《共情》:“看见”让你创造出奇迹

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一次和朋友聊天,她说起空降的经理,
总是让她做一些左右为难的事情,让她工作都不知道怎么开展了,
原来我朋友作为公司的运营主管,直接对接大领导,
而经理对这决定不是很服气,又想要彰显他的职权,
总是时不时地找她做一些事情,体现自己的存在感。
这让我想起最近正在看的一本书《共情:觉醒商业的管理》,

在书中,作者鲍勃·查普曼说到在巡视工厂的时候,
发现有一个完全封闭在笼子里的零件仓库,他很难过,
问:为什么那些工作人员被锁在里面工作,
负责生产的主管回答:为了确保库存安全,这是负责任的做法。
但鲍勃认为:这种做法其实是在和员工说,我不信任你们!
这种行为甚至于对员工来说是一种羞辱,
他主张:所有员工都应该有尊严并得到尊重。
如果我朋友公司的领导也能信任经理,我朋友也不会那么为难了。
百威勒集团在鲍勃的领导下,开创了以人为本,共情的领导方式,让每一位员工都像在一个家庭里面一样。
对于这种说法,很多人都觉得不太可能,包括他公司新收购的公司员工也如此觉得,
但很快他们就明白了,这个企业真的是让每个人都感到被信任和被关怀。
合著者拉金德拉·西索迪亚,是觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领袖,巴布森学院全球商业和全食超市觉醒商业研究学者及FW Olin杰出教授,与他人合著有《华尔街日报》畅销书《伟大企业的四个关键原则》。
01
拉尔夫·沃尔多·爱默生曾经说过:
如果星星每千年才出现一晚,人类将会多么惊奇并凝视!
作者鲍勃说:
完美的人是不存在的,事实上每个人都是特别的,
我们大多数人只是无法那样看待他们。
在我们传统的思想里,父母们总期待孩子成龙成凤,
以至于我们长大了都觉得做个普通人是非常没意思的事情,
Y曾经也这样觉得,总想要让自己“出人头地”,
毕业开始就从事销售岗位的他,在这家公司已经做了十年了,
也从当初的实习生做到了销售经理,
在我们眼中,他已经做到远远超过我们周围同学们的水平了。
但他觉得没做到总监级别以上就是失败的,
前两年碰到他,明显感觉他没有了以前的意气风发,
据说他老觉得自己怀才不遇,想干一番大事业,
去年,他辞职了,和朋友去创业自己当老板了,
但脱离了公司这颗大树的他,创业也并不顺利,
目前只是勉强撑着,收入还没有以前在公司做销售经理高。
我不禁想起作家梁永安曾说:
“我们毕生的任务就是做一个优秀的普通人。
这个优秀的普通人,热爱世界,热爱万物,热爱众生,
然后踏踏实实地去寻找到一个自己内心喜欢又有时代价值的事情。
一个人一辈子能够做好一两件事就很好了。”
如果Y也能看到这段话,不再纠结于是否能够做到完美和升职加薪的渴望中,
或许他的人生也会有一些内心欢喜。

02
百威勒的董事成员约翰曾说:
“鲍勃的一贯做法是:
我不是得到最好的东西,而要让我手下的人尽可能做到最好!”
正如很多企业在收购后会对原来员工说:我们需要裁员30%的人,
但百威勒遵守的原则是:我们很欢迎你们,我们会帮助你发掘自己的潜力。
在日本的新干线车站,有一群年龄都超过50岁以上的大爷大妈们,他们在车站停靠的12分钟之内,仅用7分钟时间就可以把所有的车厢打扫完毕,甚至于现在已经在挑战缩短到5分30秒了。
他们在干活的时候都充满干劲,微笑对待每一位顾客,
虽然做着最辛苦的工作,他们却发自内心的高兴,觉得活出了自己的价值,
这个场景也成为了车站一道靓丽的风景线。
在商业上,这道风景被称为 “7分钟奇迹 ”,
2015年,这个“7分钟奇迹”被编入哈佛大学商学院MBA必修课程。
创造这个奇迹背后的主导人叫失部辉夫,
他曾总结自己的创业经历分享说:
企业一切的经营本质都是围绕着“员工”,
无论我们想要激发任何人,
首先要让员工觉得被看见,同时学会站在“他”的角度思考怎么做会更好。
这种“以人为本”的企业思维可不就是在《共情》中鲍勃正在做的事情嘛~

03
“以人为本”在企业中让普通的员工被“看见”,从而让他们更加负责任地去做好每一件事情。
关于负责任,鲍勃在书中说“负责任的自由需要信任。”
那怎么样才能建立信任呢?
百威勒采用的是CCCI的方法来建立信任,具体是:
1、同情心(Compassion):我们关心他人认为重要的事情,我们通过聆听、考虑他人的感受和同理心的能力来表现这种关心。
在心理学上,我们经常被告知想要和对方做一个好的沟通,你需要具备同理心,在这里的企业管理中也同样适用。
2、能力(competence):我们能完成被要求完成的任务,这包括技术能力和领导能力。
就如我们前面说,员工的潜能有的时候是被激发出来的。
我的朋友Z曾经和我说,她刚入职去做老板的助理的时候,和老板两人特别默契,经常只要交代一遍,她就明白领导需要什么,在领导要之前,相关的资料已经放到她的桌上了,
但她领导是个耳根子软的人,在Z和其他人发现意见冲突的时候,这个时候Z就没有了对事物的决定权,往往需要领导来定夺,
偶尔有人投诉到领导那边,领导就开始各种找她谈话,
一次两次三次之后,Z感受到自己能力受到了质疑,没有了以前做事的那种畅快感,趁着两人关系没破裂之前,Z主动调离了。
如果领导能完全的信任Z去做事情,或许她们的配合也会成为一段佳话。
3、一致性(consistency):人们觉得无论他们今天或者明天提出一个问题,他们都会得到一致性的答案。
同样在Z的讲述中,因为她的领导耳根子太软,以至于好几次,她们两个商量好的决定,在其他人的一沟通下,事情不了了之了,
这也一度让Z很郁闷,这种随时变动的不确定性给她的工作也带来了很多的重复性,让她越做越累,这也是她当初要求调离岗位的一个重要原因。
4、正直(integrity):我们言行一致,符合我们组织既定的价值观、愿景和方向。
这两天在和一个领导聊天的时候,他说:
我们公司现在的招聘人才,很重要的标准需要对方和企业的价值观、愿景和方向一致,
避免三观不一致,在沟通中需要花费太大的力气和人员的流失率。
信任在团队中至关重要,这不仅仅适用于领导者和同事之前,更适用于团队中的每一个人。
04
清华大学经济管理学院曲庆博士说,看完这本《共情》,百威勒集团和领头人鲍勃为我们提供了践行的标杆,也让我们相信:人文管理和人文领导能够创造奇迹。

这是一本真实记录百年制造企业百威勒“以人为本”的长青之路,
《共情》书中讲述的百威勒企业在企业管理中的“以人为本”。
这本书适合很多人和很多角色,
如果你是领导者、管理者、企业员工、人力资源工作者、教练、引导者、社群工作者、培训师、学校老师、家长等,
都可以来阅读这本书,用你独特的视角来反思与发现新的想法,
这不仅适合企业,同样也适合家庭和社群。