这不应该……

“二成的女生比”就像一堵无法逾越的高墙。
    不为自己发声的好学生的生存智慧，这正是《对不起，我是东大毕业生》作者中本所说的“东大女子力”。
    中野决定为自己发声。她探讨高学历女性的痛苦，不是作为一个个体的经历，而是作为一个社会结构的问题来分析。她怀着九个月的身孕去参加研究生考试，采访了十五名高学历女性，完成了她的硕士论文，于是有了这本书。
所谓“倒置的性别社会化”，就是女性试图否定自已的“女性特质”，渴望成为“名誉男性（特殊女性）”的心态。一直以来把自己当作“名誉男性”的高学历女性在直面生育问题的那一刻，会好像突然掉进陷阱里一般，发现“男女平等”的“不平等”。
也就是说，四个男人里有一个结不了婚，结了婚的三个人里有一个会离婚。所以，我会适当地让他们思考一下以离婚为前提的生命历程。因为面对打击率三成五的打者，试图不让对手击出任何一支安打，这样的计划风险实在是太大了。（濑地山）
当一个社会开始进入人口负增长的阶段，很多人觉得“东大女子型”的人生轨迹才是今后结婚的夫妻应该努力的方向。但是在国民的生活方式新旧交替的过程中，就算是非常优秀的“东大女子”也面临着激烈的冲突。这时候如果“东大女子”的生存战略输给了“女大女子”的生存战略，那么整个国民的生活方式也就无望改变了。
虽然社会上在提倡男女共同参与和女性发丧，只上山业口的中举制还是完全由男性主导的，并没有发生改变。年轻的男性员工可以自然地适应男性社会的规则，在略显粗暴的指导下快速成长。作为绝对少数的女性员工，本来适应男性社会就不容易，再加上周边的顾虑，发展机会比男性员工要少很多。
习惯了跟“东大男子”相处的社交型“东大女子”，进人日本一流商社后，也能在男性社会中发挥自己的实力，将高学历男子们调度于股掌之间。这虽然是从结果倒推，但也可算是一种解释。
为慎重起见，在此我想先做一个说明。一般而言，在男性主导的社会中女性的发展非常受限。不仅如此，对女性的“客观评价标准”本身可能就已经包含了无意识的偏见，其实并没有那么客观。
作为一名主夫，堀达说他无法想象在夫妻俩都是正式员工的情况下，如何一边带孩子一边经营家庭。日本企业对员工的工作要求和育儿之间的兼容性非常低，堀达对此有切身体会。
    日本的企业总是倾向于培养通才，希望员工不论被分配到哪个部门都能够无缝对接。但从员工的角度来说，他们很难拥有一技之长。结果导致，如果不在同一家公司工作就无法累积经验，一旦工作经历被打断，就很难再就业。
    对那些因为分娩育儿而不得不中断自己事业的人来说，这种社会构造是非常不友好的。作为对策，我们可以有意识地培养自已的专业性，通过考取资格证等方式，让自己即使事业发展被中断，也依然能以同等的条件重回职场。
    所幸2000年以米，类似育儿假制度的支援制度正在增加，但利用这些制度、将大量时间投入育儿工作的责任如果都落在女性身上，那企业在雇佣女性的时候就会考虑更多这部分的风险。结果出现了一个极具讽刺意味的局面，这些制度的设立反而助长了社会上性别歧视的风气。
    尽快复职后申请缩短工作时间，就无法完成生育前的工作量，要应对紧急情况也有困难。不能跟以往那样“像男性一样”工作，只能默默忍受“妈咪路径”（Mommy Track）。
    即便如此，兼顾工作和家庭还是令人焦头烂额。因为现代女性不仅要完成昭和时代全职主妇做的事情，而且哪怕缩短时间也还是要像正式员工一样工作。
    不论丈夫有多配合，身在竞争激烈的日本大企业，男性中心文化根深蒂固，能做的事情非常有限。就像企业战士这个称谓一样，他们每天都处在堪比战场的高度紧张和高压状态下。“东大男子”在这类环境中工作的概率非常高，加上不服输的性格，他们极有可能成为职场竞争的赢家，因此没有多余的精力照顺家庭。
    而妻子无法从“妈咪路径”中获得价值感，又不满公司对她的评价，最终在平衡工作和家庭的过程中筋疲力尽。好不容易从东大毕业进入一流公司工作，最后却选择辞职，这样的案例并不罕见。
    同是东大毕业，丈夫能在职场上继续实现自我价值，而自己却只能半途而废。不难想象，这时候妻子心里会感受到强烈的不平衡。《“育儿假世代”的困境》描述的正是这一现象。
    更有甚者，妻子还要忍受公公婆婆的责备。他们含辛茹苦把自己的孩子培养成才，希望儿媳是一位传统意义上的贤妻良母。……
总之问题的本质不是“男VS女”。不论男女，承担家务和育儿的人的价值被低估才是问题。借用斯劳特的说法，就是“竞争VS照料”的问题。