360评测怎么做

360评测是一个非常好的员工反馈平台。如果公司有精力的话，最好还是做一做。它不是一个必需品，但绝对能够有效地帮助员工改进和提升自己，为公司更好地工作。同时，多做这种能够有效提高公司内部素质的评测，能让公司对人力资源部门的效能有新的认知，不能老让大家觉得人力资源只会发薪酬和招聘。
之前我们公司搞过一次360评测，是总经理说他看过一本书讲的是360评测，跟我和IT的同事说了一下大概的思路，让我们做一个线上系统，方便同事们匿名投报告。
我过去工作的几个公司，绩效做得一直不太好，有的是部门经理给员工设得目标太过简单，我都搞不懂这样的面谈有什么意义。有的绩效考核表是月度的，所有部门都是一张表格，完全没有考虑到不同部门之间的差异化。
根据我们的国情，大家在工作中是不太好意思提意见的。但是360测评确确实实是需要的，这就好比“不识庐山真面目，只缘身在此山中”我们确实需要这样一个平台让员工知道自己的真实情况，及时调整自己的状态和做事方法。这个评测还有一个好处，可以让员工没有负担的来反馈自己意见。
书中“360评测角度”示意图
360测评分别收集6个角度的评价反馈：
1．上级管理者评价
·　工作态度。
·　工作能力。
·　发展潜力。
·　主要缺点。
·　需要改进的方面。
·　是否需要转岗。

2．下级下属评价
·　管理能力。
·　资源协调能力。
·　团队氛围经营能力。
·　能力信服度。
·　需要改进的方面。
·　是否愿意继续在其管理下工作。

3．平级同事评价
·　工作能力。
·　沟通能力。
·　责任担当。
·　性格契合度。
·　对团队的正负面影响。
·　需要改进的方面。
·　是否愿意继续与其共事。

4．本人自我评价
·　岗位契合度。
·　工作压力。
·　资源协调问题。
·　自身优劣势。
·　需要改进的方面。
·　是否想继续在此岗位上工作。

5．跨部门合作评价
·　工作能力。
·　沟通难度。
·　需要改进的方面。
·　是否愿意下次合作与其对接。

6．外部客户评价
·　工作能力。
·　沟通能力。
·　需要改进的方面。
·　是否愿意继续让其提供服务。
360评测和绩效测评不太一样，绩效是以客观评价为主，360测评是以主管评价为主。
很多能力素质是无法通过客观指标来表现的，比如理解能力、沟通能力上进心、潜力等。所以在做360测评的时候，我们根据公司的需要，每个维度选择5个指标让员工来测评。指标太多，员工太累，指标太少无法准备评测，一个维度5个指标，刚刚好。
360评测的方式
常用的评测方式有2种：描述匹配和开放撰写。
描述匹配：
描述匹配是讲指标向某一极端描述，让评价者选择是否符合。比如“与该员工沟通让你感到气氛融洽”，评价者可选“非常符合、较符合、符合、较不符合、极不符合。”为了避免大家在评价过程种不说实话，当老好人，我们可以另外找几个指标，换一种描述再问。“与该员工沟通让你感到气氛融洽”这一条，可以换成“与该员工沟通工作效率很高，无须重复解释。”、“·　与该员工沟通经常遇到卡壳情况，要多次反复解释。”、“与该员工沟通时常感到心累、疲惫。”
其中指标的描述要尽量口语化，贴近日常工作，让员工有一种身临其境的感觉。如果一个指标问了2次，但是得到的答案截然相反，那么就要注意了。
开放撰写
开放撰写是给出题目，让评价者直接写。这种测评方式的好处是没有束缚，能从中获得我们想不到的一下评价和角度。但是缺点是整理评价很麻烦。
开放撰写与描述匹配整理结果就好比给作文成绩打分和统计选择题成绩结果。所以开放撰写更适合小公司。
我们公司当时用得就是开放撰写，我们员工数量较少，当时只有不到30个人。最可惜的是，没有给我们反馈。
360测评最大的挑战是让员工方向心防，说真话。所以不管是公司自己做匿名平台还是找第三方机构来做，我们都不能期待第一次就会得到好的结果，但是如果坚持下去，多做几次，与员工建立了信任，得到的结果或者信息就会越来越真实和有效。所以360测评是一个长期的事情，要坚持下去。
360测评结果反馈
测评结束后，大家肯定是很想知道自己的情况。在做反馈的时候，有3点需要注意。
1 统一语言风格
为了对评价者身份保密，我们要把评价都改为统一的语言风格。
2 优点多做描述，缺点尽量简洁精准
先说优点，优点可以高调点说，多做描述、形容词，给员工建立信心。在员工心情大好的时候，再说缺点，这时员工也比较好接受自己的缺点，也有改善提高的意愿。缺点要简单、准确说明，让员工知道自己的不足，并进行调整。
3 需要改进的点按重要性排序
总结下来，需要改进的方面不会少，在这些需要改进的点，按照重要性来排序，引导员工逐步改进。同时公司要观察其改进的效果，如果多次评测发现需要改进的点都没有改，就要加大力度来帮助对方实施改进方案。