第9章教学测评 4 考察学员训后行为方式的改变

一、本章概要
1.衡量培训成功与否的“关键指标”是员工的行为改变以及行为改变带来的结果。
2.行为改变属于短期结果，学习管理者比较容易观察，且不易受学习、绩效支持以外的因素影响
3.可以通过绩效评估、跟踪观察、询问学员上下级等方式评估，根据数据的种类不同可以选择不同方式
数据种类与收集方式
4.行为改变评估的难点
4.1行为改变有条件：如果培训后没有机会应用所学到的知识和技能行为的改变就很难发生或体现
4.2易受外部因素影响：如果管理层对员工采用新的工作方法给予考核或鼓励则会极大地促使员工将培训所学知识和技能向工作中转移
4.3难预测变化的时间：即便学习者有机会应用所学的东西，他们的行为也不会立竿见影地产生变化，行为上的变化可能在培训后的任何时候发生，也可能根本不会出现
5.强化培训行为改变的做法
二、内容摘抄与个人思考
阿斯利康公司的CEO戴维·布伦南强调，“诚然，人们都希望能够量化学习为企业带来的结果价值。这一点非常重要。但是，更值得我们去衡量的是，通过学习，我们的员工在行为上发生的变化是否对业务产生了重要的促进作用。如果我们认为一个团队所表现出来的热情非常重要，那么我们要做的是判断这些行为是否是组员自发表现出来的，以及这些行为在管理上有无被强化。当然，你还可以用其他更难的测量方式，但是考虑到组织的运营环境，评估应更多地关注学员的行为变化。”
根据美国学者玛丽·布罗德(Mary Broad)的研究，企业员工接受培训学习之后，只有不足10%的培训知识和技能能迁移到实际工作中。
三、个人借鉴
柯氏四级能做到第三级——行为改变非常不容易，其中的关键在于要将学员、学员的上级卷进来共同为学习结果的目标负责。