读《重塑组织》｜生命拥有“本自富足”的能力
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“永远不要怀疑一小群坚定的人能改变世界。实际上，世界一向是由这些人所改变的。”
—— by人类学家玛格丽特·米德
/写在前面/
这两年，因工作上的所见所闻，开始比较多的思考组织发展和个人实现的关系问题。现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构哪一层次的人们。
不管是在盈利组织、政府单位、还是教育机构，打工人似乎都绕不开内部政治，官僚主义，明争暗斗，对工作失去兴趣、倦怠以及如何跳槽，和复杂的约束管理制度斗智斗勇。
组织和个人之间的矛盾是否有解决之道？
工作是与同道中人共同追寻生命意义的自我表现还是在服苦役？
是否可能创造一种工作环境既保持良好盈利同时又让员工乐在其中？
组织文化是否可能真正成为凝聚人心驱动觉醒的火焰而不是给员工洗脑服从命令的工具？
因机缘，我开始接触到觉醒商业，成人意识进化，合弄制，青色组织，DDO这些概念，一下子就被吸引了，然后跟着伙伴们一起慢吞吞地（2022.10.5-2023.3.8）啃完了弗雷德里克·莱卢Frederic Laloux的这本《重塑组织》。
相比传统的组织发展书籍，Laloux的研究，涵盖历史、人类学、社会学、心理学的多元视角，可以说提供了一个以人为本的视角去思考组织的价值和发展方向。
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生命探索自我的方式就是戏耍，为的是发现种种可能。我们能否把这个世界用以创造的戏耍也融入我们的组织呢？
“一大批学者——心理学家、哲学家、人类学家及其他——已经仔细剖析了人类意识的旅程。他们发现在大概 10 万年的历史中，人类已经经历了诸多依次出现的阶段。在每一阶段人类应对世界的能力——认知、道德以及心理——都有一个跃迁。然而到目前为止，不知道为什么研究者们却忽略了一个重要维度：每次转换到一个新阶段，人类都会发明一种新的合作方式、一种新的组织模式。”
《重塑组织》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段（魔幻、神话、理性、多元化和整合）及其相对应的人类组织机构模型（冲动-红色、服从-琥珀色、成就-橙色、多元-绿色），从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化－青色）。
然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个进化型－青色组织。
当开始研究这些先锋组织时，作者试图回答的问题是：
意识的下一个发展阶段所塑造的组织是什么样子、什么感觉？是否已经能够以有价值的细节来描述它们的架构、实践、流程以及文化（也就是将这一组织模式总结出来并加以概念化），从而帮助其他人建立类似的组织？
探索性的活动并不会把“可能”用光，反而会创造更多可能，带来更多信息、经验和见地。是我们限定了这个世界，可世界仍旧向我们敞开了大门。
爱因斯坦有一句名言：用当初产生问题的同样的意识水平是不能解决该问题的。也许我们需要进入一个意识的新阶段、新的世界观，才能重塑人类的组织。
一、涌现的组织
纵观整个历史，人类所创造出的组织类型与相应的世界观和意识状态紧密相连。
本书的第一部分就旨在梳理这个脉络：人类的意识是如何进化的，以及在进化的道路上我们是如何一步步创造出新的组织模式的。（这些依次出现的模式在今天仍然存在，因此这个历史角度可以帮助我们更好地理解当今各种类型的组织以及目前管理领域的诸多争论。）
现在的组织往往成了无止境地追求“小我”的阵地，而对我们灵魂的深层呼唤则表现冷漠，金字塔式的科层结构也早已无法应对现今世代的复杂性，那我们能够创造出将工作场所常见病理问题一扫而光的组织吗？如果组织被视为一个活生生的有机体或生命系统呢？
如果要解决这些令人生畏的问题，我们就需要新型的组织——内在一致的组织模式：更有灵魂、意义和成效的工作场所。
青色组织背后的假设：如何使每个人都有力量？
人们不需要适应预先定义的工作，工作产生于他们根据兴趣、才能和组织需求匹配而成的多种角色和责任的组合，人们承担的每一项工作都是对同伴的承诺，能吸引大家投入双手、内心和灵魂。
这个假设的核心可以溯源到我们最根本的灵性实相，即我们关于人性的基本假设：恐惧孕育恐惧，信任滋养信任。
传统的层级制本身包含了太多的管控机制，从本质上讲，它是专门滋生恐惧与不信任的机器，而自组织的体系和流程经年累月创造的则是一个巨大的相互信任的能量库，即相信系统的集体智慧。
当然，自组织并非必然趋势，更不是流行之风，我们对它的反应方式取决于我们自己的生活信念。
它让我们可以对组织单一模式（科层制）有一个多元看见，增添了多一个视角，一个选择。我们首先需要看到这种可能性，然后每个组织/团队做出自己的选择，以避免我们进入“习惯性的无能”。
它的存在超越个人的欲望和目标。个体存在的被全然看见和接纳，个体的情感允许在组织中释放的，而不仅仅是理性的高效的完成任务。这样的组织与个人关系自然是真实的、动态的、流动的。
每个阶段都有其亮点和阴影，也伴随着健康及有害的表现，所以问题一直在于我们如何看待这些阶梯。
二、青色组织的三项突破
作者从一些组织的案例出发，探讨未来的组织形态——进化型青色组织模式，这种组织形式所伴随的三项重大突破：
1.自主管理，已经从原有的科层制、官僚的金字塔结构，升级为强大而流动的分布式权力以及集体智慧系统支持下的结构。
2.身心完整，因组织内的人们只带着一副狭义的专业面孔示于人前，青色组织邀请人们活出身心完整的一致性。驯服我们的小我以及寻求更本真、更完整的生命。
3.持续进化，是青色组织内在的生命力、方向感呼唤成员聆听、涌现组织未来的calling。
是什么取代了恐惧？那是一种相信生命本自富足的能力。所有的智慧传统都揭示了一个深刻的真相,即人类可以有两种基本的生活方式:要么生活在恐惧和匮乏之中，要么生活在信任和富足之中。在进化——青色阶段,我们跨越了这条鸿沟并学会减少自己控制人和事的心理需求。我们开始相信:即使发生了意外情况或者自己犯了错,事情也会朝好的方向发展;要不然,那也是生活给了我们一次学习与成长的机会。
《重塑组织》里与身心完整相关的章节，于我是特别有魔力的内容，它直接联结每个人自己，产生自我观照。当一群人一起探寻身心完整时，可以通过彼此分享而多维度照见自己，照见他人，联结彼此。
当意识清晰，内心有力量，那么，从我自己开始，可以做些什么走向身心完整呢？
康德在《实用人类学》中对“人是什么”是这么回答的：
“人能够具有‘自我’的观念，这使人无限地提升到地球上一切其他有生命的存在物之上，因此，他是一个人人具有一种自己创造自己的特性。“
选择身心完整的展现自己是需要勇气的，充满挑战和风险的。那意味着需要把自己最脆弱最薄弱的部分暴露出来。
所以成长到新的意识状态是一个高度个性化、独特甚至有点神秘的过程，不能强加于任何人。即使我们揣着最好的意愿，也不能强求任何人在意识上发生进化。
三、生命是一场逐渐展开的旅程
对于每个人来说，一生的旅程是一个永无止境的自我成长的旅程。
伴随着意识的进化，会有心智复杂性的发展成熟，与此相应有匹配的能力行动的发展，从而带来生活、工作的扩展。 当我们为人生设立的目标与内在的深层自我毫无关联时，当我们戴着面具努力成为别人时，我们就无法汲取到自我的力量。不可避免地，我们就会发现自己有缺失，于是投入大量的精力去试图克服自身的弱点，或者为了没能成为自己想成为的人而自责或者怪罪别人。当把生命看作一场迈向自己真实本质的旅程时，我们就能更加温和、更加实际地看待自身的局限性，并且能与它们和平共处。生命并没有要求我们成为异于自己内在的任何模样。我们可以试着少关注一些身边的人或环境的错误与缺失，而将注意力转移到当下有什么是美好和有潜力的；我们能够用同理心和欣赏来代替评判。心理学家们也讨论从填补缺失的范式转变到发挥优势，这种转变正逐渐在不同的领域内产生深远的影响，比如从管理到教育，从心理学到医疗保健——一切都基于这样的前提：作为人类，我们并不是那些有待解决的问题，而是等待绽放的潜能。
在青色阶段，生命被看作是一段个人与集体朝向我们真实本质不断发展的旅程。
对爱、认可和成功的追求缓慢而坚定地塑造着我们的生活，直至生命的终点，诗人梅·萨顿（May Sarton）曾经将此形容为“戴着他人的面具”。
在青色阶段（作者书中所描述的进化型青色组织），我们朝向内在正当性的旅程激发了一些灵魂去探寻我是谁以及什么才是人生目的等问题。
人生的终极目的不是成功或者被爱，而是能够最真实地表达自己，活出真实的自我，尊重自己的天赋与使命，并且服务于人类以及我们的世界。
/写在后面/
青色组织并不是现代组织发展困境的解药（对领导者的要求实在是太高），Laloux也不敢断言青色组织能完美解决现有组织面临的各种问题。
青色组织让我印象最深刻的两个地方是以信任取代控制和身心完整。
这话听起来不可思议，但是，青色组织非常看重价值观、内驱力、内省反思、自我表露等这些“虚”的东西。
这也不难理解。
当组织内没有充分了解和信任，就意味着人和人之间有不安全感，刻意制造信息不对称进行防御，控制欲会让人借助复杂的制度去彼此约束。
而在青色组织中，由于坚持信任的基石，组织了取消金字塔管理结构，依赖同侪关系让各个区域的小团队自主管理，由于每个人都有决策权，青色组织取消了复杂的职能部门，也再不需要设置高层决策委员会去拍板。
正如最后，借用的在《一条更简单的路》中的话：“在这个世界上，倘若我们可以展现出完整的人性，那我们会有能力做些什么？”
何为身心完整？
全然、自在的做自己（becoming myself）。仅此而已。
想到”将生活建基于对丰盛的信任，而非对匮乏的恐惧“就觉得多美好啊！
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