高薪职位招聘的一套潜规则：偏向经济特权｜冰雹荐书
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无论是在中国还是美国，我们都深深的坚信：即使社会地位不尽相同，只要肯努力工作，我们就有可能向上流动。然而，社会学家们研究发现，看似客观公正的人才选拔机制(Meritocracy），实际上是贵族制与世袭制的翻版。
《Pedigree：how elite students get elite jobs》（中文译本《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》）的作者及美国社会学家 Lauren A. Rivera 去往美国最著名的投资银行、咨询公司和律师事务所（合称为精英专业服务机构）进行了大量深度访谈，亲自观察与参与到每一个招聘流程中，揭示雇主怎样定义求职者的价值 —— 高级人才的价值来源于社会和经济资本的堆砌，同时得出结论，选拔标准严重倾向于具有经济特权背景的求职者。
本书直接颠覆我们认为就业市场具备公平竞争的信仰，选拔最聪明、最有能力的人才的模式本质上是出身和血统的过滤器，专门辅佐精英阶层完成优势地位的复制、传递与巩固。
1 现代世袭制：精英再生产
精英专业服务机构的雇主对“优秀（Merit的意译)”的定义往往来自于根深蒂固的阶层概念，优秀的特质总需要家庭投入大量的经济、社会和文化资本。这是非富裕阶层望尘莫及的。精英与普通阶层在教育、社会关系、认知与世界观等方面已经形成了严重分层。
以前美国精英再生产的方式是父母将公司的掌管权或家庭财富移交给子女，如今的经济特权的传递采用更间接的方式 —— 最主要通过教育体系。
美国的教育资源分层非常严重。收入位列全美前1/4的家庭中，约80%的孩子能获得学士学位，而后1/4的家庭中，仅有约10%的孩子能获得；哈佛大学里，近一半学生的家庭收入位居美国前4%，仅有4%的学生家庭收入属于最后20%。而且，这种差异越来越大。
富裕家庭垄断了全美最优质的基础教育以及私立名牌大学。富裕的孩子可以上优质补习班提高成绩，从小被培养艺术、体育等课外特长，不用担心要打工偿还助学贷款而全身心投入到校园活动与社交中，大胆尝试高端无薪实习，建立漂亮简历经历和申请文书，毕业后可利用高端人脉找到高薪工作。而美国工人家庭孩子虽然标准化考试分数足够好，成长过程中的沟通、社交与课外活动方面的特质与富人孩子拉开一大截距离，穷人孩子成绩再好也少有进入私立名牌大学，往往会去便宜的州立大学，为了偿还学业贷款在下课后打工，漂亮经历的包装需要大量的资本和空余时间。
经济条件的悬殊甚至导致了世界观和品味的差异。穷孩子更喜欢具有实际、即时价值的物品、机会和经历；而不需要担心物质的经济特权孩子会被没有直接用处的事物所吸引，尤其是抽象的、复杂的和难以获得的事物和能力，这需要大量的财力和精力的投资。在就业方面，穷孩子在职业选择时更看重薪资稳定性，而家境富裕的人则更看重工作过程中的满足感、乐趣以及个人表达等形而上的价值。
精英制定了对“优秀”的定义。选拔人才的时候，雇主很难评估一个人真正的能力和表现，所以总是根据对现有群体的刻板印象和看法得出一些特征来做出判断。
这种优秀定义不仅存在于精英机构中，它也主导了整个社会对人的评判。具有与精英类似的特质的人被认为更值得信赖，人们不约而同地会聚拢到具有精英特质的人身旁。
本书作者Rivera写道，有一点亘古不变，即在任何时期、任何地方，对优秀的定义都反映了精英们的价值观和品质。精英通常控制着社会晋升的大门，有权塑造优秀的内涵，以对自己有利的方式操纵标准，从而维系自己和后代的特权地位，也可能借此排除他们认为对自己造成威胁的群体。
2 走后门是常态
社会中有两种常见的选拔制度：一种，竞赛制度（Contest System），能力最强者脱颖而出；另一种，赞助制（Sponsored System），现有精英选择他们喜欢的人。我们往往以为社会的竞争制度是前者，然而事实上，后者更为常见。虽然任何人都可以申请这些精英专业服务公司，但实际上，雇主只会考虑那些由现有精英赞助的申请 —— 要么是知名大学，要么是业内人士。
精英专业服务机构将大学划分成“核心院校（Core Schools)”与“目标学校(Target Schools)”，优先考虑顶尖核心院校（如常春藤等老牌名校）的毕业生，每年花费上百万美金在校园里举办奢侈的酒会与招聘活动，派从这些学校毕业的员工驻扎在校园里时刻解答学生的问题；而对于次尖的目标院校的毕业生，这些机构不会花多少心思，有时甚至都不会看简历，除非他们有内部的推荐人或是有过人的表现。
机构这样做是为了节省招聘的成本，还可能带来更多的生意。招聘者认为，顶尖学生的整体资质高于其他任何学校，学校录取已经为企业做了初步的筛选，而且经济条件越是优越的学生，越有社会资源接触到业内人士，而且内部推荐招人的成本更低。同时，名校毕业的经济条件好的人，即使不招聘他们成为员工，也是潜在的大客户，招聘会是打响企业的品牌和扩张业务的好机会。
对于来自非核心和目标学校的学生投递的简历，这些公司看都不会看一眼，也不会去这些学校招聘，筛选人才的工作量太大，即使去也是装装样子，显得自己的公司没有任何种族与阶级歧视的内幕。一位律师在接受Rivera采访时说，“世界上有很多聪明人，我们只是拒绝正视他们。”
3 招聘流程对富豪子弟更友好
这些精英机构的招聘人员最看重申请者的学校名气、课外活动经历、个性、社交举止和故事，这些评判标准往往充满阶级烙印与偏见。
顶尖高校（包括文理学院、商学院和法学院）教授的课程往往过于抽象、理论化和无实际应用意义，因此招聘者很难从技术层面对这些精英毕业生进行筛选，评价者更关注精英学校的名气，简单地认为最好的学校的孩子肯定聪明、学习能力强，没考上顶尖学校的孩子可能有智力缺陷。此外，这些公司的客户都是精英阶层，没有实战经验的年轻员工的闪光学历可以成为向客户收取昂贵的服务费的合理理由。
雇主很关注应聘者的课外活动，因为业余爱好能体现出社会阶级、品格和全能性，从而看出这个人是否能融入公司文化。Rivera 调查发现，超过一半的评估者认为适合度（Fit）是求职面试阶段最重要的标准，高于分析能力和教养。
无论是有意还是无意的，应聘者看重的活动往往与白人上流社会的生活方式有关，而且需要精力和资本共同打造的。银行家们更喜欢常春藤学校的运动，如曲棍球、壁球和网球，而不是大众化、门槛较低的运动，如篮球、足球和摔跤。一个人若是喜欢登山还不够，最好征服过喜马拉雅山；一个人会弹钢琴还不够，最好举办过专业的独奏会。
招聘者还特别看重应聘者的沟通表达与社交能力（Polish），认为简历上的一切都可能经过包装和吹嘘，而面对面的交流给人的感受更真实。除了咨询公司的面试会有案例分析这样的稍微技术性的环节，投资银行和律师事务所很少有硬指标考核，面试评判准则很主观，基本以精英阶层的特点（以白人上流社会的孩子为主）为参考标准。精英阶层从小受过全面的社交礼仪熏陶，在靠拉拢人脉打造业务的这些行业更加得心应手。在同样的资历条件下，美国的中下阶层少数族裔和外来移民要面临更苛刻的审视，这种不自觉的审视来自美国社会的隐形种族歧视。
不过，Rivera指出，这些标准也并不是完全死板的。虽然向上流动的希望很渺茫，但也偶尔存在几个幸运儿，穷人家的孩子如果能了解这套流程，也可以获得进军精英阶层的敲门砖。
如果普通阶级的应聘者能够与业内人士打好招呼，就更有机会被录取。这种关系不一定要有多铁，可以只是一面之缘或是社交媒体上的私聊，博得他们的青睐，从而获得面试机会。也有一些本身自己并非精英但很幸运进入这些机构的员工，愿意给与自己经历相似的不富裕应聘者机会。
普通阶级的应聘者一定要学会讲好自己的故事，上流社会的人格外喜欢听穷人翻身的励志故事，虽然起步条件不优渥，但通过个人比其他人多几倍的努力克服重重障碍。但是，现实中，穷孩子并不知道精英喜欢听这样的故事，往往不愿意透露自己的出身。麻雀变凤凰的叙述非常符合精英的文化理想，能够确立精英们特权地位的正当性。
4 偏向经济特权的招聘降低公司效率
目前世界上还没有任何关于这些被雇精英提高公司效率的研究，但Rivera通过调查指出，以经济特权为导向的招聘模式会降低公司的绩效。
一方面，公司人员流失太快：招聘标准（基于应聘者对课外活动的投入程度）与实际工作要求（创建Excel表格和处理文件的机械任务）之间的不匹配，必然导致精英无法承受大材小用的心理落差，不可能在一家公司长期工作；反而是家庭条件较差的毕业生更愿意留下来，为了集体利益而牺牲个人欲望。因此，Rivera认为，给非富裕家庭的孩子提供高薪就业机会能减少企业的人力成本。
另一方面，服务品质跟不上：心理学研究显示，养尊处优的精英往往是较差的倾听者，不太能准确解读他人的情绪，这不利于服务客户。
现有的招聘模式会使员工组成非常同质化，会使团队产生更强的凝聚力，但不同背景、有能力的选拔机制肯定会使得社会更健康，激励员工更努力地工作，同时提高企业效率。
5 结语
我认为，这套选拔潜规则不仅存在于美国的精英机构当中，在中国的就业市场也越来越常见。倾向于权力和金钱地位的选拔机制，成为了精英社会资源代代相传的助攻，成为阻碍其他群体向上流动的壁垒。长此以往，这不仅会降低机构的运作效率，还会加剧了社会贫富差距的分化，从而影响国家经济持续增长的活力。
而中国更应该警惕，在我们跻身于发达国家之前，若是出现过于悬殊的贫富差距，将会陷入中等收入陷阱，最终导致经济停滞。
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