KPI 和OKR介绍之 OKR

OKR这几年大火，OKR适合所有公司吗，KPI过时了吗。不管OKR在硅谷有多火，一个公司还是要找到适合自己公司的考核办法。
OKR的意思是过程行为考核，KPI的关键词是”关键指标“，OKR的关键词是”关键行为“。
OKR（Objectives and Key Results），意思就是过程行为考核，但其实过程行为考核也是关键指标考核的一种。但KPI的关键指标是结果，OKR的关键指标是行为，这是最大的区别。
OKR的实施对岗位工作流程标准化的要求很高，所以它的考核条件很苛刻。为什么OKR先从硅谷传出来呢，因为硅谷有很多互联网公司，OKR很适合这种互联网公司，互联网公司的岗位标准化程度高，岗位与岗位之间工作是相互衔接的。和工厂流水线有点像，如果用KPI的话，没法确认他们的工作流程中的每个一个环节是否符合标准，一旦出现一个问题，会影响整个流程，所以使用OKR的确定关键行为能保证在出现问题的初期就能及时补救，不会影响后面的流程。
OKR的搭建介绍
第一步：确认公司战略
第二步：将公司战略分解成工作模块
工作模块是公司第二年要完成的一个个的小目标。OKR的工作内容是在部门之上，会有跨部门的资源整合。
第三步： 梳理每个模块的工作流程
工作模块切分好之后，要把模块里的工作流程细化。模块是一个新的目标，要把目标工作流程先列出--每个流程线细分到相应岗位--再把岗位的工作流程提取出来。最终呈现的是一张以时间轴为横轴，岗位和工作内容安排为内容的甘特图。
比如本书种的例子--举办展会：
甘特图示例
这张图说明了在相应的时间点，什么岗位应该交付什么工作成果。同时也能看出在每个阶段，每个岗位都在做什么，很生动的体现了团队间各个岗位的衔接。
第五步：找出工作流程种的关键动作
OKR是过程考核，但也不能监控员工的每一个动作。所以在这一步，我们要提取出关键动作，对于这些工作种的无关紧要的细枝末节， 就不需要再监控了。定好关键动作后，就定权重。
第六步：建立评价体系和奖惩机制
评价体系统计关键动作的完成情况，直接按照权重计算就行。
KPI考核的是结果是否完成，OKR考核的是关键动作的完成率，是一个综合成绩。
OKR是去部门化的，更适合跨部门合作的潮流，但对公司的流程管控要求很高。
采用OKR的条件
1 完善的公司岗位职责体系。
岗位职责要清晰。大部分员工或者领导对岗位描述/部门不那么看重，其实这种想法是不正确的，岗位描述类似于大楼的地基，只有把每个岗位的描述正确的记录下来，这个岗位的人才能做好自己的工作，不会出现互相扯皮或者真空地带。
2 开放顺畅的部门间合作流程。公司的氛围需要时开放的，如果部门相对比赛，会因为沟通不畅或者合作部门的领导间意见不一致影响项目进度甚至搁浅。
3 先进的公司人力资源管理系统
OKR执行的前提是要有好的人力资源系统，现在好多公司在做E-HR，这种系统做好了会提供很多有效的信息，帮助公司做好每年的规划。在OKR中，这个系统可以帮助部门提取相关数据作为评价考核的辅证。比如打卡、工作提交、工作评价、邮件沟通、完成周期等。
4 OKR适合大型公司。
KPI于OKR的优劣势分析
本书很简单明了的总结了KPI和OKR的优势。
KPI相对自由，能够激发员工的主观能动性。
OKR相对规范，保证员工能按照公司规定的流程做事。
我们可以试着在同一公司不同部门来按照各自部门的情况来实施KPI或者OKR。比如在特别需要安规矩办事的部门，我们可以提取关键行为，实施OKR。在工作比较灵活，更看重结果的岗位，我们可以用KPI，给员工自由，不去干涉他们过程的行为，只考核结果。
KPI和OKR是可以互相融合的。