民国时期劳资关系究竟是怎么样的？

民国时期，劳资关系显然会受到劳工运动的影响，但具体到具体行业、企业，往往与劳资双方如何实现相互体认有关。在当时，有很多企业的老板“毫无同情心，全然未将工人当作‘人’，工人‘自会想种种法子，弄得老板走投无路’”。也有不少企业，真正意义上实现了管理有序，从而很大程度上降低了劳工运动对于企业运作的影响。

华中师范大学教育部人文社会科学重点研究基地中国近代史研究所教授田彤所著的《生产关系、社会结构与阶级：民国时期劳资关系研究》一书，以69万字的巨幅篇幅深入探讨了民国时期民族资产阶级与工人以及相关的资方代理者形成的复杂化的劳资关系。

劳资关系生态中的监工

在车间政治环节，当时的中国企业也注意培养技术和管理人才，以此来带领和管理工人运营。所谓的资方代理者，指的是总经理、厂长、主任工程师、科长、股长、领班、考工等管理层，掌握着工人的工作权、考绩权、赏罚权。

书中援引1920年劳工组织的刊物记载指出，那些学生出身的管理人员，往往对待工人最为粗暴。在当时，“私营企业工人悲苦有甚于公营企业”，苏州一些丝织企业聘用10-18岁女工，每天工作12-14小时，夏日旺季工人也整日“熏蒸于热汽之中”。监工虐工现象甚至在当时成为一种带有普遍性的现象，很多情况下，企业创办者（老板、投资者、股东）往往愿意与工人达成妥协，来确保订单完成，但监工会从中阻挠。

抗战时期，陪都重庆的企业中，监工制订了复杂的管理规则，甚至要求女工见到监工后，必须行90度的鞠躬。在抗战结束后，全国多地的劳工运动中，一个重要诉求就是工厂的创办方和管理者必须爱护工人，不能将工人视为奴隶。

而在外资企业中，外籍监工侮辱、欺压中国工人更是时有发生，书中列举了1934年《读书生活》杂志记载的女工日记对此予以确证。

当然，在资方、管理者眼中，工人被认为是金钱至上，只要其他工厂涨了工钱，工人就会马上跳槽。而且，工人也并不服从日常厂规，工作中闲散懒惰，经常“摸鱼”，并不认真培养个人技能。还有，工人普遍不爱惜工作设备，曾有日本纺织工程师就指出过，中国纺厂的车油消耗，比日本多两倍，而纱机寿命则要缩短十年。这其中的很多指控批评，事实上也是知识界人士通过观测调研予以确证的事实。

所以，评估民国时期的劳资关系，要区分严苛管理、严酷压榨与正常严格管理、规范化运作。

但是，哪怕是资方、管理者以及外界观测者的指控是正确的，民国时期中国工人表现出的各种问题，其实也与其资方、管理者的管理行为有关。而且，一如19世纪以及之前的日本劳工一样，处于近代化转型的国家和地区，人们难以摆脱劳动纪律散漫的特征，这是惯态。

书中谈到，民国时期的资方为了限制工人偷懒，采取了限制上厕所时间、增加定额等方式。而这虽然有助于稳定当期产量，但是由此造成的劳工反感其实也是难以避免的。

科学管理可以改善劳资关系

书中以民国时期的企业运作实例指出，哪怕是那种长期被管理无序困扰的企业，在引进高水平的管理者以后，通过改善管理，消除不必要的苛责和裙带关系管理风气，推行科学管理方法，注重发挥工人聪明才智，为工人增加薪酬，缩短工作时间，改善劳动环境，从而比较快地改善了经营。

不仅如此，有的企业还效仿欧洲和日本企业的做法，为职工学习科学知识、培养技能提供夜校等服务，配建职工宿舍和食堂，从而比较好地建立起劳资和谐关系。这种情况下，企业还可以通过发起劳动竞赛来提升运作实效。

值得注意的是，一些具有留学背景的管理人员，以及资方成员，在推行科学化管理中刻意排除那种江湖习气比较重的管理人员。甚至而言，个别企业还将工人纳入了生产管理决策的行列之中，使得员工获得归属感和主人翁意识。

民国时期的劳资关系监管

历史学界过去比较关注民国时期劳工运动，以及对应的劳资矛盾，在论述这时期国府（以及北洋政府、伪满政府、伪汪政府）的监管时，也多一概而论认为其偏袒资方。

《生产关系、社会结构与阶级：民国时期劳资关系研究》这本书以详实的史料指出，民国时期不同历史阶段，都比较重视劳工行政、劳资关系监管。这其中，确实存在偏袒资方的现象，但大量的史实资料证明，当时的监管部门为了避免劳工运动的诱发，所以对于资方违反劳资协约的做法往往也会予以干预规范，要求劳资协约必须经过双方大会通过，不得以一方格式文本强迫另一方接受。书中谈到，管理机关还增加了劳工休假制度、周休规定，修改了很多长期延续的苛例，从而尽可能减少诱发劳资纠纷的问题。

尤为值得一提的是，民国时期的中国民族资产阶级所兴办的实业，经常因为外国进口商品、外资企业的竞争而陷入困境，甚至走向倒闭，出现大量积欠工资的清偿纠纷。为此，民国立法院在1936年12月接纳上海市总工会的建议，将清偿工人劳动报酬放在了清偿债权之前，列于优先地位。

国府南京市有关部门在1934年2月（春节）之际曾下令，企业不得借故春节期间订单调整开除工友。

抗战时期，国府撤退到重庆，大后方的企业经常面临日机轰炸，因而经常借故扣压工人薪酬。国府社会部、经济部1941年出台专门办法，一方面要求工人要尽可能积极地配合空袭警报时的撤退，以及事后复产，另一方面要求厂方不得克扣配合撤退、复产的工人的薪酬。

当然，必须指出的是，国府有关部门一直致力于管控公营、私营工厂的劳工薪酬。一直到1947年国统区经济走向崩溃，发生剧烈的通货膨胀情况下，资方仍然以这种惯例要求压低工人薪酬，国府才予以拒绝。

《生产关系、社会结构与阶级：民国时期劳资关系研究》书中还谈到了民国时期，北洋政府以及国府履行的劳动监管职能。这种职能舶自欧美日，包括督察员工的劳动环境、劳动安全和卫生。1931年，时任实业部长的孔祥熙邀请国际劳工局专家来华指导这方面的工作，这之后组成的检查组更是广泛巡视了沿海和内陆各省的制造业企业，国府以此为据敦促企业改善劳动环境。

但是，当时的劳动监管毫无疑问也是极其软弱的。而且如前述，中国民族资产阶级在外资企业、外国商品的竞争压力下，所可能挖掘的利润其实就只剩降低劳工安全、减少生产环境劳动投入等少数几个环节。

同样，尽管国府劝说企业要为工人提供必要的福利保障，包括但不限于保障房、职工学校、职工子女的托幼场所和小学，还有女工的哺乳室，以及职工年金，然而，由于国府自身并没有在这些方面投入多少资金，而是过度强调、渲染企业责任，所以相关的建设进展缓慢。

国府为何输掉了劳资关系议题的话语权竞争

如书中所指出的那样，大革命时期，国共双方其实就在竞争对于劳工运动的领导权，以及相关的社会舆论的主导权。1927年以后，国府在这方面开始处于空前的下风，尽管尽可能引入欧洲、美国、日本的经验，规范企业管理，保障劳方利益，干预劳资关系，很多情况下确实为了安抚劳方故意压制资方，但是其行政能力限制了在监管行动方面所可能获得的基本效果。

而且，劳资合作、和解的重要基础就在于劳动环境、劳动福利以及职业成长的真实实现，尽管民国时期也确实涌现出一些具备了国际视野、接纳了西方先进管理思想尤其是人本主义管理理念的企业家、资本家和经营管理人才，但是企业本身能够为员工提供的薪酬以外的福利，其实需要被纳入公共范畴内，通过政府供给才可能得以实现。事实上，同期的日本、美国以及欧洲国家，政府功能都实现了比较明显的扩充，正是为了适应现代化大工业时代的公共物品供给需要。

这种情况下，财政能力匮乏甚至而言财政不能自主的国府，就难当大任，而是一味将上述福利责任推诿给企业。如前述，当时的中国民族资产阶级在半殖民地市场环境下，运作本就举步维艰，更加不可能达到这方面要求。

具有讽刺意味的是，尽管国府一直致力于竞争获得劳工运动的主导权，甚至将五一节列入法定纪念日，建立自己的威权法统，但又为了安抚资方，所以将五一节的主旨确定为实现劳资合作，这就有悖于当时中国大多数企业的劳工的实际认知和愿望，所以这类活动的举办，事与愿违地造就了更大的离心倾向。