读《绩效使能:超越OKR》
3.5分,这本书既没有教我“渔”,也没有给我“鱼”。果然越是容易的知识,教授者越愿意提高壁垒,假装高深。而那些越艰深的知识,教授者越倾向于把它讲得简单易懂,例如各种趣说物理。 本书有一半在介绍管理发展历程,感觉重新上了一遍大学《管理学》,全程聚焦内在动机,而关于OKR其实几句话就能讲清楚 ①O是整体大目标,与传统主管来制定目标不同,它是自下而上全员意见众筹出来的,且对全体员工公开透明,KR可以有很多个,就是对O的目标分解。②员工再在组织OKR的基础上,制定个人OKR。③OKR跟传统绩效管理最大的区别就是,OKR的目标完成度只作为下次目标改进依据,不设惩罚④在设置完团队OKR,个人OKR,紧随其后的是OKR围观和刷新,就是目标改进,强调敏捷开发⑤最后一步是社会化辅导和反馈,成员交叉辅导给予反馈 OKR适用的场景:企业业务不确定性高、领导倾向于变革型管理、员工内在动机强 (内心OS,这种天时地利人和局势,用什么绩效管理方法它不香?都香~)
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