炸裂志 (1)

  • 一些修辞
    在知道这本书之前,我对陈年喜一无所知,因一则豆瓣广播买了这本诗集。拿到书,午间慢读,很喜欢他的一些修辞: “它们回过头看我的眼神 那么笔直 像一只手 递过来遥远的往生” “时光啊 多像奔跑的青牛 高高的犄...

精神分析治疗:实践指导(万千心理) (7) 更多

  • 141
    “因为有很多来访者——好像 在过去几十年里这个数字是增加了——他们需要度过一个发展过程, 在这个过程中,他们会抱怨限制。我将再次强调,治疗师不要用自己的慷慨来预先努力度过困难的过程。对这种病人过度慷...
  • 第六章基本治疗过程 倾听
    “精神分析治疗师的主要目的是鼓励自由表达。我们这样做的效果是可以让病人有这样的体验:在一段关系中,诚实是可能的。 任何干预或治疗姿态的适宜性当按以下标准来判断:它是否提高了病人倾诉的能力,是否更有能...
  • 17
    弗洛伊德: 只有在有移情特点的关系中,真正的治愈才能发生。 他认为,“让缺位的人或雕塑去毁坏一个人是不能的。”意指在分析过程中一个人是如何对有问题的早年纠结引出一个不同的结果。我理解他表达的意思是说...
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    弗洛伊德: 阻抗是一个不可避免的过程,是必须要受到尊重并且要“修通”的部分。
  • 心理动力性治疗具有的特征
    心理动力性治疗具有以下特征: 1)聚焦与情感和情绪的表达;2)探索病人回避特定话题或阻碍治疗进程之活动的意图(如对阻抗的工作);3)识别病人动作、思维、情绪、体验以及关系(客体关系)的模式;4)强调过去...
  • 普罗克汝斯忒斯之床
  • 中文版序言
    “在精神分析治疗里,根本的、不随情境变化的因素则包括对意义的寻求、对诚实的承诺,以及对病人独特主观体验的深深尊重。“

社会性动物 (6) 更多

  • 劝导的两个主要途径
    劝导的两个主要途径 当我们接触到劝导时,是加以深思,还是草率接受?对劝导的理解是以此为基础的。根据理查德·皮特和约翰·卡西奥波的理论,当问题与我们相关并且非常重要的时候,人们具有认真思考的倾向。在这...
  • 依从、认同与内化中包含的主要因素
    依从、认同与内化中包含的主要因素: 依从的重要成分是权力——对依从行为给予奖励,对不依从行为给予惩罚的权力。 认同的关键成分是吸引——被认同者对认同者的吸引。由于个体力求与其榜样一致,因而他或她总想...
  • 内化
    将准则和信念内化(internalization)是对社会影响最持久、最根深蒂固的反应。把某种信念内化的动机源于使自己正确而不犯错误的愿望。因而,对这种信念的奖赏是内在的。如果我们觉得施加影响的那个人是可信赖的,...
  • 认同与依从的区别
    认同(identification)是对社会影响的一种反应,做出这种反应是由于个体希望自己成为与施加影响者一样的人。和依从一样,个体在认同时采取特定的行为方式,并不是因为这种行为能给个体带来内在的满意,而是因为...
  • 奖励、惩罚与信息
    我在前面已经说过,有两种可能性可以解释从众的原因:(1)别人的行为使他认识到自己最初的判断是错误的;(2)他可能希望在团体中免受惩罚(如,不被别人排挤和嘲笑),或者希望得到奖赏(如,得到别人的喜爱或被别...
  • 增强和减弱从众的变因
    在与阿希实验类似的情境下,众人的意见是否一致是决定被试人是否遵从众人意见的一个关键因素。在实验中,哪怕只有一个同伴的答案是正确的,被试人遵从众人错误答案的可能性就会显著降低。实际上,即使只有一个不...

企业文化生存与变革指南 (19) 更多

  • 关于文化评估和变革时机的现实
    永远不要想当然地进行文化变革。只有当企业遇到了清晰、明确的发展问题时,才应该考虑文化变革的需要,并且仔细评估现有的文化将会促进还是阻碍这些问题的解决?那时才是启动文化评估的时候。 任何时候,你都应该...
  • 学习者的心理安全感获得方式
    学习者的心理安全感可以通过以下方式获得,具体包括:提供一个清晰、坚定和可信的愿景;将待学习的新行为具体化;创造让学习者参与学习过程的机会;提供合适的培训;提供时间和金钱等方面的资源,以及配套的奖励...
  • 不同文化间的对话需要
    将这种不同文化间的对话视作一种谈话过程需要确定一定的规则。例如,不能中途打断别人,对着象征性的“炉火”说话而不是彼此间相互交谈,限制彼此间的目光接触等。其中,最为重要的是在对话开始时要完成一个“注...
  • 合作体和其他多元文化企业的新问题
    多元文化群体的领导力应具有以下两个重要特点: 1.领导者必须激发其群体成员围绕待完成的工作任务进行开放的交流; 2.领导者必须在群体内部创设一种能够让其权威不成为内部沟通障碍的氛围。
  • 变革领导者应具备的特征
    变革领导者应具备的特征 ◆值得信赖。不管他们说什么,员工都深信不疑。 ◆愿景清晰。他们所描绘的愿景必须清晰明确并具有可行性。 ◆详细阐明愿景的能力。他们必须能够以口头陈述和书面表达的方式描述所观察到的...
  • 变革领导者
    具有变革能力的领导者可以是那些能够在企业内部创造足够差异性以激发员工去改变、并且能够在随后组织和管理好变革进程的人。 这两个环节缺一不可,不过并不要求必须由同一个人完成。
  • 可能的变革途径
    在企业发展放缓、衰退迫近的情况下,改变企业核心文化理念的方式主要有以下两种: 1.破产/转型:破坏现有文化的核心部分并实行新的管理方式,建立新的适应性更强的行为模式,然后开始新文化的建设进程。 2.合并/...
  • 强有力的文化在创造企业效益方面,是否总是具有优势?
    强有力的文化在创造企业效益方面,是否总是具有优势?我们必须基于企业不同发展阶段的角度来重新审视这一问题。正如在第7章中提到的,在企业的成长阶段,强有力的文化是一种优势,同时建设强有力的文化也是企业需...
  • 新工作方式的学习
    新工作方式的学习可以通过改变力场的平衡来实现,可以是增加驱动力,也可以是减少抑制力。现有的文化规范和假设可能是驱动力也可能是抑制力,这取决于文化评估的结果。驱动力包括引发生存焦虑的证伪性信息,而主...
  • 并行学习系统
    并行学习系统的核心思想是,企业的一部分必须让自己脱离主流并接受新的思维方式,这样才能客观地认识到现有文化的优势和劣势,进而评估这些文化元素将会怎样促进或阻碍即将开展的文化变革。
  • 重构,寻求一种新的平衡
    任何变革过程的最后一步都是将新的概念内化,从而使新的行为可以自动地发生。如果新的行为方式与学习者的个性特点相匹配,同时符合学习者所处工作和社会环境中的重要关联人的期望,它就会成为学习者行为方式中稳...
  • 创造心理安全感的八项条件
    创造心理安全感的八项条件 : 一个吸引人的美好愿景 正式的培训 学习者的参与 “家庭式”集团和团队的非正式培训 实践、指导和反馈 塑造积极的榜样 支持性的团体 建立与变革方向一致的组织系统和结构 总而言之,...
  • 学习焦虑与抵制变革的心理基础
    学习焦虑是几种特定恐惧的集合体。当你在想自己不得不放弃一些旧文化的同时学习一些新的东西时,这些恐惧就可能出现。 对失去权力或职位的恐惧: 抵制变革最常见的心理是你担心在新的学习过程中会有新的职位出现...
  • 三阶段简化模型
    关于成年人学习的一个基本假设是:我们总是处在一种准静止的平衡(quasi-stationary equilibrium)状态中,并且总是努力让我们的情绪及认知状态保持稳定,但与此同时我们却又不断地受到那些来自可能破坏或改变这...
  • 做个文化解读者
    用于识别人工饰物的内容框架 : 着装规范 权力关系中的正式等级 工作时间 会议(频率、形式、时长) 决策是怎样做出的? 沟通:你怎样了解员工的情况? 社交活动 行业术语、制服、身份象征 仪式和规矩 意见不合及...
  • 关于时间的假设
    在企业的大环境下,关于时间的一个重要维度是时间是否可控。大多数管理者采用的“计划性时间”(planning time)认为,一个人可以根据当前的需要加快或放慢工作速度。如果某件事情需要马上完成,我们就会夜以继日...
  • 关于客观和真理本质的假设
    文化的维度还有助于区分科学和实用主义这两类知识。科学和实用主义在物理客观领域(physical reality)最有效。物理客观指的是一个命题能否被即时地检验。 例如,我认为有人坐在这张玻璃桌上时桌子会碎掉,这个命...
  • 关于人性本质的假设
    对于人性本善或本恶,以及人性可变或不可变的理解上,不同文化之间也存在差异。道格拉斯·麦格雷戈在其经典著作《企业的人性面》中指出,美国管理者在对人性的看法上差异巨大。一些管理者认为,人本性是懒惰的,...
  • 文化的民族和种族基础
    要找到这一深层的默认假设,你必须找到公司的人工饰物与价值观之间的不一致,并进一步思考究竟是什么在驱动或决定(这些)可见的人工饰物和行为。例如,在一家信奉团队合作的公司中,如果所有的激励、报酬和控制...
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