解读迷茫与跳槽的死循环
我姐第一份工作找错了。 她本人情况是中央财经大学会计专业毕业，英国伯明翰大学研究生。 按理说学历不错了，但是在找工作的时候有些不如意，没有能到自己希望的银行工作，本来有机会去期货交易所实习的，但这个时候家里人托关系给她找了一份工作。她去了，可这工作虽然收入还可以但是是个小公司，而且没有正式签劳务合同。19年4月22入职已经干了7个月了，想跳槽可又不知道往哪里去，失去了应届生身份，第一份工作经历也很不好向新公司开口。刚刚考了公务员可也觉得没考好。 她现在很痛苦，感觉自己的人生都毁了，在选择工作的人生节点犯了大错，也很怨恨家里人，现在该怎么做呢，有什么办法去弥补过去的错误吗？ 推荐3篇文章，按照顺序依次阅读。如果不跟着我的思维，你姐姐可能一辈子都走不出这个怪圈。她已经站在恶性循环的起点了。
从事了10年的职业生涯咨询，我经常遇到这样的问题：现在的工作没前途，想换个方向，哪些工作比较有前景呢？ 有些人会说，做投资有前景，我有个亲戚在知名券商，年薪百万；也有人说，做数据挖掘有前景，我有个同学，清华硕士毕业，起薪就年薪30万；还有人说，做销售有前景，一个订单光提成就十几万。 看了这些答案，你会想，做投资真好，薪水那么高，我也想干，但一看门槛，根本就达不到，我只是普通二本院校毕业。做数据挖掘真好，属于典型的朝阳产业，可是……那么复杂的算法，对于我来说，根本就搞不明白是怎么回事。做销售也不错，可是，遇到陌生人，如何说出第一句话，我都不知道…… 我觉得，一份工作有没有前景，取决于两个因素：一是该职位本身的可上升空间到底怎么样，是否能够支持你得到更高的薪水，以及更好的发展前景；二是你自身的优势，是否支持你能够胜任这个岗位。
先说第一个问题：职位本身的可上升空间。只要你多看看招聘网站，你就会发现，其实，绝大多数的脑力劳动，只要具备一定的深度，积累几年之后，都可以让薪水不断上升，获得更好的发展前途。我有一个朋友，一开始做的是最常规的薪酬绩效管理方面的工作，薪水只有2500元。虽然中途跳了几次槽，但方向始终没变，坚持在薪酬绩效专业方向上做了10年，薪水就达到了年薪40万。
任何一个职业的发展，都需要深度积累，才能体现你的价值。最忌讳的就是随意转换方向，每一个方向都干不长久，还没有坚持到收获的那一刻就放弃了，然后换个方向从零开始，周而复始。像这样的人，是永远也得不到高薪的。
听说过德雷福斯技能获取模型吗？德雷福斯模型由德雷福斯兄弟在20世纪70年代研究提出，他们考察了行业技术能手，包括商用客机飞行员和世界著名国际象棋大师 。他们的研究表明，从新手到专家要经历巨大的变化。而其中，绝大多数的人（大约70%）处于新手和高级新手这个最低等级水平上，一辈子无法提升，也不知道如何提升。
然而，专业技能的学习和提升，也是需要一个长期的过程的，这个过程又分为缓慢起步期、快速提升期和高原期。在最开始的阶段，你做干的都是最基础的杂事、琐事，你的成长速度是最慢的。假如你挺过了这个阶段，不断提升，你就会进入快速提升期。然而，不幸的是，现实当中70%的人都止步于缓慢起步期。在德雷福期技能获取模型当中，他们最多只能达到高级新手的位置，连胜任者都称不上。于是，很多人开始在这个阶段怀疑自己的工作前景，怀疑工作的价值，他们想转换到更有前景的职位上。
殊不知，他们所从事的职位本身就已经很有前景，只是他们的眼界和思维的限制，无法看到前景在哪里，也不知道如何才能抵达。
而一旦转换方向，则意味着以前的积累前功尽弃，你又要从零开始。换到新的方向上，你又会遇到同样的问题：长期停留在缓慢起步期，不知道如何突破才能达到快速提升期，甚至高原期。于是，你是不是想着再次换方向？而一旦再次转换，你就掉进了自己给自己挖的陷阱里，无法自拔。
从缓慢起步期，来到快速提升期，最后达到高原期，至少需要花费7、8年甚至十几年的时间。而要想这么长的时间都能够坚持下去，你必须得获得足够的内在动力。假如你坚持一个月就出现排斥，坚持半年就受不了，坚持一年连班都不想上了，极度痛苦，那么，想让坚持十几年如一日，对于你来说就是一个极大的挑战了。这时候，就需要考虑影响职业发展的第二个因素：你自身的优势，是否支持你胜任这个岗位。
假如一份工作能够发挥你的优势，那么你会更容易上手，更容易获得优秀的业绩表现和正向反馈，同时，工作完成之后，你也能够从中获得前进的动力和成就感，这是支撑你在一个岗位上长期坚持下去的内在驱动力。假如没有了这种内在的驱动力，你在工作中就无法获取优秀的业绩表现，同样，你也无法获得长期坚持下去的动力，支撑你度过缓慢起步期，来到快速上升期，最后抵达高原期。你的专业技能会长期停留在新手、高级新手的水平上，无法成为胜任者、精通者甚至专家水平。在这个层次水平上，你所谓的工作前景，也就与你无缘了。
所以，与其向外思考什么样的工作有前景，不如向内思考，你自身的优势在哪里，你更擅长什么样的工作，要找准一个切入点。然后，围绕这个切入点，不断学习和投入，只要度过缓慢起步期，进入快速提升期，成为精通者和专家，你的人生就会进入开挂的阶段，势不可当。 到底什么是优势？优势对于职业发展的重要性到底在哪里？
所谓的“一核”，指的是一个核心，即：优势。“双驱”，指的是由“内在自我驱动”（由“性格特质+兴趣倾向+职业理念+专业技能”构成）和“外在成长驱动”（由“行业定位”+“企业匹配”+“路径设计”+“向上管理”构成）所组成的生涯管理生态系统。任何一个因素的缺位，都将导致这个系统出现问题。
我们先来说一下到底什么是“优势”。盖洛普公司通过长达25年、对超过200万人进行了数据统计和调查，提出了著名的“优势理论”：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工作中达到持续完美的业绩表现。而与之相反的则是“木桶理论”。盖洛普认为，一个人的优势由才干（talent）、知识和技能组成。知识和技能可以学会，而才干则不能，因为它是受人的大脑神经思维支配的、天生就具备的一种本能的行为反应。如果你干一件事情，一是出于你的本能去做，二是违背本能、硬着头皮去做，哪一种情况更容易做出业绩呢？
答案是显而易见的。不仅如此，盖洛普的调查还发现，与那些不能发挥优势的人相比，那些有机会每天都能做擅长之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，认为自己整体生活质量较高的可能性会高出2倍还多。而盖洛普路径的切入点也在于“发现优势”，通过因材适用的管理理念，从而实现企业的可持续增长。
盖洛普优势总计有34项主题，每个人在测评时都会测出排列前5项的主题。从数学排列组合的角度来说，总计会有33000000种组合。这么庞大的组合数量，我们完全有理由相信每一个人都是独一无二的，这种测评才真正能够发现人的个性。同时，也正因为如此，我们前文才对“兴趣倾向”和“性格特质”的重要性放在次要位置，转而将优势放在核心首位。因为，从兴趣的角度来说，有兴趣并不意味着你就一定具备与兴趣相匹配的优势。
同样，从性格的角度来说，即使久负盛名的MBTI测试，也只不过有常见的16种性格组合而已，你很容易找到一个与你拥有相同性格特质的人。这种测评是基于概率的统计而得出的结论，往往是反应某一类性格的“共性”，但对于其细微之处的“个性”差别却难以把握。DISC测评也面临同样的问题。比如，同样高I型性格的人，有的人的优势主题体现为“沟通”，而有的人体现为“取悦”。从性格分析的角度来看，这些主题之间的差别并不明显，都属于社交型性格的表现；但从盖洛普优势的角度来说，其间的差别有时候足以决定他们的生涯方向完全不同。
既然“兴趣倾向”和“性格特质”不能成为影响生涯方向的关键决策因素，那么它们存在的意义是什么呢？答案就是：辅助验证。虽然“优势”是核心因素，但在生涯方向决策的环节中，其也只占50%的权重，这个权重虽然足够大，但还达不到100%。这时候就需要再对其他影响因素进行综合考量，辅助验证，以求达到对优势的进一步求证和确认。只有不同层面的测评结果在内在指向上达到一致性的时候，我们才能肯定这种测评的效度。比如，对于完美型性格的人，不擅长外向型的人际关系开拓，而如果优势测评中出现了“取悦”这样的主题，我们就要考虑出现这种情况的原因是什么，来询者在生活中的真实表现是怎样的，到底哪一个测评才是可信的。
除此之外，我们还通过职业锚来确认其职业理念，以确认这种职业理念与优势特长、性格特质、兴趣倾向之间存在共性一致。通过这样的层层验证，以达到对于来询者的最准确分析和判断。
然而，即使优势、兴趣、性格、职业理念存在一致性、可以很肯定地确定方向的情况下，我们依然不能贸然选择方向。因为，此时的方向选择还依然停留在理论层面上，属于纸上谈兵，下一步必定要考虑如何执行的问题。如果方向不能执行，这个方向永远只是停留在理论上，无法具备现实指导意义。
在目标设定的SMART五项原则中，我们最关心的、首当其冲的原则，就是A-Attainable，即可实现性。在生涯方向定位的过程中，这个因素简单地说就是“门槛”：你所选择的这个目标方向，是否存在硬性的学历、专业、经验要求？如果门槛很高，且可补充的难度很大，这个方向就实现不了，这样的目标方向定位就是没有意义的。
在确定方向定位的过程中，“优势”所占的权重是50%，“兴趣倾向”、“性格特质”、“职业理念”、“专业技能”所占的权重是一样的，分别为12.5%。只有当来访者的兴趣倾向十分明显的时候，其所占的权重比例可以上升到20%，其余各项各占10%。
以上是关于生涯方向定位所要考量的全部影响要素。此时所有的生涯方向定位，全部是建立在以优势为核心的内在自我驱动因素之上，即解决“我适合干什么”的问题。但只解决这个问题，生涯规划只是完成了50%。剩下的50%，则要考虑的是外在成长驱动，即解决“我应该怎么干”的问题。这两个层面的因素相互影响，缺一不可。
在“外在成长驱动”因素中，首先要考虑的是行业定位问题。相同的职位，在不同的行业，对于人才的要求也会出现侧重和不同。以我们最常见的销售类岗位为例，B2B行业的销售与B2C行业的销售模式完全不同，对于销售人员的素质要求也不一样；同样是做市场岗，工业领域的市场岗与消费品领域的市场岗在公司中所处的位置也完全不一样，面临的发展空间也大相径庭。另外，从发展趋势来看，不同行业的生命周期也是不一样的，对于职业发展的影响也需要从长远考虑。这就要求我们在求职时对于国家政策能够深度解读，关注资本市场动态，关注前沿发展趋势，才能避免在行业危机到来时被淘汰出局。比如今年的制造业困境，银行业面临的困境，大量的实体经济面临的困境，传统传媒业面临的困境……等等，会造成很多人失业。假如没有这种前瞻性思考，你很可能明天就会面临失业的威胁。
其次是企业匹配。我应该怎样什么样的企业才是最合适的？在同一个产业里，从产业链的上游到下游，我应该怎样选择，才对以后的生涯发展最有利？大公司好不好？小公司好又有什么优劣？到底怎样的选择才是对自己最有利的？比如，我们去年遇到一个已经在快消行业工作了10年的客户，做到的最高职场是城市经理，生涯发展遇到了瓶颈问题，不知道向上应该怎么突破。而看了他的简历之后，我们发现，他选择了一个在产业链当中比较没有价值的位置，这也直接影响了他后续的生涯发展和成长。
再次是成长路径设计。很多人对于职业的长期发展和成长路径没有深入考虑，不知道应该是什么阶段达到什么目标，在不同的阶段应该具备什么样的能力，又应该怎样才能达到，这导致他们在工作中很被动，往往是走一步看一步。而这种状态带来的最直观后果，就是他们无法看到自己的成长，也不知道如何成长，工作3、5年之后，回头一看，忽然发现自己这几年处于原地踏步的状态。这时候的职业发展就很容易步入一个危险的境地：能力与年龄的成长不匹配。而这将导致他们在以后的生涯选择当中更加被动，始终处于一个不上不下的尴尬位置。
最后是向上管理。这是一个不得不说的话题，因为它在“外在成长驱动”因素中所占的权重是40%（其余各项各占20%），但却有95%的人都将其忽略了。大家通常持有的都是“捷径观念”，指望依靠某一个因素的成功来实现整体职场的大获全胜，比如：我找准一个适合自己的方向，我就成功了；或者选准一个好行业，我就成功了；或者找到一家好公司，我就成功了。这样的想法无可厚非，但却不完整，也不是最重要的。最重要的就是如何做好向上管理，即：如何通过有效的方法，处理好与上司之间的关系，以最大程度获取上司的信任，在工作上获得重用，以便将来获得更大的成长和晋升空间。
因为在中国人的传统观念里，都认为做人要谦和、低调，不要出风头。在职场上踏踏实实做事的人也很多，但你也看到他们的抱怨也很多，“为什么我做了那么多事，领导却都看不到呢？”如此种种，感觉自己的辛苦付出上司看不到，导致自己很郁闷，也不主动和领导沟通，郁闷久了就只有自己跳槽，以期遇到一个识相的伯乐，助其飞黄腾达。我们上个月咨询的一个客户，做事也认真踏实，各方面工作表现都不错，但就是始终无法得到更高级上司的信任。我们给他说这是属于典型的向上管理问题，并告诉了他改进的方法。他尝试着改进了一个月，说已经初见成交，部门总监对他的态度也和以前不一样了。（针对这个问题，我们打算2016年专门开设一门“向上管理”的课程。在所有的生涯规划机构当中，能够将“向上管理”作为影响生涯发展关键因素、并占据如此高的权重的，恐怕只有我们一家了。）
通过上面的“一核双驱”生涯规划模型，大家就应该知道，一个完整的职业生涯规划要考虑的5个内部因素，以及4个外部因素。而这些不同的因素之间相互影响，共同构成了一个完整的生涯规划体系。缺少了任何一个环节，都将导致未来的生涯发展缺乏种种问题。比如，忽略了对于“优势”因素的考量，你可能发现工作没有成就感；忽略了对于“职业理念”的考量，你可能发现工作不符合你的价值观；忽略了“行业定位”，你可能发现这个行业干几年就没前途了；忽略了“向上管理”，你可能就会发现自己只是一个卖苦力的角色，永远得不到重用。
而对于上述所有因素的考量，都是建立在对于自身、企业、人力资源环境的综合认知和衡量之上而产生的一种综合性的判断。这种判断，需要咨询师具备丰富的职场和社会阅历，能够准确透过现象看本质，并通过深度思考，给出最合理的选择方案。绝对不是通过一两份测评就能够找到答案的。
或许是由于专业填报错误，或者是由于对工作缺乏最基本的认知，或许是由于听信他人意见，或许是由于不了解自己……各种各样的原因，导致我们选择了不适合自己的职业生涯方向，导致在工作一段时间之后不得不重新思考：最适合我的职业到底是什么？但由于很多人的决策点没有选择对，又由于经验、阅历等方面的原因，导致在选择新的工作时，依然会犯下一个又一个错误。那么，到底如何转行，才能输少赢多呢？本人以8年的生涯咨询经验，告诉大家转行时最重要的核心关键点，让你转行少走弯路。
• 转行第一关：如何高效率地进行知识储备？ • 如何撰写转行简历及面试准备，才能赢得招聘官信任？ • 行业和公司的筛选有什么门道？ • 如何获得晋升机会，规划晋升路径？ • 影响职业生涯晋升的核心关键点是什么？