怎么缩短履新“消耗价值”提升自我议价能力
根据国家数据统计局发布的数据：在一个人的人生当中平均用18年的工作时间。大概会遇到4.1次的晋升机会，会有1.8次的部门转换，会有3.5次加入一个新公司，会有1.9次被调到新的业务单位，有2.2次换了一个城市。那把所有这些变化加在一起，18年的工作当中平均每个人有13.5次的变化。
消耗价值
每一个人加入到一个新的岗位的时候，都会产生“消耗的价值”。一个新人一定会消耗很多价值，才能创造产生新的价值，这两者能够平衡的那个点，就叫作“损益平衡点”。在进行了大量的统计数字之后，平均的损益平衡点发生在6.2个月的时候。差不多要半年的时间，一个新来的管理者才能够开始创造正向的价值，在之前他都在损耗很多的成本。如果我们学会怎么样去应对一个新环境的话，就有可能使得这6.2个月缩短。比如说变成3个月，或者甚至变成一个月都有可能。
履新的常见陷阱
第一个陷阱：固守你所擅长的事情。你之前在那个地方用这样的方法成功了，你到这个地方你觉得还能成功，所以会导致大量的问题所在。如果你是一个锤子，那么你看谁都是一个钉子。
第二个陷阱：深受必须行动的思维所害。就是我得干点什么，我必须得让它变得不一样，这就是必须行动的思维。每一个新的管理者都不会认为自己来这是度假的，他觉得我来这就是要发生改变的。
第三个陷阱：设立不现实的期望。在还没有搞清楚这个状况到底是怎么回事，我们就设定了一个特别高的目标进去，会导致整个团队的大混乱。
第四个陷阱：试图做太多，一下子给自己设定了特别多的方向，这个事上我要改变，那个事上我要改变，最后导致整个公司乱成一锅粥。以为自己是一个救世主来到这个地方，结果变成了“闯进瓷器店的大象”，把整个瓷器都打碎了。
第五个陷阱：带着正确答案前来。还没有开始去做事，就已经有了正确答案了。就觉得这个公司应该怎么怎么样了。
第六个陷阱：专注于错误类型的学习。大量的人把自己定义为一个解决问题的专家，所以他到这来学习的竟然是专业的技术。学了大量的专业技术，让自己成为专业人士，来到这个地方，使得其他的人没法干活。因为你在这个专项上很强，但是你根本不去管团队的氛围，根本不去管团队的关系，也不去管团队人的离职率。你在不断地干活，这是一个非常严重的陷阱。
第七个陷阱：忽视横向关系。我们很重视纵向关系，我们重视领导，重视下属。但是我们其他模块的人跟我们的关系就会出现裂痕，配合不到位的地方。
怎么才能够让我们不进入到良性循环呢？
什么是良性循环呢？就是你进来了以后，跟大家关系处得不错，也搞清楚了各种各样的状况。一出手做了一件事，就在一个关键点上做出了成绩，得到了大家的认可。大家认可了之后，你做事就更加容易，再进行下一个胜利。
第一步叫自我准备。首先你要建立一个明确的分界点 ， 给自己一个心理上的建设，让自己划清楚界限，设定一个界限点。第二你要评估自己的弱点，找到自己的问题偏好。第三一定要当心你的优势 。第四始终用一个学习的心态，重新建立一个新的工作网络。
第二步到了工作岗位上以后要做到加速学习。 好多人觉得我不能够停下来，我得赶紧干活，因为我已经拿别人工资了，我要赶紧改变，否则老板就会对我有意见。不对，你应该跟老板去争取，要告诉老板说我需要拿出一段时间来了解，来学习。
首先搞清楚这个公司是怎么走到今天这一步。第二类问题就是现状。就是目前我们这个公司的愿景和战略是什么，我们公司目前在做的流程是什么样子的，都有哪些人在干活；哪些人能力强，哪些人能力低，每个人的态度是什么样子的；还包括公司现在潜伏着哪些可能的危险，哪些领域是我们能够产生突破的比较好的领域？这部分内容是关于现状的调查。第三类需要学习的是关于未来的东西。那么在未来的一年当中还有哪些没有被利用，有发展前途的机遇，我们公司需要获得哪些资源才能够达成这样的东西？总之，这三类问题能够让你更清晰地对这个公司的状况有一个了解。
第三步是调整策略。书中提供了一个工具叫作“Stars模型”。第一个是初创启动。在初创启动的时候，很明显你是要做英雄的。因为如果这个时候没有，没有家可管，你是要去做英雄，去设定规矩，建立流程。第二个叫作整顿转向，你会发现这里边有很大的问题，你需要把它调整过来。所以整顿转向的时候，你需要先做管家，再尝试着做英雄。第三种叫加速增长，加速增长的时候，如果让你来这，你的最主要的责任是为了加速增长，那么你所要做的更多的是管家的角色，同时有一点点英雄的角色在里边。第四种叫重新组合，就是这个地方已经需要动大手术了，那么英雄就会更多一点。第五种叫保持成功，你来这就是把它管得更好就行了，那么你就做管家的角色就要多一点。
第四步是主动沟通 。 第一不要离上司太远。第二个不要让坏消息吓到上司。第三个不要只带着问题找上司。第四你一定要为建立你和上司的关系承担100%的责任。第五在上司看中的领域获得成功。第六要想办法获得对上司有影响力的人的好评。
第五步在入职了60天的时候做一轮叫作“保障早期成功”。 首先找到一个好的目标。 第二抓住可以改变的机会，抓住把所有的资源调动起来，把这个目标实现。第三一定要以恰当的方式取得成功。
第六步保持内部的一致性。建立一个架构，来保障正确的行为能够不断地延续下去，把合理的人放在合适的位置上，让大家的劲儿朝一处使。同时要学会从战略目标着手，审视现有的结构、流程以及大家的技能，之后开始打造团队。
第七步下功夫去帮助每一个人走上转变的道路。因为要让所有的员工知道工作本身就是一个练习的过程，要让所有的员工都知道说，在工作当中不断地学会拥抱变化是必须的。所以把你变化当中所使用的这些方法也给到他们，当这个组织里边每一个人都适应了这个新领导，他是要变的，并且他主动地拥抱变革的时候，这个团队就算稳定了。
总结一下作为一个履新者绝不仅仅是一上来就干活，赶紧拿订单，赶紧去做出业绩来。而是首先要做好自我准备，然后认真地调研，凡事预则立，不预则废，去进行策略的调整，然后主动地跟你的老板和团队进行沟通，做一件事做漂亮一点，保障你的早期成功，保持你团队内部的一致性，然后打造出你的团队，然后进行自我管理并且帮助大家在不断地进步。
