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……该协会控诉称，他们因为自己的歧视历史正在遭受攻击。3月，案件送达联邦法院，法官裁定，需要靠费城计划来结束一种雇用惯例，该惯例“已经助长和延续了一种实际上一直维护隔离阶级的制度。话糙理不糙，那种观念让人恶心，是毫无价值的，还有悖于目前的国家政策。费城计划将给这个乌烟瘴气的局面带来一息未被污染的新鲜空气”。
……他继续道，联邦政府对平等就业机会的兴趣合法，因为其结果将是国会曾经在第7条中所预期的非歧视性就业(nondiscrimination )。吉本斯接着说，如果国会别有所指，那么身为立法部门它有权通过一项修订第7条的法律。法院承认，“费城计划显然有肤色意识（color conscious)”，那不只是平权运动与生俱来的，而且对于扩大劳动力中少数族裔就业来说也是很有必要的。此外，费城计划“仅仅请求”承包商“按强制条款投标”。所以，“平权运动合约条款相比招标书规定的其他合约条款，在性质上没有什么不同”。费城计划不惩罚“过去的不端行为。它只要求关于现有表现的合约条款”。
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一所地方法院认定测试不违反《民权法案》，因为测试是专门研发的，既面向黑人雇员也面向白人雇员，并且在使用上不带有歧视意图。但最高法院以8比0的票数撤销了这个裁定，支持了平等就业机会委员会倡导的法律解释，即“差别影响”（disparate impact)歧视理论。多年来，这个委员会一直在论证，只有在检验申请者完成特定工作的能力时，测试才被允许。考虑到该州的种族隔离学校制度历史，原告自然同意测试是“大幅减少黑人机会的有力工具”，它操作起来像“露骨的种族歧视”。并且事实上，该公司用的测试筛选掉的黑人工人是白人的9倍，所以它对少数族裔产生了根本不同或者差别性的影响。首席大法官伯格宣布：“如果无法证明一项用以排除黑人的雇用惯例与工作绩效有关，那么该惯例就应该被禁止。”
在格瑞格斯案中，最高法院开始解释第7条，大法官们赞同了行府的平权运动立场。伯格说：“国会制定第7条的目标显而易见。……是要实现就业机会平等，消除过去一直运行的藩篱。”《民权法案》没有规定，“因为以前受过歧视，或者因为是少数群体成员”，某人就应该被雇用。但是，他继续道，最高法院必须顾及“求职者的情形和条件”。这听着像霍华德大学的约翰逊和1969年1月的尼克松。在判词方面，这类似联邦法院先前对资历的一次裁定，即首席大法官伯格在“夸尔斯诉飞利浦·莫里斯公司案”中说的：“如果试图‘凝固”原先的歧视性雇用惯例现状，那么表面中立，甚至意图也中立的惯例、规章或者测试都不能成立。”对于伯格而言，“国会把法案的推动力贯注在了雇用惯例的后果上”。
这句话指的是结果，它验证了约翰逊行府争取“目标和时间表”的策略，现在要考验尼克松行府。最高法院不认为目标和时间表是定额。1971年，平权运动的这个定义成为了国家的法律。
格瑞格斯案定义了未来20年的平权运动。跟行政部门一样，最高法院较少关注第7条的措辞，即招聘与种族无关，而较多关注少数族裔就业，即招聘与种族有关。实际上，格瑞格斯案消除了“平权运动的讽刺”：约翰逊于1965年的行政命令与第1条合二为一。最高法院主要把公平就业当做集体权利而非个人权利，它也不再规定雇员必须证明雇主曾经有意进行歧视；从今以后，企业必须证明其雇用惯例没有歧视某个群体，本案中指非裔美国人，后来又囊括了全体少数族裔和妇女。伯格把歧视解释为“雇用惯例的后果，而不单单是动机”。