《出身——不平等的选拔与精英的自我复制》书评与推荐

第一部分 为什么要读这本书

一、它可以回应我们所在社会的现实问题并引发思考《出身——不平等的选拔与精英的自我复制》诞生于21世纪初的美国，但放在今天来看，书中描述的一些社会现象仍然存在。比如在我们的社会中，为什么会出现“寒门难再出贵子”的现象？阶层流动的阻碍和身份再生产的幕后机制是什么？在我们生活的社会到底谁来定义“优点”？我们作为个体应该如何有效地与他者进行互动？

二、它是一本出色的面试指南本书作者劳伦详细观察了美国几家头部公司的招聘策略、选拔流程和选才标准，揭示了其中不为人知的内部知识，潜在通道，提供了招聘方视角，这能给我们现实的面试带来很多启示。比如你该如何利用好大学的时间培养自己的特长；你该如何借助校园招聘让人力专员留下印象；你该如何精简完善自己的简历；你该如何把毕业前的工作经历变成打动面试官的利器；你该如何在面试现场得体地互动和表达；你该如何利用一切可能帮助到你的社会资源……

三、它让我们审视当下的父母对孩子的培养方式“双减”政策前，K12教育界一片热火朝天的鸡娃景象，在应试教育为背景的中国，父母为了让孩子争取到大学最好的教育资源，不惜付出极大代价。课外培训机构风生水起，填鸭式的知识灌输让家长和孩子们疲累不堪……“双减”政策决心改革当下教育现状，引导家长和孩子向更健康更持久的教育之路上发展。面对一去不返的课外培训，在这一闲下来的空档，家长们或许要冷静思考，探索培养孩子的新模式。《出身》一书可能会提供有益的帮助，它展现了顶级公司最看重的一些品质，诸如出色的人际交往能力、学习能力、自控能力、内驱力和热情。作为家长的读者可能从中得到启示，自己应该培养孩子学成一些“看不见的能力”，比如人际交往中如何让别人感到舒适，如何快速融入团队并开展协作，如何投入一个感兴趣的领域并持续深耕，如何保护孩子的好奇心和对世界的热情……毕竟我们都承认，一个全面发展的人是活生生的，绝对不是干活机器。

四、它是一本优秀的社会调查论文范例，科学的研究思维和方法贯穿始终。当下我们身边的很多高学历者，硕士研究生甚至博士研究生可能根本就不具备科学的调查研究能力。他们不知道自己对什么问题感兴趣，不知道该如何进行实际调查和分析研究，也不知道怎样组织和撰写自己的研究成果。而《出身》这类调查研究著作，可以作为自学研究思维和写作方式的范本，有意于研究的读者当常读常练。

当然，最后想说一句，任何一本书，都只适用于它特定的文化和语境，读者学习书上的内容，要实事求是，不可生搬硬套，轻信盲从。书本最大的价值，仅在于启示。

第二部分 主要内容

《出身——不平等的选拔与精英的自我复制》一书是美国学者劳伦·A.里韦拉（Lauren A. Rivera）的代表作，该书通过对顶级名校毕业生初入职场现状的观察与对当时美国起薪最高行业（投行、咨询公司和大律所）实际招聘流程的调查研究，揭示了寒门难再出贵子的真相。

一、提出研究问题

当时的美国社会精英阶层子女垄断了顶层教育资源，继而在随后的职业发展领域成功实现了精英阶层再生产，作者劳伦想探寻毕业生们初走向工作岗位时，精英再生产是如何发生的？于是，她向掌管高收入工作的“守门人”——招聘者寻求答案。为此，劳伦研究了当时美国收入最高的初级岗位——一流投资银行（7家）、管理咨询公司）（6家），律师事务所（11家）——如何招聘人才来解答这一疑问。劳伦详细考察并解析了几家顶级公司的招聘环节，从校园招聘、简历投递、私人推荐、面试考察到最终的评审决议，一步步为读者揭示出招聘作为实现精英阶层再生产之有力工具的真实逻辑。

二、“倾斜的”竞技场

表面上人人都能申请的职位，实际上游戏规则终会将精英学生推上宝座。1.通过高校声望对应聘者进行制度性筛选。到底哪些人能真正进入顶级公司的竞技场，其实在公司招聘的一份高校名单上就已经基本确定了。这张名单包含两个梯队，第一梯队称为核心（core）学校，包括3-5所顶尖院校，第二梯队称为目标（target）学校，包括排名仅次于顶尖校的5-15所学校。随后，公司的实际招聘行为会紧紧围绕这份名单进行。显而易见，为招到“最优秀，最聪明的人”，公司们往往把大部分精力和资源放在核心校上，因为他们深信，顶尖校的招生委员会已经通过各种五花八门的精妙筛选，把最卓越的人才收入了囊中。而目标校的学生，虽然收到了公司的邀请函，但只有排名最靠前的一两名才有可能拿到最终的面试入场券。至于在这份名单之外的学校，学生们的简历往往会被直接丢弃，如入黑洞。除非你使了一些“特别手段”，这就是我们将要讨论的第二条应聘通道——私人举荐，俗称走后门。如果一位应聘者得到了某个有话语权人物的实名举荐，那他就算暂时摆脱了名校出身的限制而意外破圈。研究发现，这些“有话语权的人物”可以是公司的高级员工（合伙人，负责人等）或重要客户，也可以是最初级的员工，这表明，推荐人的职级地位在推荐之初并不重要，重要的是他是“内部人”还是“外部人”，以及他是否与公司有重大利害关联。一位受访的应聘者坦言：“（一个没有名校出身的求职者）真的是经历了重重磨难才进来的。她不得不做一些疯狂的事情，因为只有那样才能把简历送到管事人手上。然而如果毕业于哥伦比亚之类学校的法学院……事情就容易多了，知道吧？所有人都会来讨好你。”

公司允许这一后门通道存在主要基于两点考虑，第一 ，他们信任“自己人”，认为“自己人”的动机和眼光都不会太差；第二，推荐通道的存在极大地提高了工作效率，节省了招聘专员的时间与经历，就像你站在琳琅满目的货柜前不知所措，这时老板拍着胸脯拎出一件声称“最适合”你的商品，免去了很多繁琐的筛选过程，相信你一定会欣然接受。

综上，第二章为我们清晰地展现了两条通往顶级公司的大道——要么上名校，要么走后门。前者是典型精英阶层垄断顶尖教育资源的结果，后者也隐晦地展现了精英再生产的逻辑，因为工薪阶层的普通学生，在认知和社会资源方面都处于劣势，换句话说，即他们有可能压根不认识那些“有话语权的人物”，或者即使认识，也没有什么理由或动力促使他们前去敲门。

三、疯狂的EPS“求偶季”

在鸟类世界，求偶季的表演可谓精彩纷呈，大多数美丽的雄鸟为了赢得芳心，费劲心思，大肆卖弄。这一现象与现实生活中EPS公司招聘新员工活动颇为相似。因此也被各顶尖高校的毕业生戏谑地称作“EPS的求偶季”。很明显，这些公司这么做的首要目的就是吸引学生。公司的策略很精妙，借助大量人力物力财力给单纯又迷茫的毕业生们打造了一条令人炫目的星光大道。1.高薪的诱惑。进入这些公司的初级员工，年薪是其他工作的2-4倍，六位数的吸引力对大多数刚毕业的年轻人来说是致命的。2.“球星式”生活方式的陷阱。顶级大公司有丰厚的财力支持他们深入校园与毕业生们进行“亲密接触”。公司会组织一系列招聘活动，让学生们从中体验前所未有的快感。他们身临最好的酒店，喝特制的鸡尾酒，到米其林星级餐厅品尝美食，乘坐商务舱出行，入住有门童的公寓，无限沉浸在私人游艇的奢侈和炫目夜店的快乐中。这让毕业生们产生错觉——这就是他们未来的生活方式，这才是他们未来的生活方式！3.公司疯狂的魅力展示。除了带学生出席各种高端场所，公司们还常常用宣传单、宣讲会的方式宣扬自己的独特和魅力。让学生相信自己行业一流，实力顶尖，相信未来的工作不光有钱还有情有趣，相信只有加入他们才是像自己这样最优秀，最聪明的人的最好归宿，相信这样的工作充满机遇，无疑是未来领袖的训练场和发源地！4.与高校的合谋。高校作为人力资源的供应方，他们也希望自己的毕业生能流入华尔街，跻身大律所。这会给他们带来金钱和声望的双重收获，让自己的地位长久稳固。同时，作为学校的看门人，高校的学生就业办公室欣然请入了财大气粗的EPS公司，并默许他们在学生最容易看见的地方张牙舞爪，把铺天盖地的公司宣传单砸向每一个毕业生的脑门，让他们以为进入这些公司就是最简便最省事的选择。就这样，一股狂热的气氛笼罩在毕业季上空，毕业生们之间对各类活动口耳相传，添油加醋，像是给烧的正旺的火焰拱了大把干柴，于是，“大家都疯了，争先恐后地扑上去……”，有理想的湮没了理想，没理想的追随了人潮，EPS公司成功反客为主，把自我展示转换成毕业生之间饥饿竞争，坐拥大批优秀学子叩门相求。

四、简历纸里的秘密

声势浩大的招聘预热活动结束后，成千上万的应聘者蜂拥而至，面对成堆的简历，招聘人员必须集中精力快速并且高效地选出面试者。劳伦对手上研究的几家大公司的简历筛选过程进行了细致考察，发现会影响招聘者判断的主要有九个指标：学校声望、课外活动、成绩、前工作声望、标准化测试、前工作内容、（与简历评审人）经历的一致性、职业发展以及多样性。其中学校声望和课外活动被当做最重要的两项指标。在招聘者眼里，学校声望代表着应聘者的整体智力水平，智商越高，越有机会进顶尖名校。同时他们也认定，排名稍逊学校的学生还存在德行亏损的风险，因为他们错失名校，如果不是因为智力水平有限，那么很有可能就是自己的判断失误或者目光短浅的证明。此外，课外活动被当做一项很重要的指标用来衡量求职者的社交能力、道德品性、时间管理水平以及内在驱动力。招聘者们假设，一个全面发展的优秀应聘者，应该让自己的课余生活丰富多彩。他们应该参加正式的最好是高端的休闲活动，并为此投入足够的时间、精力和热情，随便玩玩是不可取的，他们应该尽力从事和深入某一领域，并且达到出色水平。如果一个应聘者做到了，那么就说明此人对生活抱有无限热情，社交技能卓越，主动性强，而且一定是个时间管理高手，能够依靠自己强大的内驱力和意志力做很多有价值的事情。这样的人将来面对枯燥繁杂的工作（EPS公司基的工作实际上并没有他们展现出来的那么光鲜，而是快节奏，压力大的时间密集型工作，员工们不得不常常在办公室度过自己的休闲时光）也能坚韧不拔，忙中作乐，并且与同事们相处愉快。

在学校声望和课外活动之外，其他指标会因简历评审人的差异而呈现出差异，一个基本的规律是，评审人会根据自己的经历来审视应聘者，如果他们经历相似，那么评审人大多会对应聘者产生好感。需要指出的一点是，成绩并不作为一个评审人普遍更重视的指标，因为能放到面前的简历，已经将非名校学生整体地拒之门外，经过名校招生委员会的生猛操作，他们的毕业生底子都不会差。再加上人们普遍认为，智商是天赋的，成绩是可以改变的，所以，在这个阶段，成绩不再重要，只要过了及格线就行。同时，对于应聘者职业经历的考察，也更侧重那些高端的、“真正的”工作，毕竟一个曾经任职过首席咨询公司分析师的人和利用暑假时间在星巴克打工的人，是没有可比性的。

从这样的标准出发，我们可以大概描绘出一张漂亮的简历，它有顶尖名校的光环，它的主人在某种高端体育项目成为了校队队长，它显示应聘者大学学习的成绩合格，之前在某家一流的公司工作过，并取得一定成绩。这就够了。

五、终极试炼场——面试

面试前的准备——相对于简历而言，人们更信任面试在选择人才方面的作用。一张纸决定不了人生，但一次面谈可以。在EPS招聘中，要为面试做准备的除了应聘者，还有公司自己。在劳伦的观察样本中，大多数公司都采用了人力资源专员组织+全职创收人员面试+招聘委员会决策的流程。让劳伦意外的是，通常这样的面试并没有一套既定的人才选取标准，基本上全靠面试官的主观判断。很少有公司在面试前对即将参加面试的面试官们进行正规培训，即使有也将重点放在了教面试官如何顺利、连贯地主持面试，而不是怎样系统评估求职者表现的技能上。所以，对被从全球各个办事处临时抽调然后丢去面试间的面试官而言，他们只是在履行义务，甚至友情协助公司招揽新人。他们没有时间也没有兴趣听取专业人力资源的培训，并且常常自信凭借自己的观察和判断，选取一个优秀的新人绰绰有余，因为面试不是科学，而是一门艺术，艺术的动力来自想象力和直觉。

破冰——正式的面试通常被安排在市中心最好的酒店，大公司们总爱包下整整一层楼来迎接即将到来的应聘者。在劳伦的观察中，一般EPS公司的面试都遵循一个4幕的剧本：破冰闲谈、自我介绍的叙事、技术性测试以及自由问答环节。在第一幕的破冰环节中，由于面试官与应聘者初次见面，为避免冷场和尴尬，面试官们会先与求职者聊些“有的没的”，比如你平时都喜欢干些什么？来自哪里？有什么习惯嗜好等等。这一步看似随意，实则暗藏玄机，面试官希望通过这些看似亲切的谈话，拉进与应聘者的距离，同时观察和判断他们的契合度。契合度指标，即文化相容性，说白了就是考察应聘者和面试官，乃至和整个公司合不合拍。比如面试官每天都陷入繁重的工作无法自拔，牺牲了个人的社交时间，这时候他就希望工作伙伴能弥补这一缺憾，那么一个玩耍风格（Play styles）相似的伙伴便能立即赢得好感。坦白说，一场面试更像一场约会，双方在几分钟的眼神交流和言谈交汇中，就能确定心中来不来电，彼此是否匹配。

讲自己的故事——破冰之后，谈话进入第二幕，讲讲自己的故事，告诉面试官你是一个怎样的人。这一环节非常重要，透过它可以让面试官了解到四个方面的重要信息：第一，求职者的故事是否体现了他拥有内驱力以及对要投入的事业充满热情，坚韧不拔的品质；第二，求职者是否真的对公司感兴趣，还是因为迷茫不知所措而盲从大流；第三 ，求职者在进行自我叙述时是否表现出了光鲜的一面，比如仪态端方，谈吐得体，情绪自然，真诚自信，有能力把控全局；第四，求职者的故事是否唤起了面试官的情绪，让后者产生共鸣，或者发出赞叹。如果答案都是肯定的，那么求职者就算成功了一大半。劳伦发现，一般成功的个人叙事主要分为两个类型，即人际共鸣型和故事生动型，然而不论是哪一种，都需要应聘者掌握一定的叙事技巧，比如把自己的故事打造成一段跌宕的英雄之旅，像小说一样展示自己如何像一位英雄那样为了心中的理想步步经历挫折，最终依靠内驱力克服重重困难才走到了今天。英雄的光环永远不会失灵，在一个追求个人主义和个人成就的国家，人们总是更喜欢因为自己渴望而非需要获得成功的故事。

技术性测试——在个人故事叙述环节之后，面试官会启动一项相对客观的标准化评估程序——专业技术能力测试。应聘者会在这一过程中被问到一些专业问题，被当场考察诸如量化计算能力、分析解决实际问题的能力。通常来说，应聘者需要在这一环节中达到面试官心中的“基本门槛”，而这一门槛的高低，则要看应聘者前两个环节的表现以及面试官个人的偏好与背景。比如，一个在之前面试环节中表现优秀，与面试官非常投缘的应聘者，在技术测试时就有可能获得面试官的特别偏爱，可以是评审人主动降低了题目难度，也可以是对面试者的一些错误选择忽略，总之面对自己心仪的招聘对象，面试官完全可以变成同盟者，反之，对于前期印象不好的面试者，面试官则可能把技术测试变成一把“去除异类”的利剑。此外从技术层面来说需要重视的一点是，要想在技术性测试中表现出色，面试者通常需要掌握一套面试的“互动脚本”，这包括了他们如何在“倾听与发言，知晓与隐瞒，提问与回答，停顿与跳跃，引导与跟随”几项指标中拿捏分寸，掌握火候。他们需要学会构建解决问题的正确结构，有条理地展现自己的思考过程；需要表现出真诚、自然的一面，自信而不自负，让面试官感到舒适。研究发现，正是这些表达风格和技巧很大程度上决定了面试者的命运，而不是答案的真正内容。因为面试官们普遍认为，智力优于技能，优秀的回答展示了面试者出色的思考力和洞察事物本质的能力，而这些就足够了，毕竟“你可以教他们法律，但教不了头脑”。

问答——面试的最后环节是简短的问答，即以面试官回答求职者的疑问做结。这一环节虽简短，但足以让前面的努力功亏一篑。劳伦观察到，问答这一仪式性互动，可以让面试官考察到面试者的求职动机以及真实个性，对于没有任何问题想要了解的求职者，面试官的好感会降到冰点，这说明“他们不是真的想要这份工作”；对于只想了解与自己利益相关问题的求职者，比如追问工作时间、加班情况、产假探亲假等福利待遇问题，也会让面试官心生不悦，因为明他们过于“关心自己的利益”。所以，好的问题是求职者需要适当弱化自己的需求，站在公司的角度，表达对公司真正的兴趣。

六、面试后的抉择

EPS公司一般会有两轮面试，通过一面的应聘者会收到终面邀请，而终面的环节与一面基本一致。那么如何选择终面候选人和最终录用人员？劳伦观察了一面后续的录取程序。一般而言，有决定权的不是单独的面试官，而是招聘委员会，后者的工作是最大限度地协调不同面试官对应聘者的评价，并站在公司立场，以更大范围的招聘目标为基准做出录用决定。通常第一轮面试后，人力专员会马上组织面试官进行一对一的“校准（calibration）”（同组的面试官在一面中分别面试了同一批求职者），目的是交流面试印象，对面试者做出排序，注明建议。校准会议上，除了面试官，一名人力资源代表会参会旁听，并做好笔录。校准结束后，人力资源代表将带上校准笔录参加一场确定复试名单的招聘委员会会议。招聘委员会会议一般由公司负责招聘的创收专员，各区域办事处的高级员工，公司合伙人以及没有决策权的人力资源招聘团队组成。会议中委员会代表通过网上系统完成人才挑选，一般被面试官排序最优和最末的面试者很快被决定了命运，需要花时间的是位于中间的应聘者。代表们会迅速浏览中间位应聘人员的简历、面试官评价等信息，并挑选出进入终面的候选人，在面对最后一批令人迟疑不决的候选人时，才开始借助校准会议的情况做出决策。让人意外的是，很多公司会在这一过程故技重施，引入一个影响招聘的外围变量——社会资本举荐。比如一名公司的前员工或在职员工认识求职者，并在关键时刻对他们进行了评价，那么这一评价就能左右复试的决定。

被邀请的复试人员会参加一轮由三个不同评审人分别面试的终面，终面的结果将省去校准等环节直接进入最后的聘用会议。在这最后一轮评议中，获得面试官的支持往往比求职者的实际能力更为重要，如果面试官对求职者产生了非常强烈的感觉，掺杂了个人感情的投入，那么在衡量利弊（为求职者担保要承担一定的名誉风险）后就极有可能“跳到桌上去”进行旗帜鲜明的支持，而其他面试官常常会默许通过，这一获得支持的求职者就会收到最终的邀请函，而没有人说话的求职者即使没有面试官提出反对意见，也会默默出局。

最后，出于大局考虑，招聘委员会会评估本届招聘的应聘者人员结构，如从增加新员工多样性（性别、国籍、种族），平衡新员工人员组合等因素出发对处于边缘的求职者发出邀请函。这样，一轮完整的面试就结束了。

七、流动的可能

劳伦通过对整个招聘流程的考察，发现每一个环节都隐藏着偏向精英子弟的游戏规则。首先是校园招聘阶段，垄断顶级教育资源的精英学生才更可能收到EPS公司的邀请；接着是简历筛选阶段，公司守门人们所看重的简历项目更重视与学生父母社会经济地位强相关的名校声望和课外活动两项指标；随后到来的面试环节，面试官们大多自己也来自顶尖名校，有精英背景，所以大概率只有精英子弟的谈吐、思维、仪态、文化契合度更能获得考官们的青睐。由此，劳伦已经确认了EPS公司存招聘存在等级不平等和精英再生产的事实，但她也从中发现了一些流动的可能性。一小部分非精英出身的学生确实成功打破了阶层天花板，他们主要仰赖以下几种途径：偶然匹配、圈内人的指导、模仿（模仿精英阶层的做法）、文化渗透（因为曾经的经历被渗透了精英文化）、夸大区别（放大阶层差别，戏剧性地讲述寒门贵子的故事，赢得面试官赞赏）、补偿性资历证明（获得了权威第三方机构的认证，如教育机会赞助者和美国军队）。虽然打破阶层的社会性重建真实存在，但劳伦发现，无论通过哪种途径，成功进入顶级公司的平民子弟一般都与精英个人或组织建立了社交的或制度性的联系，单凭他们自己及其非精英的社会网络去单打独斗，这一切是很难实现的。

第三部分 启示

泼冷水还是打鸡血？有人看了《出身》这本书，得出一个结论：朋友们，躺平吧，龙生龙凤生凤，老鼠的儿子只能去打洞，你们争不过的！在我看来，这样的论调未免悲观，第一，它可能忽视了现实可能存在的变量，不同的国家有不同的国情，有研究显示，进入21世纪后，中国总体代际流动率为0.55以上，显著高于美国，这表明，在仍处于全世界最大规模的城市化、产业化转型过程中的中国，各行各业对人才和能力的渴求是前所未有的，人们完全能够通过自己的努力，搭上时代机遇的顺风车实现阶层跨越。在现实生活中，我们也能看到很多这样的例子，农民进城务工，在城市扎根生活；普通工薪阶层的孩子通过读书，进入好的大学，找到好的工作，实现阶层跨越；个体户商贩通过商业经营，实现物质财富的飞跃性积累……基于全国调查的大数据和身边具体案例的佐证，我们都有理由相信，这是最好的时代，是我们应该努力奋进的时代！第二，支持躺平的观点忽视了一些潜在的上升通道。即使是在一个等级森严的社会，阶层固化，社会流动性极差，也不能完全堵住人们的上升通道。《出身》在对顶级大公司招聘活动的考察研究发现，即便竞技场和游戏规则更偏爱精英子弟，然而仍然有一部分非典型的普通孩子成功获得了工作。这些促成成功的偶然因素，同样值得我们去重视。因此，这本书所揭示的社会阶层流动真相，不足以给当下的中国读者泼冷水，也不至于让人们立即陷入现实的焦虑，为获得向上流动猛打鸡血而后疯狂内卷，它的意义更多在于提供反思，让我们可以站在“他者”的视角来审视自己的教育，思考未来的方向。

“走后门”真的可耻吗？我们常常听到同事之间这样的对话：“穷哈哈这次又升职了！那么年轻，能力平平，走这么快还不是因为背后有人？”人们鄙夷潜规则，却乐于谈论潜规则。以前，我自己也不屑拖关系走后门者，这本书却刷新了我的认知。从社会学的角度看，“走后门”的本质，即是利用自己拥有的社会资本，社会资本是人们从社会结构中所处的位置里获得的资源。每个人都是社会人，每个人都有社会资本，不同的是不同社会资本在社会结构中所处的位置和数量是有差异的。一个幼儿园的小朋友，他的社会网络范围小，包括父母亲戚，幼儿园的老师同学，那么他可能获得的直接社会资本是有限的。小朋友的爸爸，他的社会网络就会扩大很多，那么可以直接获取的社会资本也更多。所以从本质上说，社会资本是每一个社会人的标配，无所谓好坏。《出身》中那些善于使用自己社会资本的学生，他们努力去交往更多的朋友，认识招聘公司的人力专员，请教已经毕业并在招聘公司工作的学长学姐，努力从他人那里获得公司的信息和有益的招聘建议，或者直接争取到私人推荐，这些都被面试官们认为是积极主动，对公司有真正兴趣，且人际交往能力强的表现。这样的“后门”不是隐规则，不触犯道德底线，同时它本身也与个人的内驱力和执行力直接相关，应该被正名和提倡，而不是不分青红皂白地指责。

课外活动背后到底是什么？作为一名土生土长在中国工薪家庭的孩子，我承认自己一度长期地看轻了课外活动的意义。记得小时候，在我出身的90年代，我们那个小城的人们已经开始重视起对孩子的教育，至少重视程度强于我的父辈。社会上出现了一些课外培训班，主要是艺术类、体育类和学科类。我先后上过素描课，游泳课和英语课，上素描课是因为我妈发现我爱画画，觉得她应该在这方面给我助一把力，后来证明，我画得还不错，至少在同一个班的同学里面，老师对我偏爱有加；上游泳课是因为有一年暑假，我和表弟在家闲的没事，我姑就把我们送去了楼下的露天游泳馆报了个暑期班，我每天中午都会顶着炽烈的太阳，穿上我的红色连体泳衣，一只手挽一个五颜六色的塑料泳圈去上课。我大概那时候不爱游泳，有一次我爸去旁听，发现我立在池子里东张西望，一点没把老师的话听进去，所以到班级结束时我只学会了狗刨；上英语课是因为我们班和我玩的好的一个女孩子，她爸妈给她报了班，然后她的英语成绩就上去了，我当时不知道是因为羡慕，还是好胜心，也让我爸妈给我报了班。还有一次，我和一场小学音乐教育失之交臂，当时我们学校搞合唱活动，我们班音乐老师选了我当领唱，后来她自己办了个唱歌培训班，就问我去不去，我说我想去，但是要问我爸，于是音乐老师给我爸打了电话，那天中午我爸上大夜班正在睡觉，接到电话后直接拒绝了，他后来给我说是一个年轻女老师打来的，说话特别温柔，所以我不知道我爸为什么要拒绝，可能是因为学费，也可能是他还没睡醒？不过也没啥好遗憾的，因为如果我真的参加了培训，大概结果也和前面几次培训一样，寿命都不会太长。现在我再反思一下当时的问题，觉得确实很有问题。首先，我根深蒂固地认为课外活动永远排在学校课业后面，它看起来很有趣，但并没有那么重要；其次，课外活动就是休闲娱乐，有钱有闲的时候才应该参加；再次，我去参加课外学习的目的是跟风和打发时间，没指望在那上面干出一点成绩；最后，课外活动或兴趣学习的成绩好坏不会让我挨揍，说明爸妈也不太重视业余爱好或特长的培养，他们不要求，我也就不要给自己找麻烦。总之，就是课外活动是可有可无的，把成绩搞上去才是王道。这一想法和书中作者的发现相符，劳伦指出精英家庭学生和工薪家庭学生在课外活动这一问题上的差别很大，前者则常常出钱出力并持续学习和练习一些看似无用的东西，发展自己的特长，而后者的重视程度则大打折扣。最后的结果是，工薪家庭的孩子只重视提高成绩和职业技能，这让顶级公司的面试官们觉得他们被动无趣，缺乏对生活的热情。

让我们细想它的逻辑，如果有两个来自同一学校的毕业生A和B，A的课外活动经历是省队一级游泳运动员，B的课外活动是阅读、看电影、旅行、画画、打篮球……，在其他能力都相当的情况下，请问A和B谁更优秀？毋庸置疑，一定是A，因为A在游泳这件事情上达到了一定的高度，取得了出色的成绩，这说明其一，他为这件事长期投入了极大的时间和精力，毅力超强，不会轻言放弃。其二，要在一个领域深耕，并超过大多数人，除了毅力，还需要极强的内驱力和永不熄灭的热情。其三，在兼顾学业的同时能坚持自己的热爱，侧面展示了他超强的时间管理能力和学习能力，也表明他目标明确，独立自信；其四，游泳好就是身体好。而B的课外活动看似广泛，却尽是泛泛之谈，除了说明他课余时间几乎没干什么事之外，什么也不能证明。

我承认，这是多么痛的领悟，可惜之前的我并没有想明白其中的缘由，直到看了这本书，我只能说：输得心服口服！不过幸运的是，我现在明白了，我可以从现在开始，教育和训练自己，也为培养将来的孩子做好准备，这又是多么幸运的领悟！

任何一本好书都是一位引路人，《出身》解答了我长久以来的一些疑惑，其丰富的细节帮我看到了更接近本质的东西。毛泽东说没有调查就没有发言权，在这类调查研究著作里，我们或许才更能接近世界的真相。

参考文献：

李强.21世纪以来中国社会分层结构变迁的特征与趋势[J]，河北学刊，2021,（5）：197