一些摘抄
** 我们的目标是：没有目标
所以你可以想象一下，当我们告诉别人我们不设目标时，他们会做何反应。一个目标都没有——没有顾客数量目标，没有销售目标，没有客户保留率目标，没有营收目标，也没有具体的利润目标（但公司要赢利）。真的，没骗你。
毫无疑问，这种反目标的理念让 Basecamp 成了商业世界的异类。我们成了少数族群，被当作那种“啥也不懂”的公司。
我们当然懂，我们明白商业世界的运作规律——我们只是不在乎它。我们不介意在桌上留下点钱，也没必要把柠檬里的每一滴汁水都挤干榨净，反正最后的那几滴果汁总是酸涩的。
** 舒适环境有什么错？
当我们得知两个同样级别、做着相同工作的员工却拿着不同薪水的时候，我们不舒服了，正是这种感觉让我们改革了薪资制度。正是因为这件事，我们叫停了薪资谈判，改掉了同工不同酬的做法，代之一个更加简明的薪酬体系。
我们原先打工的那家公司拿到了大笔的风险投资，可在那儿的工作让我们感到不舒服。正是这种感觉让我们在做Basecamp时，坚守住了不拿投资、做一家独立又赚钱的公司的原则。
待在自己的舒适区里，是保持冷静的必要条件。
小说家伊莎贝尔·阿连德（Isabel Allende）有两个办公室，一个没有网络也没有电话，专门用来写作；另一个用来处理管理性质的事务。
** 保护主义
公司特别热衷于保护。他们用商标和诉讼来保护自己的品牌。用法规、政策和保密协议来保护数据和商业机密，用预算、首席财务官和投资来保护金钱。
他们保护了那么多东西，却总是没能护住最脆弱也最稀有的东西：员工的时间和注意力。
公司浪掷着员工的时间和注意力，就好似这两样东西是无限供应的，好似它们没有任何成本。可是，员工的时间和注意力是我们最稀缺的资源。
** 高质量的1小时
获得普利策奖的作家科尔森·怀特黑德（Colson Whitehead）每天只写作5小时。在一个写作项目完成后，他会给自己放一年的假，打打电子游戏，下厨做做饭，然后再开始下一个项目。
** 比别人更努力，就能出类拔萃？
良好的职业道德指的不是随叫随到，而是说到做到、踏踏实实地做好每一天的事。尊重工作，尊重顾客，尊重同事，不浪费时间，不给别人制造不必要的麻烦，不做“瓶颈”。职业道德指的是做一个本质上的好人：值得他人信赖，是令人愉快的工作伙伴。
** 俄罗斯方块
共享日程表是现代社会最具破坏性的发明之一。它引发了太多干扰和纠缠，制造出了太多麻烦。
在 Basecamp，要想看到别人的日程表，你得跟人家直接协商，这可是个漫长的谈判过程，不是唾手可得的便利。你必须有理有据，才能达到目的。你没法直接找到某人的日程表，找到一个空档，然后插个标记把那个时段占上。这是因为，在 Basecamp 没有一个人能看到其他人的日程表。
这简直是对通行做法的公然违背啊——在我们研究过的公司里，几乎每一家都与此相反。在绝大多数公司，每个人都能看到其他人的日程表。一个人的日程表不仅是公开的，还经过了改进和优化——任何一个人都可以去添上一笔。人们得到鼓励，可以非常高效地用各种花花绿绿的色块，把别人的一天切分成一个个30分钟的小碎片。
最近你看过自己的日程表吗？你自己填上的内容有多少，其他人填上的有多少？
当你毫不费力就能在别人的日程表里添上几笔的时候，那么，你对“工作时间被切割得七零八碎”的问题就无须感到惊讶了。更有甚者，如果你允许一个人轻轻松松就能召集到另外5个人开会——因为软件会自动找到每个人的空白时段——那么6人会议的数量必将暴增。
占用别人的时间应该是个极为繁难的事情才对。同时占用好几个人的时间，这种操作应该复杂到想想就头大，让绝大多数人试都懒得试——除非要商议的事情万般重要！开会应该是万不得已的手段，尤其是大型会议
别人占用你的时间无须付出任何代价，可你的代价却大了去了。只有拥有充足的高质量时间，你才能做出高质量的工作。因此，当某人把时间从你手中夺走的时候，就相当于毁掉了你“踏踏实实地工作了一天”的成就感啊。真正取得进展才会让人感到由衷的满足，光是嘴上说说可不行。但这种满足感被人抹杀了。
如果你对自己的大多数时间都掌控不了，那你就不可能冷静下来。你会经常感到压力，觉得自己安心做事的能力被人夺走了。
人们很容易为共享日程表找到辩白的借口：“我只不过是在发出邀请嘛！”可没人好意思拒绝别人的邀请，没人希望被别人看成“很难打交道”或“请不动”。可以被人随意添加的日程表就好像俄罗斯方块游戏，若不好意思拒绝，就只能任由方块一个接一个地掉落下来，直到自己的一天被堆砌得满满当当——游戏结束。
如果没有软件帮助，你就懒得去安排会议，那就干脆别折腾了。这说明这个会议压根就没那么重要。
** 当下的牢狱
在 Basecamp 有个基本原则：没人知道其他人正在做什么。他们在工作吗？不知道。在休息吗？不知道。在吃午饭吗？不知道。在接孩子放学吗？不知道。没人在乎这些。
在 Basecamp，我们不要求大家汇报自己的实时行踪。没有坐班要求，远程工作时也无须显示虚拟状态。
“可是，如果你看不见他们，你怎么知道他们在工作？”那你想想这个问题：“就算你看得见他们，你怎么知道他们在工作？”你不知道啊。看工作有没有做完的唯一方法，就是去检查实际的成果，这是老板的职责。如果员工做不好工作，那老板就该另请高明。
技术让这个问题变得更加糟糕。现如今，不光是老板想知道你在哪儿，人人都想知道你在哪儿。随着聊天工具入侵了办公场所，越来越多的人被要求随时播报自己的实时状态。他们好像被绑到了小小的光点上——绿点代表在岗，红点代表不在岗。
可是，当每个人都能看到你“在岗”的时候，这无异于发出了可以被打扰的邀请。你的脑门上好似挂出了一排霓虹灯，一闪一闪地亮着“欢迎打扰”四个大字。你可以试试看，3小时标注“在岗”，3小时标注“不在岗”，我敢打赌，肯定是标注“不在岗”的时候干的活儿多。
如果你需要跟某人说个事儿，可你不知道他在不在，该怎么办呢？直接去问啊！如果他回复了，那你就能得到想要的东西。如果没有，并不代表他无视你，而是因为他正在忙。尊重这一点！假设他正在埋头做自己的事情。
有例外吗？肯定有。在真正的危急时刻，知道每个人在干什么是很有帮助的，可你不能为了这 1% 的特殊情况，就要求其余 99% 的普通时刻也这么干啊。
所以，向冷静管理迈出一步，别再让大家实时播报自己的状态。员工的状态应当是不言自明的：我正在努力工作，请尊重我的时间和注意力。
** 我们不是一家人
有的公司喜欢宣扬“我们都是一家人”。不，你们不是。在 Basecamp，我们也不是一家人，我们是同事。这并不意味着我们相互漠不关心，也不意味着我们不会尽力施以援手。我们相互关心，也乐于助人，但我们不是一家人。这在你的公司也一样。
更进一步说，Basecamp 也不是“我们的孩子”。它是我们的产品，我们会努力把它做得尽善尽美，可我们不会为它挡子弹。你对你的公司也一样。
我们用不着瞎扯淡。我们这群人聚在一起工作，为的是做出产品，我们为此骄傲。这就足够了。
听见某些高管说他们的公司就像一个“欢乐的大家庭”的时候，请你当心。一般来说，他们的意思并不是无论你遇上什么事，公司都会保护你，也不是公司会无条件地爱你——你懂的，就像健康的家庭会做的那样。他们的意思更有可能是：他们要的是单向的牺牲——你的牺牲。
这是因为，一提“家庭”这个画面，不惜任何代价的勇猛情怀就会油然而生。你工作到深夜或放弃假期也要干活，这不仅仅是为了给公司挣到更多的钱，不，不，你是在为“大家庭”做出奉献。唯有当某些人企图忽悠你，想让你忘掉合理的个人利益时，才会打出如此蹩脚的情感牌。
想要礼貌、尊重或善良，用不着非得假装是家人。这些价值观甚至可以被表达得更加清晰、彻底，例如在公司的原则中、政策中，最为重要的是，在实际行动中。
况且，你不是已经有了家庭，或是一群情同手足的好朋友了吗？现代企业又不是街头黑帮，收留的全是孤儿，竭力要在冷酷的世界中为家族挣出一方天地。企图替代你很可能已经拥有了的家庭，不过是又一个花招而已，目的是把公司的需要置于你真正家庭的需要之前。这招太恶心了。
最优秀的企业不是家庭。它们是家庭的后盾，是家庭的同盟军。它们提供健康的，能让人找到成就感的工作环境，让员工能在合理的时间合上笔记本电脑，去做最好的丈夫、妻子、父母、手足和孩子。
** 不要最后一个才知道
布鲁内洛·库奇内利（Brunello Cucinelli），意大利同名奢侈品牌的创始人，禁止员工在下午 5 点 30 分之后工作，因为他深信，下班后还发电子邮件无异于入侵员工的私生活。
** 别在睡眠时间上自欺
睡觉是弱者干的事儿！真正的一流人才每天只睡四五个小时就够了。漂亮的业绩需要巨大的牺牲！
胡扯。吹嘘自己可以牺牲睡眠，能够没完没了地工作或彻夜赶工的人，往往都没本事取得真正的成就。没完没了工作的神话，都是转移注意力的手段。真是可悲。
牺牲睡眠，把时间拿来工作，这是个不合算的交易。你不仅会感到精疲力竭，脑袋瓜子还会变蠢，真的。科学研究的结果非常清楚：连续的睡眠剥夺会降低人的智商，损害创新能力。你可能太疲惫了，注意不到，但你的同事会注意到。
然而，不知道为什么，下面这些行为依然经常被人视作英雄之举：牺牲自我、睡眠，甚至工作能力，只为了证明自己对“工作任务”的忠诚。见鬼的任务！没有任何任务（至少是在商界）值得一个人把自己虐成这样。
睡眠不足的人不止脑子不灵光，缺乏创意，他们的耐心、同理心和容忍度也会变差，微末小事会闹得沸沸扬扬。这样子会给同事们添堵，也会伤害家人。缺乏睡眠，会让精英变成“混球”。
** 真正的平衡
在绝大多数公司里，“工作与生活的平衡”是句空话。这倒不是因为平衡不该有，而是因为工作总是把它的肥手指压在天平的这一端，于是生活那一端就翘上去了。这不叫平衡啊。
平衡是有给出也有拿取。而公司里的典型情况是生活给出，工作拿取。如果工作可以轻易地占据周日的时间，而生活想借用一下周四却没那么容易，那么这里头哪有平衡可言？
一周有 7 天，工作已经把你醒着的时间占据了大半，至少是 5 天对吧，生活一上来就已经处于弱势了。
这也能接受——必须赚钱过日子嘛。可5天已经够多的了。
这是相当简单的算术。如果你周一到周五工作，那周末就该是个禁地，不能再被占用了。
** 简历不重要
比如，在挑选新设计师时，我们会把最终入围的几个人选全部雇用，为期一周，支付 1500 美元的薪水，请他们真正做一个样板项目出来。然后我们就有了评估依据，能够清清楚楚地看出他们真实的、当下的工作水平。
我们不会让他们猜谜语，上黑板解题，或是在编造的场景中“急中生智”。我们干的是实实在在的工作，又不是整天猜谜语。所以我们就让候选人做真实的工作，也给他们留出合理的时间。如果他们得到了这个职位，这些就是他们每天要做的事。
这套招聘做法的用意在于，把关注重点放在候选人的人品和工作能力上，免得聘用一个想象出来的虚像。人们很容易被精心编造出来的故事蒙骗。家世高贵，名校毕业，此前就职的公司大名一个个如雷贯耳，怎能不招人爱呢？公司就这样雇到了错误的人，因为他们根据之前的成绩做出判断，而不是当下的能力。
** 不必理会人才争夺战
人才是不值得争夺的，它不是一种数量有限的稀缺资源——你要么拥有，要么就失去。它甚至还会水土不服呢，这家公司的超级明星，换了一家之后可能会变成毫无效率的“废柴”。别掺和什么人才大战了。
实际上，彻底忘掉争夺战的隐喻吧。别再把人才视作需要抢夺的东西，而是把它看成一棵需要培育与呵护的花木，它的种子是现成的，世界各地都有，静待有心的公司去发现。
说到底，这项工作的关键就是创造环境。就算你弄来一棵最珍稀的兰花栽在花园里，如果照顾不周的话，它还是会很快死掉。如果你愿意创造一个最好的环境，再付出耐心，你一样可以种出属于自己的漂亮兰花。没必要从邻居家偷啊！
** 不做薪酬谈判
在绝大多数公司里，为了拿到公平的薪酬，光是工作出色是不够的，你还得是谈判高手才行。绝大多数人不是，所以到最后总是少拿钱——有时候拿到的薪水还不如刚进公司、资历浅得多的同事。
事实是，绝大多数人就是不喜欢跟人讨价还价，仅此而已。买车时不喜欢，买房时不喜欢，商谈生计问题时也不喜欢。这是个令人不快的情形，即便你谈判的本事很高，也很容易会有一丝疑虑挥之不去：“我是不是可以谈得更高一点儿（如果你提出的价格被飞快接受了，这个念头就会升起）？”
所以，为什么公司要逼着每个人年复一年地玩这个蹩脚游戏呢？
呃，这种事我们也干过好几年。做企业，这种事总是在所难免的嘛——不，它不是。几年前我们做了个决定：彻底取消每年一度的薪酬谈判仪式，把与之相随的压力也一笔勾销掉。
在 Basecamp，我们不再做工资或加薪谈判。只要级别相同、角色相同，就拿一样的薪水，同工同酬。
我们把具体职位分出级别，比如实习程序员、程序员、资深程序员，一直到主程序员、特级程序员（设计师、客服人员、运营等其他岗位也这样处理），把新招进来的员工对号入座。当有人需要晋升时，我们也对照这张级别表。每一位员工，无论新人还是老人，全部按照这张表格找到位置，领取相应的薪酬。
每年一次，我们参考市场上的薪酬水平，自动加薪。我们的目标是，无论什么岗位，要让公司里的每一个人拿到的薪水都能位列市场的前 10%。因此，无论你是客服人员，还是运营、程序员或设计师，你拿到的报酬都能排进该岗位薪酬的前 10%。
一开始我们也不是按照旧金山的超高薪水来定标准的。有一阵子我们用的是同样的模型，但参照的是芝加哥的薪酬水准。重点并不是你的薪酬基准参照的是行业里薪酬最高的城市，还是市面上的前10%，而是你坚持同工同酬、同资历同酬。
这样一来，公司里每个人都可以自由挑选想居住的地方，即便搬到生活水准较低的地区，薪水也不会随之降低。我们鼓励远程工作，有不少员工在为 Basecamp 工作期间，住遍了世界各地。
在 Basecamp 我们也不遵循发奖金的套路，所以我们的薪水相当于别的公司的薪水加上奖金。（许多年前我们也发奖金，可我们发现，大家很快就把它当成了预期收入。所以一旦奖金减少，大家就会觉得自己被降薪了。）
** 谁的福利？
听说过那种福利特别好的公司吧？办公室里设有游戏机室、健康零食吧、供人小睡的房间和洗衣房，午餐由名厨掌勺，周五还有免费的啤酒。看上去是如此慷慨大方，可这里头也有个小心机：你不能离开办公室。
这些花里胡哨的福利模糊了工作与玩乐之间的界限，到最后只剩下工作。从这个角度看，这真算不上慷慨——应该叫作阴险才对。
比如，给下班晚的员工提供免费晚餐。下班晚怎能算是福利？还有那些刚好安插在休息时段的免费午餐，导致员工被留在公司里，没机会上街走走。说起这种“免费午餐”，真该想想那句话：天下没有免费的午餐。
在提供这类福利的公司与没完没了地宣扬“尽最大努力工作”的公司之间，总有一种莫名的关联。晚餐、午餐、游戏室、加班到深夜——这些“福利”主要出现在那些每周工作60小时（而不是40小时）以上的公司里。这听上去更像是贿赂，而不是福利，难道不是吗？
在 Basecamp，这些东西一律不存在。这不仅是因为我们不要求员工坐班，更是因为我们不提供这种忽悠人的福利。我们用不着竭力把员工留在办公室里。我们没打算榨干人家，我们只想追求合情合理，而这需要平衡。
正是因为这个，我们是这样定义福利的：帮助大家放下工作，去过更健康、更有趣的生活。在这样的福利中，真正受益的是员工，而不是公司。不过，公司显然也会从中受益，因为它得到了更健康、更有趣、得到了充分休息的员工。
下面列出一些我们的“离开办公室”福利，所有员工都有份，不分岗位和薪水。
但凡在公司工作满1年的员工，每年都可享受全额带薪休假。公司不仅正常支付休假期间的工资，还实打实地支付整个行程的费用：机票、酒店费用，上限为每人（或每个家庭）5000 美元。
夏季享受 3 天长周末。每年 5 月到 9 月，我们每周只工作 32 小时。每个人都可以选择周五或周一不上班，这样就可以有整整 3 天的周末——整个夏季，每周如此。
每 3 年有一次长达 30 天的休假。大家可以回家去，什么都不做也行，潜心研究一门新手艺也行，或是去登喜马拉雅山。想干什么都行。
我们没有一条福利是为了把员工留在办公室而设的，没有一条福利让大家宁愿留在办公室而不是家里，没有一条福利把工作排在生活之前。相反，我们有大把理由，鼓励员工在合理的时间关上笔记本电脑，把时间留给学习、烹饪、锻炼，以及与家人和朋友享受生活。
** 图书馆守则
想为典型的开放式办公室重塑形象，为它贴上时髦标签的人，简直应该获得“干扰与烦人委员会”颁发的大奖。那种环境喧闹吵嚷，毫无隐私，工作不断受到干扰。它只擅长一件事：装下尽可能多的人。可这样的环境却把每一个人都搭了进去。
专业人士需要宁静、私密和空间来思考，全心投入工作，但开放式办公室在这方面差劲极了，它没法为他们提供一个安静的环境来做创意工作。
如果你把专业人士和其他部门的人员混在一起，情况就会更糟。销售和客服人员经常需要乐呵呵地高声打电话，当他们不得不与需要长时间安静的人一道工作时，你不仅破坏了生产力，也培育了相互厌憎的情绪。
在这样的空间里，干扰就像病毒一样蔓延。你还没意识到呢，所有人就都已经被传染了。
当然，设置私密独立的个人办公室是合理的解决方案，可是，如果不是人人都有份的话，就会滋生妒忌。但我有个好消息：你用不着放弃开放式办公室本身，但你必须放弃典型的开放式办公室的“思维方式”。
我们在芝加哥的办公室就是这样做的。我们不把它视作办公室，而是把它看成图书馆。事实上，我们还把办公室里的行为准则称为“图书馆守则”。
走进世界各地任何一个图书馆，你都会注意到同一件事：里面一片安宁。人人都知道进了图书馆该怎么做，事实上，没有哪种文化能像图书馆守则这般放诸四海而皆准。那里是人们阅读、思考、研究和潜心做事的地方。静谧的、充满尊重的环境反映出了这一点。
办公室不就应该是这样子的吗？头一次来我们办公室的人都会惊讶于那里的静谧。那儿看上去、听上去都不像是传统的办公室，人们的行为举止也不像。那是因为它其实是一个供大家工作的图书馆，而不是满是干扰的办公室。
在我们的办公室里，如果有人正坐在自己的位子上，那么我们就默认他正在专注地思考和工作。这就意味着我们不可以走过去打扰他，也意味着，要说话就必须压低成耳语，以避免影响周围任何一个可能会听到的人。保持安静最重要。
当偶尔需要商议事情、恢复正常音量时，我们在办公室的中央区域设计了几个小房间，要讨论问题或打私密电话，大家就可以去那里。
用图书馆守则作为办公室的行为准则，你只需要做几个简单的设置，改变思维方式，尊重他人的时间、注意力和专心致志的工作时段，这就足够了。人人都知道图书馆守则，他们只需要在办公室里也践行它。
你有些怀疑是吧？那就把每个月的第一个星期四定为办公室的“图书馆日”。我们敢打赌，员工一定会请求你多安排几次的。
** 拒绝假“度假”
Basecamp 的员工在度假时，就好像他们不再在这里工作了一样。我们鼓励他们彻底消失：在电脑上退出 Basecamp，从手机上删除 Basecamp App，别再上线。真正关门走人，离开我们的视线。
因为度假的全部目的就是离开啊。不仅要身在别处，心也要在别处，彻底忘掉平时那些事儿，工作就不应该在脑子里出现，就是这样，没什么好争的。
可现实情况是，绝大多数公司并没能让员工真正去度假。他们提供的是虚假的假期——员工随时有可能被拉回来参加电话会议，“简短打个电话，说个小事”，或者但凡遇上问题就要随时响应。
虚假的假期就好比给员工套上了绳索——任何时候都有可能把他们拉回来工作。如果休假可以随时被取消，这还算什么福利呢？这更像是条件苛刻的烂贷款，付了利息，还得搭上焦虑。一边儿去吧。
雇主没有权力侵占任何人的夜晚、周末或假期，那是人家的生活时间。真正的危机事件可以例外，但那种事一年最多只能有一两次。
别扯什么“可你想休息多久就休息多久啊”，别用这种话为虚假的假期辩护。在我们这个行业，“无限休假”成了常见的举措。听上去多么吸引人啊！但撕掉外表光鲜的标签，它其实是个相当糟糕的策略。
无限休假是一项充满压力的福利，因为它并不是真正的“无限”。你的员工真能休5个月的假吗？不可能。3个月？不行。2个月？1个月？或许可以。连续几周、几个月可以么？谁能说得准？模糊会滋生焦虑。
** 多一事不如少一事
再者，时间不是你能管理的东西。时间就是时间——无论你试图用怎样的方式和它搏斗，它始终以相同的速度往前流去。你唯一能掌控的，就是把时间花在哪里。
** 利润才是硬道理
自从 1999 年我们创立这家公司的第一个月开始，我们就是赢利的。从那时起，我们每年都赢利。
当然，该说我们运气不错，但我们也一直有意识地控制着发展的步伐，不要一下迈得太大。我们一直严密关注着成本，并且绝对不做可能会导致公司出现赤字的事情。
为什么？因为抓狂都存在于红字的亏损区，而冷静都出现在黑字的赢利区里。
在赢利之前，公司总是岌岌可危的。你在赛道上一刻不停地奔跑，心里充满担忧和焦虑，不知道自己能不能及时到达。万一还没有利润，到了最后一刻该怎么给员工发工资？这压力该有多大！
当公司处于红字的亏损区，员工会担忧自己工作难保。大家都不傻——他们知道“烧钱”意味着好日子不会永远存在。他们总会谈起裁员的可能性，简历时刻“整装待发”。
单有营收也不保险，因为没有净利的营收也救不了你。一边有营收进来，一边却破了产，这种事很容易发生——大把公司都是这样的。但一家能创造利润的公司是不会破产的。
利润意味着你有思考的时间，有探索的空间。它意味着你可以掌控自己的命运和时间表。
若是没能赢利，总会有些东西像着火一样被消耗掉。当公司讨论“烧钱率”的时候，被烧掉的东西有两种：金钱和人才。前者终有用完的一日，而后者的热情也会耗尽。
** 美好的旧时光
就在几年前，我们还手握好几种不同的产品，而今天我们只做一个：Basecamp。我们放弃了其余的一切——以及潜在的数百万营收，以便我们集中精力，而不是全面铺开。
公司一般会在经营状况不好的时期收窄产品线，我们与之相反。我们在最好的时候砍掉了其他产品。收窄的时候，我们的业务情况正前所未有地好。
你很少能听说这样的做法——拒绝增长，拒绝营收，无论是从文化上还是从结构上，公司就应该越长越大才对啊。
可是这么多年来，我们跟许多陷在“持续增长模式”中的创业家聊过天。一批人对自己的成就很自豪，可同样多的人语气中带着渴望，谈起那“美好的旧时光”，也就是公司更简单、规模更小的时候。在那些日子里，一切都没那么复杂和忙乱，没那么多令人头痛的事。
听到创业朋友们追忆的次数越多，我们就越是忍不住这样想：“那为什么他们就不能放慢脚步，向他们最喜欢的规模靠拢呢？”无论压力多大，世上并没有哪条自然法则规定，企业必须快速且永无止境地增长。只有那么几句商业金句式的蠢话，说什么“如果停止增长，就意味着死亡。”谁说的？
我们决定，如果“美好的旧时光”那么美好，我们就尽最大努力留在那个阶段，维持一个可持续的、可管理的规模。我们依然会增长，但要缓慢，并且可以掌控。我们要留在美好的时光里——而且不需要那个“旧”字。
就这样，我们决定，规模要尽可能地小，持续时间要尽可能地长。我们没有不断发明新产品、承揽更多责任与义务，而是持续不断地、有意识地精简和减负——即便是在顺风顺水的情况下。在顺境中收窄，这是一家冷静的、赢利的独立公司的奢侈。
如今，我们更像是12年前的我们，而不是5年前，这是有意为之。感觉好极了。与此同时，我们一直保持着健康的利润，不断提升员工福利，并创造出一个能让人们做出最优秀作品的环境。
这里头没有丝毫的老旧和疯狂。
赢得了2018波士顿马拉松的日本选手川内优辉每天只训练一次，因为他是个全职的公务员，而且他深信，要尊重身体天然的“里程限制”
