结合我的工作对本书的一些思考
本书整体来说评分80分,优点在于梳理了从使命、成果、能力以及适应公司文化四个纬度确定评分卡内容评价A级选手,并讲述了按照物色、选拔、说服三个流程来招聘A级候选人。缺点在于铺垫太长,另外在解释什么样的人才是A级选手上可以加点篇幅。
具体到本书内容,可以说有理论也有干货,选拔这个部分印象比较深的是筛选面试给出的五个问题,我之前也在知乎上看到过一些应对面试提问,如你不擅长哪些工作内容,你的缺点是什么等类似负面提问的一些技巧,这本书从招聘人员角度给出了应对这些应付技巧的解决办法,这就是道高一尺魔高一丈,不要用自己的业余时间学会的一些技巧来挑战专业面试人员的吃饭的本事。真诚的展示自己的态度与才能是最好的面试技巧。
这本书有理论有实操,虽然在我现在的岗位,这些实操办法不一定能用的上,但是方法论还是可以借鉴的。我把说服的5个波段与我的工作进行了类比。比如,年金说服客户成交与说服A级候选人加入团队就具有相似性,跟现有客户交流中可以经常提到如果有其他单位有年金需求可以帮忙转介绍哈,帮忙多说泰康的优势啊(相当于物色这个环节进行说服),在客户初次接触时了解需求以及介绍优势(相当于面试这个环节进行说服),初次接触后客户有一定的意向,持续追踪客户,并通过电话微信跟客户持续沟通(相当于录用后选手考虑接受工作时进行说服),客户确定合作意向后快速响应客户的需求,比如设计方案、合同签署(相当于选手接受offer至到岗前这一段时间进行说服),客户年金计划了建立后,定期反馈运作情况,巩固新人关系,开个好头(相当于招聘后新人上岗后头100天进行说服)。最重要的就是了解客户的痛点类似于A级候选人的兴趣点。
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