与支持人才；积累与应用知识；集聚与分配资源；构建与融洽关系；平衡与实现利益相关者的需求； 哈默的创新塔：营运创新；产品、服务创新；战略创新；管理创新。 “枯燥和琐碎的小问题只能产出枯燥和琐碎的小答案”，因此，你要学会... (更多)

  《管理大未来》的阅读笔记：

  我们需要建立一个新型的组织，其间的纪律和自由能相互包容。

  哈默尔认为管理工作包括如下内容：设定工作目标；激励与协调员工的努力；协调与控制活动；开发与支持人才；积累与应用知识；集聚与分配资源；构建与融洽关系；平衡与实现利益相关者的需求；

  哈默的创新塔：营运创新；产品、服务创新；战略创新；管理创新。

  “枯燥和琐碎的小问题只能产出枯燥和琐碎的小答案”，因此，你要学会从大局思考，运用“大思维”。

  管理创新的进程：

  第一，你们公司未来将面临的潜在挑战是什么？新兴的不连续性发展将为管理的过程与实践造成哪些断点？什么是你现在必须立即着手研究的“明天的问题”？

  第二，公司里是否存在一些你长久一来都无法很好平衡的冲突与矛盾？是不是你总让冲突的一方妥协，让另一方优先？是不是有些鱼与熊掌你一直苦想却无法兼得？

  第三，公司里在现实与理想之间最大的差距是什么？公司在最艰难时期赖以生存的公司价值观是什么？制度化过程中最困难的是什么？想把那些你信奉的理念转变成嵌入公司的能力？

  第四，你在愤怒什么？那些是折磨这你的公司并令你沮丧的不足？哪些是看似“做不到”却必须转变为“能做”的事情？

  哈默认为在新世纪里公司将面临三项最艰巨的挑战：不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速；让创新成为每人每天的工作；为员工创造愿意全身心投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。

  我们的目标是建立能够进行“无外伤”自我调整的组织，就如人体的自适应系统一样。

  创新遵循幂律分布规律：每1000个新奇古怪的想法中，只有100个创意值得去尝试；这100个创意中，仅有10个项目值得大力投资；而在这10个项目中，仅有2～3个项目最终能成为财富之源，风险投资家深谙此道。一个典型的风险投资公司每年都会浏览成千上万的商业计划书，与其中数百位可能成为未来企业家的创业者面谈，选择其中的十几家企业作为投资对象，期盼其中的一两家能够成为未来的谷歌或思科。（启示：创新，阅读成千上万本书，产生几十万个想法，想法越多越好，然后找出其中最有发展潜力的想法。一个优秀想法产生之前必有很大基数个想法作为铺垫）

  公司高层必须像风险投资家一样，对一些战略选择进行投资组合，并且必须抵制过早地将投资集中于一两个“必然成功”的项目中的诱惑。

  通过对企业战略调整阻碍因素的简单探讨，以下几项关键的管理创新挑战凸显出来：如何确保“令人不安的消息”不会随着组织层级的上升而被忽略或漠视？；如何构建能持续产生新战略选择的管理流程？；如何加速资源从遗留的项目中调出，重新分配给对未来发展更为关键的新项目？

  在当前这个组织战略生命周期缩短的年代，创新是公司重生与延续成功的唯一选择，也是在残酷竞争中生存的唯一出路。

  一个人有多大的创新潜力，你可以问问下面几个问题：

  你是否具备商业创新的技能？你受过哪些培训？公司给你提供了哪些工具？

  你是否获得过公司的创新指导？你们部门是否有一位创新专家，他会协助你完成你那突破传统的想法吗？

  获得公司内部实验性项目的资助容易吗？在种子基金中获得数千美元的资助需要花费多长时间？公司内部有多少个组织层级需要你跨越？

  创新在你工作岗位描述中属于正式部分吗？你的工资是否部分取决于你的创新绩效？

  你们公司的管理流程，如预算、计划、人员招聘等，是支持还是阻碍你的创新工作？

  加里?哈默尔认为，创造力和人类的智力、音乐能力、眼手协调能力一样，都是人类的能力之一。像其他能力一样，创造力可以通过指导和练习来提高。

  试想你的公司若能充分利用全体员工的创造力，将实现怎样的成就？

  创新者的天性是不断持反对观点。如果昨天的“异类”最后成为今天的“规矩人”，创新就将停滞，增长曲线也将趋向平缓。

  创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、创造的时间、实验的时间。创新需要不受干扰的时间，需要你有时间站起来走走，凝望天空。（创新需要你体验生活，尝试不同的生活方式！）

  “信息经济中最重要的生产资源是创造力，如果总在匆忙中，或者总是按照常规做法，是无法创造出有趣的东西的。”——帕克?海曼

  这是勇敢的管理创新者面临的另一项重要挑战：

  如何让你公司里的每一位员工都参与创新？应配备哪些工具来激发他们的创新热情？

  如何保证创新不受那些被公司高层视为神圣的传统理念所舒服？如何为创新的想法提供证明自己价值的机会？

  如何为那些竭尽全力为今天而奋斗的企业基层提供创新的时间与空间？

  适应力与创造力已成为未来竞争成功的必要条件。“彻底改造管理系统以激励员工每天都发挥才干。”

  “一个拥有激情的人胜过40个仅仅有兴趣的人。”——英国小说家福斯特

  如果你想在未来的“创造力”经济中占领制高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情。在任何一个公司都需要认真地探讨：有那些因素会妨碍组织拥有创造力这一天赋的才能。

  进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠。（进取心、创造力和激情都是天赐的才能，是你生而俱来的本质。）

  真善美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。

  我们的管理创新议程中必须添加一些全新的人物：

  在不细声工作重点、纪律和秩序的前提下，怎样通过更少的管理拓宽员工的自由度？

  如何脱离机械的科层体制，构建一个以社区共同体精神凝聚员工的企业？

  如何在整个组织中放大共同使命感，让员工乐于奉献？

  在不连续的世界里，最重要的不是公司在某一时点的竞争优势，而是公司长期的进化优势。

  我们做的是要让人们受更好的教育，变得更聪明，即提升全世界的智慧水平。

  管理创新不是一个6个月就结束的项目，二十永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。

  从边缘寻找有用的经验：

  你如何创建一个组织，使得每个人的声音都能够到达上层，他们的创意都能够根据其价值获得评价？你如何创建充满创意的民主化？

  你如何使你的普通员工转变成不普通的创新者？你如何增强员工的想象力？

  你如何加快资金和人员的重新配置？你如何动态地重新配置资源？

  你如何确保组织决策充分反映了集体的智慧？你如何凝聚集体的智慧？

  你如何使高管过时的理念远离迫在眉睫的传略更新？你如何尽可能弱化陈旧心智模式的拖累？

  你如何将大批被动工作者转变成一个自愿自发的团体？你如何让每个人都有机会选择参与？

  让我们重温管理创新的一些原则：

  处理系统问题，你必须理解问题的根源；在开始阶段补充总比扩大容易和安全，让新旧制度共存；设立变革性的目标，但采取渐进的步骤；设立清晰的评估标准来持续改进；让你的政治风险最小化，从你自己的领地开始试验；与志愿者合作，以此作为开始；设计成游戏形式，保持非正式化；重复：实验、学习、再试验、再学习；永不放弃：创新是永恒的！

  为什么互联网那么具有适应性、创新性和参与性？因为：每个人都有自己的声音；创造力的工具广泛地分布；试验变得非常容易和低成本；能力远比头衔重要；自愿的付出与投入；来自低层的力量；权利是流动的，目的是不断增加价值；唯一的阶层就是大众阶层；社区是自我定义的，每个个体都能获得信息；所有的事情都是非中心化的；创意竞争的公平性；买卖双方更容易找到对方；任何机会都有可以利用的资源；决策是大众做出的。

  我们大多数人不能想象自己没有经历过的管理实践，甚至我们的语言也成了我们信念的囚徒。我们很难想象无法用语言来描述的东西。如果你从未听说过戈尔公司，你会相信有公司赋予每个员工说“不”的权利，却仍能保持经营纪律吗？

  仔细想一想：你是从哪里得到最基本的关于最佳组织、激励、领导、计划和资源分配的理念的？毫无疑问，你是在商学院讲座和管理开发项目中、在导师的辅导阶段以及和同事的交流中得到灌输的。事实是，你是从其他人那里继承了管理理念，即间接从著名的首席执行官们、管理泰斗和老教授那里继承了这些理念，他们中的大部分已辞世很久，或早已退休，或是年纪太大了。现在，有这么多发展中的变化，是时候重新审视我们所继承的理念了。

  出卖自己的时间而不是自己的产品、根据时钟保持工作节奏、在精确规定的间隔吃和睡、花费无尽的时间重复同样而琐碎的工作，这些都不是人类的本性。人生来是具有创造能力的。

  问对问题，不断重复地问对问题，哈默发现了以下有助揭示长期以来管理理念实质的方法：

  这个理念值得挑战吗？它的能量在衰退吗？它阻碍了我们要强化的某种重要组织属性（如战略适应性）吗？

  这是普遍有效的理念吗？有反例吗？如果有，我们能从中吸取什么经验？

  该理念如何为其拥护者的利益服务？是否有人对该理念感到放心或满意？

  我们的选择和设想是否有助于实现该理念？这个理念是事实，还是仅仅因为我们使之变成了现实——如果是这样，我们还能想出其他方法吗？ (收起)

  2011-05-03 23:24:30   1回应

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  胡剑飞 (在分享网络生活上看到的。)

  《管理大未来》的阅读笔记： 我们需要建立一个新型的组织，其间的纪律和自由能相互包容。 哈默尔认为管理工作包括如下内容：设定工作目标；激励与协调员工的努力；协调与控制活动；开发与支持人才；积累与应用知识；集聚与分配资源；构建与融洽关系；平衡与实现利益相关者的需求； 哈默的创新塔：营运创新；产品、服务创新；战略创新；管理创新。 “枯燥和琐碎的小问题只能产出枯燥和琐碎的小答案”，因此，你要学会... (更多)

  《管理大未来》的阅读笔记：

  我们需要建立一个新型的组织，其间的纪律和自由能相互包容。

  哈默尔认为管理工作包括如下内容：设定工作目标；激励与协调员工的努力；协调与控制活动；开发与支持人才；积累与应用知识；集聚与分配资源；构建与融洽关系；平衡与实现利益相关者的需求；

  哈默的创新塔：营运创新；产品、服务创新；战略创新；管理创新。

  “枯燥和琐碎的小问题只能产出枯燥和琐碎的小答案”，因此，你要学会从大局思考，运用“大思维”。

  管理创新的进程：

  第一，你们公司未来将面临的潜在挑战是什么？新兴的不连续性发展将为管理的过程与实践造成哪些断点？什么是你现在必须立即着手研究的“明天的问题”？

  第二，公司里是否存在一些你长久一来都无法很好平衡的冲突与矛盾？是不是你总让冲突的一方妥协，让另一方优先？是不是有些鱼与熊掌你一直苦想却无法兼得？

  第三，公司里在现实与理想之间最大的差距是什么？公司在最艰难时期赖以生存的公司价值观是什么？制度化过程中最困难的是什么？想把那些你信奉的理念转变成嵌入公司的能力？

  第四，你在愤怒什么？那些是折磨这你的公司并令你沮丧的不足？哪些是看似“做不到”却必须转变为“能做”的事情？

  哈默认为在新世纪里公司将面临三项最艰巨的挑战：不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速；让创新成为每人每天的工作；为员工创造愿意全身心投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。

  我们的目标是建立能够进行“无外伤”自我调整的组织，就如人体的自适应系统一样。

  创新遵循幂律分布规律：每1000个新奇古怪的想法中，只有100个创意值得去尝试；这100个创意中，仅有10个项目值得大力投资；而在这10个项目中，仅有2～3个项目最终能成为财富之源，风险投资家深谙此道。一个典型的风险投资公司每年都会浏览成千上万的商业计划书，与其中数百位可能成为未来企业家的创业者面谈，选择其中的十几家企业作为投资对象，期盼其中的一两家能够成为未来的谷歌或思科。（启示：创新，阅读成千上万本书，产生几十万个想法，想法越多越好，然后找出其中最有发展潜力的想法。一个优秀想法产生之前必有很大基数个想法作为铺垫）

  公司高层必须像风险投资家一样，对一些战略选择进行投资组合，并且必须抵制过早地将投资集中于一两个“必然成功”的项目中的诱惑。

  通过对企业战略调整阻碍因素的简单探讨，以下几项关键的管理创新挑战凸显出来：如何确保“令人不安的消息”不会随着组织层级的上升而被忽略或漠视？；如何构建能持续产生新战略选择的管理流程？；如何加速资源从遗留的项目中调出，重新分配给对未来发展更为关键的新项目？

  在当前这个组织战略生命周期缩短的年代，创新是公司重生与延续成功的唯一选择，也是在残酷竞争中生存的唯一出路。

  一个人有多大的创新潜力，你可以问问下面几个问题：

  你是否具备商业创新的技能？你受过哪些培训？公司给你提供了哪些工具？

  你是否获得过公司的创新指导？你们部门是否有一位创新专家，他会协助你完成你那突破传统的想法吗？

  获得公司内部实验性项目的资助容易吗？在种子基金中获得数千美元的资助需要花费多长时间？公司内部有多少个组织层级需要你跨越？

  创新在你工作岗位描述中属于正式部分吗？你的工资是否部分取决于你的创新绩效？

  你们公司的管理流程，如预算、计划、人员招聘等，是支持还是阻碍你的创新工作？

  加里?哈默尔认为，创造力和人类的智力、音乐能力、眼手协调能力一样，都是人类的能力之一。像其他能力一样，创造力可以通过指导和练习来提高。

  试想你的公司若能充分利用全体员工的创造力，将实现怎样的成就？

  创新者的天性是不断持反对观点。如果昨天的“异类”最后成为今天的“规矩人”，创新就将停滞，增长曲线也将趋向平缓。

  创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、创造的时间、实验的时间。创新需要不受干扰的时间，需要你有时间站起来走走，凝望天空。（创新需要你体验生活，尝试不同的生活方式！）

  “信息经济中最重要的生产资源是创造力，如果总在匆忙中，或者总是按照常规做法，是无法创造出有趣的东西的。”——帕克?海曼

  这是勇敢的管理创新者面临的另一项重要挑战：

  如何让你公司里的每一位员工都参与创新？应配备哪些工具来激发他们的创新热情？

  如何保证创新不受那些被公司高层视为神圣的传统理念所舒服？如何为创新的想法提供证明自己价值的机会？

  如何为那些竭尽全力为今天而奋斗的企业基层提供创新的时间与空间？

  适应力与创造力已成为未来竞争成功的必要条件。“彻底改造管理系统以激励员工每天都发挥才干。”

  “一个拥有激情的人胜过40个仅仅有兴趣的人。”——英国小说家福斯特

  如果你想在未来的“创造力”经济中占领制高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情。在任何一个公司都需要认真地探讨：有那些因素会妨碍组织拥有创造力这一天赋的才能。

  进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠。（进取心、创造力和激情都是天赐的才能，是你生而俱来的本质。）

  真善美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。

  我们的管理创新议程中必须添加一些全新的人物：

  在不细声工作重点、纪律和秩序的前提下，怎样通过更少的管理拓宽员工的自由度？

  如何脱离机械的科层体制，构建一个以社区共同体精神凝聚员工的企业？

  如何在整个组织中放大共同使命感，让员工乐于奉献？

  在不连续的世界里，最重要的不是公司在某一时点的竞争优势，而是公司长期的进化优势。

  我们做的是要让人们受更好的教育，变得更聪明，即提升全世界的智慧水平。

  管理创新不是一个6个月就结束的项目，二十永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。

  从边缘寻找有用的经验：

  你如何创建一个组织，使得每个人的声音都能够到达上层，他们的创意都能够根据其价值获得评价？你如何创建充满创意的民主化？

  你如何使你的普通员工转变成不普通的创新者？你如何增强员工的想象力？

  你如何加快资金和人员的重新配置？你如何动态地重新配置资源？

  你如何确保组织决策充分反映了集体的智慧？你如何凝聚集体的智慧？

  你如何使高管过时的理念远离迫在眉睫的传略更新？你如何尽可能弱化陈旧心智模式的拖累？

  你如何将大批被动工作者转变成一个自愿自发的团体？你如何让每个人都有机会选择参与？

  让我们重温管理创新的一些原则：

  处理系统问题，你必须理解问题的根源；在开始阶段补充总比扩大容易和安全，让新旧制度共存；设立变革性的目标，但采取渐进的步骤；设立清晰的评估标准来持续改进；让你的政治风险最小化，从你自己的领地开始试验；与志愿者合作，以此作为开始；设计成游戏形式，保持非正式化；重复：实验、学习、再试验、再学习；永不放弃：创新是永恒的！

  为什么互联网那么具有适应性、创新性和参与性？因为：每个人都有自己的声音；创造力的工具广泛地分布；试验变得非常容易和低成本；能力远比头衔重要；自愿的付出与投入；来自低层的力量；权利是流动的，目的是不断增加价值；唯一的阶层就是大众阶层；社区是自我定义的，每个个体都能获得信息；所有的事情都是非中心化的；创意竞争的公平性；买卖双方更容易找到对方；任何机会都有可以利用的资源；决策是大众做出的。

  我们大多数人不能想象自己没有经历过的管理实践，甚至我们的语言也成了我们信念的囚徒。我们很难想象无法用语言来描述的东西。如果你从未听说过戈尔公司，你会相信有公司赋予每个员工说“不”的权利，却仍能保持经营纪律吗？

  仔细想一想：你是从哪里得到最基本的关于最佳组织、激励、领导、计划和资源分配的理念的？毫无疑问，你是在商学院讲座和管理开发项目中、在导师的辅导阶段以及和同事的交流中得到灌输的。事实是，你是从其他人那里继承了管理理念，即间接从著名的首席执行官们、管理泰斗和老教授那里继承了这些理念，他们中的大部分已辞世很久，或早已退休，或是年纪太大了。现在，有这么多发展中的变化，是时候重新审视我们所继承的理念了。

  出卖自己的时间而不是自己的产品、根据时钟保持工作节奏、在精确规定的间隔吃和睡、花费无尽的时间重复同样而琐碎的工作，这些都不是人类的本性。人生来是具有创造能力的。

  问对问题，不断重复地问对问题，哈默发现了以下有助揭示长期以来管理理念实质的方法：

  这个理念值得挑战吗？它的能量在衰退吗？它阻碍了我们要强化的某种重要组织属性（如战略适应性）吗？

  这是普遍有效的理念吗？有反例吗？如果有，我们能从中吸取什么经验？

  该理念如何为其拥护者的利益服务？是否有人对该理念感到放心或满意？

  我们的选择和设想是否有助于实现该理念？这个理念是事实，还是仅仅因为我们使之变成了现实——如果是这样，我们还能想出其他方法吗？ (收起)

  2011-05-03 23:24:30   1回应

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  第240页

  胡剑飞 (在分享网络生活上看到的。)

  《管理大未来》的阅读笔记： 我们需要建立一个新型的组织，其间的纪律和自由能相互包容。 哈默尔认为管理工作包括如下内容：设定工作目标；激励与协调员工的努力；协调与控制活动；开发与支持人才；积累与应用知识；集聚与分配资源；构建与融洽关系；平衡与实现利益相关者的需求； 哈默的创新塔：营运创新；产品、服务创新；战略创新；管理创新。 “枯燥和琐碎的小问题只能产出枯燥和琐碎的小答案”，因此，你要学会... (更多)

  《管理大未来》的阅读笔记：

  我们需要建立一个新型的组织，其间的纪律和自由能相互包容。

  哈默尔认为管理工作包括如下内容：设定工作目标；激励与协调员工的努力；协调与控制活动；开发与支持人才；积累与应用知识；集聚与分配资源；构建与融洽关系；平衡与实现利益相关者的需求；

  哈默的创新塔：营运创新；产品、服务创新；战略创新；管理创新。

  “枯燥和琐碎的小问题只能产出枯燥和琐碎的小答案”，因此，你要学会从大局思考，运用“大思维”。

  管理创新的进程：

  第一，你们公司未来将面临的潜在挑战是什么？新兴的不连续性发展将为管理的过程与实践造成哪些断点？什么是你现在必须立即着手研究的“明天的问题”？

  第二，公司里是否存在一些你长久一来都无法很好平衡的冲突与矛盾？是不是你总让冲突的一方妥协，让另一方优先？是不是有些鱼与熊掌你一直苦想却无法兼得？

  第三，公司里在现实与理想之间最大的差距是什么？公司在最艰难时期赖以生存的公司价值观是什么？制度化过程中最困难的是什么？想把那些你信奉的理念转变成嵌入公司的能力？

  第四，你在愤怒什么？那些是折磨这你的公司并令你沮丧的不足？哪些是看似“做不到”却必须转变为“能做”的事情？

  哈默认为在新世纪里公司将面临三项最艰巨的挑战：不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速；让创新成为每人每天的工作；为员工创造愿意全身心投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。

  我们的目标是建立能够进行“无外伤”自我调整的组织，就如人体的自适应系统一样。

  创新遵循幂律分布规律：每1000个新奇古怪的想法中，只有100个创意值得去尝试；这100个创意中，仅有10个项目值得大力投资；而在这10个项目中，仅有2～3个项目最终能成为财富之源，风险投资家深谙此道。一个典型的风险投资公司每年都会浏览成千上万的商业计划书，与其中数百位可能成为未来企业家的创业者面谈，选择其中的十几家企业作为投资对象，期盼其中的一两家能够成为未来的谷歌或思科。（启示：创新，阅读成千上万本书，产生几十万个想法，想法越多越好，然后找出其中最有发展潜力的想法。一个优秀想法产生之前必有很大基数个想法作为铺垫）

  公司高层必须像风险投资家一样，对一些战略选择进行投资组合，并且必须抵制过早地将投资集中于一两个“必然成功”的项目中的诱惑。

  通过对企业战略调整阻碍因素的简单探讨，以下几项关键的管理创新挑战凸显出来：如何确保“令人不安的消息”不会随着组织层级的上升而被忽略或漠视？；如何构建能持续产生新战略选择的管理流程？；如何加速资源从遗留的项目中调出，重新分配给对未来发展更为关键的新项目？

  在当前这个组织战略生命周期缩短的年代，创新是公司重生与延续成功的唯一选择，也是在残酷竞争中生存的唯一出路。

  一个人有多大的创新潜力，你可以问问下面几个问题：

  你是否具备商业创新的技能？你受过哪些培训？公司给你提供了哪些工具？

  你是否获得过公司的创新指导？你们部门是否有一位创新专家，他会协助你完成你那突破传统的想法吗？

  获得公司内部实验性项目的资助容易吗？在种子基金中获得数千美元的资助需要花费多长时间？公司内部有多少个组织层级需要你跨越？

  创新在你工作岗位描述中属于正式部分吗？你的工资是否部分取决于你的创新绩效？

  你们公司的管理流程，如预算、计划、人员招聘等，是支持还是阻碍你的创新工作？

  加里?哈默尔认为，创造力和人类的智力、音乐能力、眼手协调能力一样，都是人类的能力之一。像其他能力一样，创造力可以通过指导和练习来提高。

  试想你的公司若能充分利用全体员工的创造力，将实现怎样的成就？

  创新者的天性是不断持反对观点。如果昨天的“异类”最后成为今天的“规矩人”，创新就将停滞，增长曲线也将趋向平缓。

  创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、创造的时间、实验的时间。创新需要不受干扰的时间，需要你有时间站起来走走，凝望天空。（创新需要你体验生活，尝试不同的生活方式！）

  “信息经济中最重要的生产资源是创造力，如果总在匆忙中，或者总是按照常规做法，是无法创造出有趣的东西的。”——帕克?海曼

  这是勇敢的管理创新者面临的另一项重要挑战：

  如何让你公司里的每一位员工都参与创新？应配备哪些工具来激发他们的创新热情？

  如何保证创新不受那些被公司高层视为神圣的传统理念所舒服？如何为创新的想法提供证明自己价值的机会？

  如何为那些竭尽全力为今天而奋斗的企业基层提供创新的时间与空间？

  适应力与创造力已成为未来竞争成功的必要条件。“彻底改造管理系统以激励员工每天都发挥才干。”

  “一个拥有激情的人胜过40个仅仅有兴趣的人。”——英国小说家福斯特

  如果你想在未来的“创造力”经济中占领制高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情。在任何一个公司都需要认真地探讨：有那些因素会妨碍组织拥有创造力这一天赋的才能。

  进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠。（进取心、创造力和激情都是天赐的才能，是你生而俱来的本质。）

  真善美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。

  我们的管理创新议程中必须添加一些全新的人物：

  在不细声工作重点、纪律和秩序的前提下，怎样通过更少的管理拓宽员工的自由度？

  如何脱离机械的科层体制，构建一个以社区共同体精神凝聚员工的企业？

  如何在整个组织中放大共同使命感，让员工乐于奉献？

  在不连续的世界里，最重要的不是公司在某一时点的竞争优势，而是公司长期的进化优势。

  我们做的是要让人们受更好的教育，变得更聪明，即提升全世界的智慧水平。

  管理创新不是一个6个月就结束的项目，二十永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。

  从边缘寻找有用的经验：

  你如何创建一个组织，使得每个人的声音都能够到达上层，他们的创意都能够根据其价值获得评价？你如何创建充满创意的民主化？

  你如何使你的普通员工转变成不普通的创新者？你如何增强员工的想象力？

  你如何加快资金和人员的重新配置？你如何动态地重新配置资源？

  你如何确保组织决策充分反映了集体的智慧？你如何凝聚集体的智慧？

  你如何使高管过时的理念远离迫在眉睫的传略更新？你如何尽可能弱化陈旧心智模式的拖累？

  你如何将大批被动工作者转变成一个自愿自发的团体？你如何让每个人都有机会选择参与？

  让我们重温管理创新的一些原则：

  处理系统问题，你必须理解问题的根源；在开始阶段补充总比扩大容易和安全，让新旧制度共存；设立变革性的目标，但采取渐进的步骤；设立清晰的评估标准来持续改进；让你的政治风险最小化，从你自己的领地开始试验；与志愿者合作，以此作为开始；设计成游戏形式，保持非正式化；重复：实验、学习、再试验、再学习；永不放弃：创新是永恒的！

  为什么互联网那么具有适应性、创新性和参与性？因为：每个人都有自己的声音；创造力的工具广泛地分布；试验变得非常容易和低成本；能力远比头衔重要；自愿的付出与投入；来自低层的力量；权利是流动的，目的是不断增加价值；唯一的阶层就是大众阶层；社区是自我定义的，每个个体都能获得信息；所有的事情都是非中心化的；创意竞争的公平性；买卖双方更容易找到对方；任何机会都有可以利用的资源；决策是大众做出的。

  我们大多数人不能想象自己没有经历过的管理实践，甚至我们的语言也成了我们信念的囚徒。我们很难想象无法用语言来描述的东西。如果你从未听说过戈尔公司，你会相信有公司赋予每个员工说“不”的权利，却仍能保持经营纪律吗？

  仔细想一想：你是从哪里得到最基本的关于最佳组织、激励、领导、计划和资源分配的理念的？毫无疑问，你是在商学院讲座和管理开发项目中、在导师的辅导阶段以及和同事的交流中得到灌输的。事实是，你是从其他人那里继承了管理理念，即间接从著名的首席执行官们、管理泰斗和老教授那里继承了这些理念，他们中的大部分已辞世很久，或早已退休，或是年纪太大了。现在，有这么多发展中的变化，是时候重新审视我们所继承的理念了。

  出卖自己的时间而不是自己的产品、根据时钟保持工作节奏、在精确规定的间隔吃和睡、花费无尽的时间重复同样而琐碎的工作，这些都不是人类的本性。人生来是具有创造能力的。

  问对问题，不断重复地问对问题，哈默发现了以下有助揭示长期以来管理理念实质的方法：

  这个理念值得挑战吗？它的能量在衰退吗？它阻碍了我们要强化的某种重要组织属性（如战略适应性）吗？

  这是普遍有效的理念吗？有反例吗？如果有，我们能从中吸取什么经验？

  该理念如何为其拥护者的利益服务？是否有人对该理念感到放心或满意？

  我们的选择和设想是否有助于实现该理念？这个理念是事实，还是仅仅因为我们使之变成了现实——如果是这样，我们还能想出其他方法吗？ (收起)

  2011-05-03 23:24:30   1回应

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