三烽对《管人的真理》的笔记(17)

管人的真理
  • 书名: 管人的真理
  • 作者: 斯蒂芬·P·罗宾斯
  • 页数: 207
  • 出版社: 当代中国出版社
  • 出版年: 2008-10
  • 第16页
    预测个人未来行为的最好指标是其过去的行为。因此,在而试候选人时,管理者应该询问一些与目前工作相关的过去经历的问题。例如:你在以前的工作中是怎样展示你的创造力的,在你上一份工作中,你最想完成而未能完成的是什么? 为什么没有完成?"
    2015-07-06 23:59:47 回应
  • 第28页
    一般而言,聪明人干活更出色,因此,同等条件下,选择聪明人
    2015-07-07 00:04:14 回应
  • 第31页
    人格特性的5个基本维度
    1-外倾性: 外倾(外向、善于社交) 还是内倾(沉默寡言、胆小)
    2.随和性:随和(合作、信任)还是
    相反(不随和、敌对)
    3. 责任心:有高度责任感(负责、有组织)还是相反(不负责 无组织)
    4.情绪稳定性 : 稳定(冷静、自信)还是不稳定(焦虑、不安全感)
    5.经验的开放性:乐于接受新经验(创造性、好奇)还是封闭(保守、固步自封)
    这五点中,责任感(是否为人可靠、工作认真、细致、擅长计划、有组织性、工作努力、坚韧不拔以及成就导向)与工作绩效最相关
    2015-07-07 00:12:06 回应
  • 第34页
    组织文化:
    通过提问确定申请人在这些方面的倾向向:创造力,冒险,注重全局性还是细节,强调目的还是手段,团队导向,进取心强,富有竞争性还是平易近人,安于现状还是注重成长。以上是识别组织文化的主要因素。
    2015-07-07 00:18:58 回应
  • 第39页
    一般而言, 社会化过程越正规化、集体化、有序、收权式,就越容易抹掉新员工的差异和观点,代之以标准化和可预测的行为;反之,非正规化、个别的、随意的、授权式的社会化则会创造出个性化的有创造性的员工
    2015-07-07 00:28:45 回应
  • 第44页
    1, 努力和绩效的关系,要成正比。2, 绩效和报酬的关系。3, 得到的报酬奖励和想要的报酬(比如加薪还是晋升)关系。想要激励员工,就要增强这三对关系
    2015-07-07 23:36:40 回应
  • 第46页
    不是员工满意度提高生广率,而是生产率导致满意度。也就是说,如果你工作出色,你就会从内心喜欢工作。
    因此,管理者不要只集中如何提高工作满意度,而是应该努力帮助员工提高效率。
    2015-07-07 23:45:25 回应
  • 第51页
    比起没有目标或"尽力而为"的目标,特定的有难度的目标可以带来更高的产出。管理者面对的挑战是如何让员工认为困难的目标也是可以达到的
    给予员工反馈也可以提高绩效
    2015-07-07 23:51:18 回应
  • 第53页
    员工参与目标不一定能提高绩效,原因在于参与花费时间,员工本身利益,参与的能力,组织文化是否允许,承担参与的责任等
    但是会提高员工对目标的认可度。
    2015-07-07 23:55:44 回应
  • 第59页
    要做到对事不对人,反馈应该是具体的而不是泛泛的。尤其是负反馈,应该着重描述事实而不是判断或评价
    2015-07-08 00:16:31 回应
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