面试有戏

《面试有戏:求职招聘AB面》分别以“求职者小A的日记”与“招聘者老B的日记”为主线，从求职方与招聘方常见的问题入手，从职业规划、事业、人际关系和心态调整的角度，融入对面试问题的探讨。通过真实案例与生动故事，融合专业知识，深入浅出地解答求职与招聘双方的困惑。让求职者和招聘者在面对任何专业性的、实用性的、技术管理方面的、创造性的或是行政性的工作，都能够顺利达成目的，并辅以“张玮说”的点睛话语，完成求职者与招聘者的换位思考与纠正，使图书增加现实意义和实用价值。

《面试有戏:求职招聘AB面》的读者对象是希望少走职场弯路、缩短提升历程、拥有良好的职场人际关系、希求适合度最高职业的大学毕业生及初入职场的人士，以及期望成长为优秀面试考官的职场人士。不管读者的角色是小A，还是老B，通过阅读《面试有戏:求职招聘AB面》都能让自己在“知己知彼”中驰聘职场且“百战不殆”。...

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《面试有戏:求职招聘AB面》分别以“求职者小A的日记”与“招聘者老B的日记”为主线，从求职方与招聘方常见的问题入手，从职业规划、事业、人际关系和心态调整的角度，融入对面试问题的探讨。通过真实案例与生动故事，融合专业知识，深入浅出地解答求职与招聘双方的困惑。让求职者和招聘者在面对任何专业性的、实用性的、技术管理方面的、创造性的或是行政性的工作，都能够顺利达成目的，并辅以“张玮说”的点睛话语，完成求职者与招聘者的换位思考与纠正，使图书增加现实意义和实用价值。

《面试有戏:求职招聘AB面》的读者对象是希望少走职场弯路、缩短提升历程、拥有良好的职场人际关系、希求适合度最高职业的大学毕业生及初入职场的人士，以及期望成长为优秀面试考官的职场人士。不管读者的角色是小A，还是老B，通过阅读《面试有戏:求职招聘AB面》都能让自己在“知己知彼”中驰聘职场且“百战不殆”。

前言 A面 求职应聘篇第一章 小A的困惑第一节 千里之行足下始：看清理想与现实 从真实的自己开始 理想工作九要素 切勿“临时抱佛脚”第二节 我是谁：了解自我才能成就自我 怎样客观地认知自己 怎样挖掘自己的潜能第三节 找出价值：专业与职业 专业=优势？ “不务正业”未必就不好 择业观和积累比专业更重要第四节 我觉得有戏：真有戏吗 机智应对的前提是镇静与自信 面试有“八忌”第二章 如何让面试考官认为我最适合第一节 拿起放大镜：细节决定成败 如何应对电话面试 面试中的每个环节都要考虑到 不要丢了你的“印象分”第二节 感性的力量：真情打动面试考官 应聘的过程就是推销自己的过程 这是我最渴望的选择 我不会半途离去第三节 对症下药：了解招聘方的需求 对应聘者的三个核心衡量要素 “三个分析”是应聘成功的重要前提 “展示”是把双刃剑第四节 追随心的呼唤：价值与文化的认同更重要 通过氛围了解文化 求职的过程是双向选择的过程第三章 面试技巧知多少第一节 呈现最好的每一面：应对结构化面试 什么是结构化面试 结构化面试有哪些特点 如何应对结构化面试第二节 把握角色：应对无领导小组讨论 什么是无领导小组讨论 无领导小组讨论的三个阶段 如何应对无领导小组讨论 无领导小组讨论的评分要点 “过来人”支几招第三节 职业人心态：应对情境模拟测试 什么是情境模拟测试 答好情境模拟测试题的四个要点 怎样在情境模拟测试中取得好成绩第四节 没有绝对完美：应对心理测试 探秘心理测试 显性题在招聘面试中的效度问题 潜性题难对付 心理测试方法多第四章 从“心”选择，还是从“薪”选择第一节 平衡法则：职业理想与现实优势 破解求职择业中的四大误区第二节 从一到万：短期目标与长期规划 探究职业旅途的四个阶段 走好职业生涯的第一步第三节 施与受的哲学：你拿什么吸引我，我拿什么吸引你 选单位的四个原则 求职的六个步骤第四节 同一个梦想：为自己也为组织工作 由洛特克的13种价值观所想到的第五章 成为职场“必胜客”第一节 内省与否定：养成良好习惯的动力 三人同行，必有我师第二节 职业人进阶指南：要让客户满意 清晰认知客户，竭诚为客户服务第三节 正视弱点：有效沟通 沟通过程六要素 改善沟通有效性的“十一要”、“十一不要” 改善沟通十大基本功第四节 失败与挫折：成功的助推器 别总强调向组织要“发展平台” “大理想”是靠“做小事”实现的 小A还有话说 B面 面试考核篇第六章 老B也要成长第一节 魔高一尺，道高一丈 识人的本事不好练 面试考官要练好五大基本功第二节 没办法时的办法：以勤补拙 邀请其他部门相关人员来当面试官 选择面试官和确定面试方式时要注意的问题第三节 人力资源的基本功：岗位分析 岗位分析-胜任特征模型-人才选拔 岗位分析的步骤 岗位分析的几种主要方法 岗位分析的结果是岗位说明书第七章 面试百宝箱第一节 3D考评：结构化面试 老B出的面试题怎么了？ 结构化面试的基本概念 怎样保证结构化面试的质量 座山雕“面试”杨子荣给我们的启示 对行为考核的面试题如何量化 面试后要及时反馈意见第二节 谁是领袖：无领导小组讨论 无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的基本题型 无领导小组讨论应注意的问题第三节 真人CS：情境模拟测试 情境模拟测试的基本概念 做情境模拟测试时要注意的问题第四节 看透人心：心理测试技术 心理测试的定义与特征 心理测试的分类 心理测试在面试中的作用评估 怎样用好心理测试第八章 招聘技巧知多少第一节 考察核心素质：单刀直入 老B错在哪儿 案例给我们的启示第二节 过滤假大空：避虚就实 多了解过去，少问未来 确保面试官不被应聘者“忽悠”，避虚就实很重要 在面试中避虚就实的六个关键因素第三节 验证判断：明察秋毫 面试官的关注点第四节 真实再真实：将面试立体化 何谓立体化面试 立体化面试必备的前提条件第九章 选人有标准，考核有评判第一节 选人先定标准：胜任特征模型的构建 胜任特征与胜任特征模型 胜任特征模型构建的步骤和方法第二节 面面俱到：考题的优化组合很重要 编辑结构化面试题的原则第三节 终极评判：凭什么说他最适合 如何处理好优秀与适合的关系第四节 心理测试报告：怎么写真正有价值 老B写的MBTI个性测试报告 刘部长写的MBTI个性测试报告 从对比中看老B写的测试报告存在的主要问题 出具心理测试报告要注意的问题第十章 淘“金”：淘人才秘诀第一节 千万别选错人：面试有误区 面试中的十一个误区 如何走出面试误区第二节 拨云见日：练就去伪存真的基本功 判断应聘者是否说真话：面试考官的四大基本功 辨析面试中虚构事实的四个特征第三节 宁缺毋滥：人才一定不是全才 人才不是全才 人才也不是“单”才 不要“过分胜任”第四节 修炼“瓷器活”：打造优秀的面试考官 面试考官的三个层次 怎样成为优秀面试官参考文献

前言 A面 求职应聘篇第一章 小A的困惑第一节 千里之行足下始：看清理想与现实 从真实的自己开始 理想工作九要素 切勿“临时抱佛脚”第二节 我是谁：了解自我才能成就自我 怎样客观地认知自己 怎样挖掘自己的潜能第三节 找出价值：专业与职业 专业=优势？ “不务正业”未必就不好 择业观和积累比专业更重要第四节 我觉得有戏：真有戏吗 机智应对的前提是镇静与自信 面试有“八忌”第二章 如何让面试考官认为我最适合第一节 拿起放大镜：细节决定成败 如何应对电话面试 面试中的每个环节都要考虑到 不要丢了你的“印象分”第二节 感性的力量：真情打动面试考官 应聘的过程就是推销自己的过程 这是我最渴望的选择 我不会半途离去第三节 对症下药：了解招聘方的需求 对应聘者的三个核心衡量要素 “三个分析”是应聘成功的重要前提 “展示”是把双刃剑第四节 追随心的呼唤：价值与文化的认同更重要 通过氛围了解文化 求职的过程是双向选择的过程第三章 面试技巧知多少第一节 呈现最好的每一面：应对结构化面试 什么是结构化面试 结构化面试有哪些特点 如何应对结构化面试第二节 把握角色：应对无领导小组讨论 什么是无领导小组讨论 无领导小组讨论的三个阶段 如何应对无领导小组讨论 无领导小组讨论的评分要点 “过来人”支几招第三节 职业人心态：应对情境模拟测试 什么是情境模拟测试 答好情境模拟测试题的四个要点 怎样在情境模拟测试中取得好成绩第四节 没有绝对完美：应对心理测试 探秘心理测试 显性题在招聘面试中的效度问题 潜性题难对付 心理测试方法多第四章 从“心”选择，还是从“薪”选择第一节 平衡法则：职业理想与现实优势 破解求职择业中的四大误区第二节 从一到万：短期目标与长期规划 探究职业旅途的四个阶段 走好职业生涯的第一步第三节 施与受的哲学：你拿什么吸引我，我拿什么吸引你 选单位的四个原则 求职的六个步骤第四节 同一个梦想：为自己也为组织工作 由洛特克的13种价值观所想到的第五章 成为职场“必胜客”第一节 内省与否定：养成良好习惯的动力 三人同行，必有我师第二节 职业人进阶指南：要让客户满意 清晰认知客户，竭诚为客户服务第三节 正视弱点：有效沟通 沟通过程六要素 改善沟通有效性的“十一要”、“十一不要” 改善沟通十大基本功第四节 失败与挫折：成功的助推器 别总强调向组织要“发展平台” “大理想”是靠“做小事”实现的 小A还有话说 B面 面试考核篇第六章 老B也要成长第一节 魔高一尺，道高一丈 识人的本事不好练 面试考官要练好五大基本功第二节 没办法时的办法：以勤补拙 邀请其他部门相关人员来当面试官 选择面试官和确定面试方式时要注意的问题第三节 人力资源的基本功：岗位分析 岗位分析-胜任特征模型-人才选拔 岗位分析的步骤 岗位分析的几种主要方法 岗位分析的结果是岗位说明书第七章 面试百宝箱第一节 3D考评：结构化面试 老B出的面试题怎么了？ 结构化面试的基本概念 怎样保证结构化面试的质量 座山雕“面试”杨子荣给我们的启示 对行为考核的面试题如何量化 面试后要及时反馈意见第二节 谁是领袖：无领导小组讨论 无领导小组讨论的基本概念 无领导小组讨论的基本题型 无领导小组讨论应注意的问题第三节 真人CS：情境模拟测试 情境模拟测试的基本概念 做情境模拟测试时要注意的问题第四节 看透人心：心理测试技术 心理测试的定义与特征 心理测试的分类 心理测试在面试中的作用评估 怎样用好心理测试第八章 招聘技巧知多少第一节 考察核心素质：单刀直入 老B错在哪儿 案例给我们的启示第二节 过滤假大空：避虚就实 多了解过去，少问未来 确保面试官不被应聘者“忽悠”，避虚就实很重要 在面试中避虚就实的六个关键因素第三节 验证判断：明察秋毫 面试官的关注点第四节 真实再真实：将面试立体化 何谓立体化面试 立体化面试必备的前提条件第九章 选人有标准，考核有评判第一节 选人先定标准：胜任特征模型的构建 胜任特征与胜任特征模型 胜任特征模型构建的步骤和方法第二节 面面俱到：考题的优化组合很重要 编辑结构化面试题的原则第三节 终极评判：凭什么说他最适合 如何处理好优秀与适合的关系第四节 心理测试报告：怎么写真正有价值 老B写的MBTI个性测试报告 刘部长写的MBTI个性测试报告 从对比中看老B写的测试报告存在的主要问题 出具心理测试报告要注意的问题第十章 淘“金”：淘人才秘诀第一节 千万别选错人：面试有误区 面试中的十一个误区 如何走出面试误区第二节 拨云见日：练就去伪存真的基本功 判断应聘者是否说真话：面试考官的四大基本功 辨析面试中虚构事实的四个特征第三节 宁缺毋滥：人才一定不是全才 人才不是全才 人才也不是“单”才 不要“过分胜任”第四节 修炼“瓷器活”：打造优秀的面试考官 面试考官的三个层次 怎样成为优秀面试官参考文献
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