劳动方式改革的界限

在“总活跃计划”中提出，“为实现同工同酬，要在充分考虑我国雇用惯例的同时，坚定不移地做好法律修正的准备”。问题在于“充分考虑我国雇用惯例”，若改革顾虑以往惯例，那么无论如何都是有局限的。

在以往的雇用惯例下，劳动者在缺乏流动性的职场上经过在职培训，被培养成适合于特定企业的人才。在这种制度下，劳动者没有具体的工作内容，只要是属于组织的工作什么都得做，薪资以技能工资制（基于工龄增加，能力也不断增加的理念）为中心。也就是说，存在着“长期雇用”“适合于企业的人才”“工作内容不定”“技能工资”四位一体的雇用惯例。

在这四位一体之下，即使做同样的工作，因为经验、工龄的不同，工资就会有差别。无论如何，正式员工和非正式员工之间都会产生差距。总之，只要日本企业维持以传统的技能工资制为中心的薪资体系，就不可能实现同工同酬。

这种四位一体的劳动方式被称为“成员互助型”劳动方式。与此对应的是“业务内容型”，也就是形成以业务内容为中心的工作方式来支付工资，自然就会实现同工同酬的一种劳动方式。而且随着雇用流动化，女性也更容易参与进来。因为劳动人口增加，生产效率也容易提高，所以自然就会促进经济发展。

当然，为了实现这一点，必须重新审视企业人事制度以及劳动者的职业生涯规划。每个人的职务内容都有明文规定，像以前那样“上司说什么就去做什么”就行不通了。只要持续做同样的工作，工资就不会涨。而如何超越这些困难，尽可能地向“业务内容型”转变，则留待今后解决。