軒轅鍾書对《识人用人》的笔记(9)

軒轅鍾書
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读过 识人用人

识人用人
  • 书名: 识人用人
  • 作者: 拉姆▪查兰;鲍达民;丹尼斯▪凯利
  • 副标题: 像管理资金一样管理人
  • 出版社: 中信出版集团
  • 出版年: 2019-7
  • 第1页

    组织人才的持续提升, 重点介绍了三个方法:

    一是,借助智能化的数据分析,根据个人特点及岗位需求,做到优秀人才的人岗匹配;

    二是,创新组织人才管理机制,从促进人才成长、推动业绩增长、提升组织灵活性及创造性的角度,重新审视各项传统制度方法,比如 年度绩效评估、薪酬激励设计以及职业发展规划等;

    三是,学习提升精细到每位员工,确保组织中的每个人都能不断学习新知,持续成长提升。

    2019-10-02 20:07:50 回应
  • 第27页

    员工之间聊天互动比较多的网点,通常员工关系比较好,而且在激励政策上更多采用的是团队激励。团队激励让大家更愿意相互交流,从而 推动了业绩的提升。员工之间聊天互动最多的网点,人均收入也最高。

    绩效最高的团队有两个特点:一是给每位成员发言的机会,二是几乎每位成员的情商都比较高。这样的团队环境能给大家带来安全感,让大家更加敢于坦诚表达。于是该公司把这一发现用到了今后新项目的团队组建上。

    2019-10-02 20:12:51 1人喜欢 回应
  • 第43页

    CEO 接班人 关键人才 员工多样性

    2019-10-02 20:51:04 回应
  • 第73页

    海尔案例还有一点特别有意思,就是为什么张瑞敏敢于在海尔这家业务规模巨大且复杂性高的企业,推动如此具有颠覆性的管理变革。这是因为他坚信,当员工获得充分授权、能自主决策,充分负责、能自负盈亏,充分激励、能共赢共享时,应当充分信任员工,相信他们可以做出正确的选择。

    2019-10-02 21:22:39 回应
  • 第80页

    智能技术能在很大程度上帮我们做好逻辑性强的分析工作,未来更重要的是提高右脑思维能力。那些大局观更好、看问题更全面、与人打交道能力更强的,应该是未来领导人才的好苗子。

    2019-10-02 21:23:57 回应
  • 第102页

    在行政性人力资源工作提效的同时,不能忽略战略性的人力资源工作。如果技术投入只是为了节省成本,实在是太过可惜。

    节省出来的成本,应该投入到高价值的战略性人力资源工作中去,这样才能为组织创造更大的价值。

    2019-10-02 21:58:52 回应
  • 第120页

    本章将重点介绍三个方法:

    一是充分利用智能数据,根据个人特点及岗位需求,做到优秀人才的人岗匹配;

    二是创新组织人才管理机制,从促进人才成长、推动业绩增长、提升组织灵活性及创造性的角度,重新审视各项传统制度方法,比如年度绩效评估、薪酬激励设计以及职业发展规划等;

    三是学习提升细化到每位员工,确保组织中的每个人都能不断学习新知,持续成长提升。

    个人关心的是兴趣成长 公司关心的是业绩和绩效 上面三个方法就能把这两者很好地结合起来

    2019-10-02 22:14:30 回应
  • 第139页

    某位经理可以在 App上对其下属写“建议你考虑尝试,在开会时多发言”。相比“你会上发言太 少,这个问题很严重”这样过去常用的具有威胁性、令人不快的方式,公司要求的 表达方式更能让人感到别人的反馈是在基助自己提升,更有建设性,更能激励员工。彼得斯说:“研究表明,积极的正向反馈更能激发他人,让他们的优点更加发扬光大。”

    管理大师德鲁克有一句名言:“领导者的关键作用就是用人之所长,让所谓短板都没有用武之地。”

    反馈 沟通必须更具即时性、互动性、建设性,更能适应快速变化的时代要求,更能助员工的持续成长。即时性尤为重要。

    2019-10-02 23:24:22 1人喜欢 回应
  • 第150页

    创新组织人才管理机制。组织人才管理机制是一个整体,牵一发而动全身,必须通盘考虑,确保各项制度政策协同一致,符合时代要求,尤其是年度绩效评估、薪酬激励设计和职业发展规划。如果有些已过时了,即便之前沿袭多年,你也要有勇气直面挑战;否则拖得越久,越可能危及整个系统,令其无法有效运转。在这方面,卓越的 CHRO 以及重塑后的人力资源可以成为你的好帮手。

    2019-10-03 00:20:51 回应

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