軒轅鍾書对《奈飞文化手册》的笔记(1)

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读过 奈飞文化手册

奈飞文化手册
  • 书名: 奈飞文化手册
  • 作者: [美] 帕蒂·麦考德
  • 页数: 210
  • 出版社: 浙江教育出版社
  • 出版年: 2018-10
  • 第1页

    收获成果。我们还创立了一种独特的文化,它能够支持与时俱进和高绩效。我不会说应对快速变化带来的挑战,

    向人们反复灌输一套核心行为,然后给予他们足够的空间来践行这些行为,或者确切地说,要求他们来践行这些行为,可以让团队变得异常富有活力和积极主动。这样的团队是让你获得成功的最好驱动因素。

    管理者的本职工作是建立伟大的团队,按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

    尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。

    你能够为员工做的最好的事情,就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。

    管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境,那些政策、审批和激励措施就越不重要。

    员工需要以高层管理者的视角看事物,以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系,这样公司才能发现每个环节上的问题和机会,并采取有效行动。

    最好不要去臆想员工很笨,而是要考虑到另外一种情况:如果员工做了愚蠢的事情,要么是未被告知相关信息,要么是被告知了错误信息。

    我们的要求很明确,提问的态度必须真诚。如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题,就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”。

    你必须现在就招聘你未来希望拥有的团队成员。

    如果不是持续地面向未来规划所需要的团队,团队领导者不可避免地会在吸引人才方面陷入零和博弈。

    在奈飞,当出现职位空缺时,我们也许会提拔员工,但很多时候我们知道,更好的选择是从外部招聘一位在同样岗位上已经干得非常出色的人。

    人才管理理念有三条基本原则: ◎ 第一,招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任,主要在管理者身上。 ◎ 第二,每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人,而不仅仅是一个匹配的人。 ◎ 第三,如果一个人的技能与岗位要求不再匹配,即便是非常优秀的人才,也要跟他说再见。

    工作中真实和持久的幸福源于和你认识的优秀人才一起深入地解决一个问题,源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品或服务。

    按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上,而应该是在你要求的工作时间范围内,估算一个人为你带来的整体市场价值。

    如果你无法找到可靠数据来证明评估流程有助于实现一些重要业务指标,那么我强烈建议你去争取废除它。

    关键在于,要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现。同时,确保提升才是真正的目标,而不是以此为理由让某人离开。

    招人就要招那些高素质和高度自律的人。人招来之后不用太花心思去管理他们,只要给他们足够的发挥空间,他们自然会创造出一个又一个让你惊讶的成果来。

    2019-07-07 22:38:50 1人推荐 回应

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