啥是“青色组织”？| 聊书《重塑组织》
去年买了706的时代切片卡牌，有张卡牌上写着“青色组织“四字。这个概念在教练圈、进化组织圈感觉已经火了几年了。
《重塑组织》这本书里便详细写了啥叫“青色组织”。
一 七种组织颜色
此书开篇用颜色描述了不同的组织形态。
1⃣️ 反应-红外范式
这是人类最初的发展阶段，从公元前10万年到公元前5万年，人们生活在家庭亲属纽带里，通常只有几十个人，觅食是生存基础，没有等级之分，还没有所谓的组织模式。
2⃣️ 魔幻-品红范式
大约15000年前，小家庭向上百人的部落宗族转变。为啥叫魔幻，因为此时的因果关系被笨拙理解，宇宙里充满神灵。死亡不被看作特别真实的，恐惧感缺失，有着持续的高暴力和谋杀率（不太理解，咋不怕死呢…）。部落长者享有特别地位和权力。但这个阶段组织仍不存在。
3⃣️ 冲动-红色范式
大约10000年前，有了第一个酋邦或帝国雏形，首次出现了所谓的“组织生活“。这时人类的自我意识彻底孵化，人们有了与他人与周遭世界分离的意识，死亡第一次变得那么真实，世界被视为充满危险。世界的硬通货是武力。红色组织的特征是，它的凝聚力来自于人际关系间持续使用武力。比如街党黑帮，便是经典的红色组织。
4⃣️ 服从-琥珀色范式
大约公元前4000年，这时的人们将群体规范内在化，主要关注一个人是否有和群体相适应的正确外表、行为及思想。红色的自我中心主义让位于琥珀色的种族中心主义，追求秩序、稳定和可预测性。它试图通过机构和官僚体制建立控制，在严格定义的角色和身份中寻求庇护。比如教会、军队、公立学校。
5⃣️ 成就-橙色范式
在西方的文艺复兴时期，成就-橙色思维开始质疑服从-琥珀色组织比如教会的确定性。二战以后，西方世界中更大比例的人口转向了成就-橙色范式，这也成为当今大多数商业和政治领导人的主流世界观，即有效性取代道德成为了决策的准绳：对世界的运行理解越透彻，我就越能取得成就；最好的决策能够获取最高的产出。生命的目标是不断前进，以社会认可的方式成功。目前大部分商业组织，都是琥珀色的。
6⃣️ 多元-绿色范式
多元-绿色敏锐地意识到橙色世界观给人类和社会带来的阴暗面：物质主义、社会不平等与社群的丧失。它对人们的感受高度敏感，它坚信所有的观点都应平等地受到尊重，它寻求公平、平等、和谐、社群、合作与共识。18 世纪后期及 19 世纪的工业化国家，拥有多元-绿色世界观的一小群人开始为废除奴隶制、女性解放、政教分离、信仰自由以及民主而战。它的实践正逐步进入非营利组织以及商业领域。
7⃣️ 进化-青色组织
此阶段便是当下，也是本书所要重点描绘的。如果说橙色组织是机器，绿色组织是家庭，那青色组织便是进化中的生命体。它提倡自主管理、灵活进化，驱动每个人的真实自我不断成长。关于青色组织的实践还在起步阶段，此书主体内容便是用国外的实践案例来描绘一种正在生成的组织形态。
（*加剧的变化速度/截图自本书）
用颜色来描绘组织形态的方式挺有意思的，帮我打开了一种去感知组织的视角。
值得注意的是，这些颜色是可以相互混合的，比如橙色组织里可能会有一小部分绿色的部门或流程，它们没有那么绝对划分。
另外也没有谁好谁坏之说，“当认为后来的阶段比前一个阶段'更好'时，我们就陷入了困境，而一种更有帮助的解读是：它们是一些'更复杂'的回应世界的方式。”
组织的形态变化跟当时的社会经济、技术环境很有关系。它是我们回应当下世界的一种方式。脱离环境去纠结谁好谁坏，那看到的就只是一些形态模版，落于教条主义式的认知窠臼。
二 两种组织感受
以上是《重塑组织》一书提出的关于组织发展的一种理论。从理论回到个体经验，比如我自己和周围朋友的感受，最强烈的阅读体会是两个词，割裂和融合。前者是我们熟悉的，后者是我们所渴望的。
什么样的组织让人有割裂感？
试想这个画面：
这是日常的工作日。早上闹铃响了，你迷迷糊糊按掉。昨晚一两点赶工睡下，还没找回精力，便又要出发了。猛一个激灵醒来，哎呀，快迟到了。来不及洗漱，冲向地铁站。“再迟到一回，你这个月的奖金别想有了啊”边跑，脑袋里边响起组长的紧箍咒。
豁出心和肺，总算赶上。由此开始了身体打工的一天。你不知道自己的魂在哪。你只知道项目走到了哪，要填什么样的表格模版，要以哪种语气和同事说什么话，不该说什么话。旁观一场场和自己无关的会议。
最开心的时候是看到薪资到账的短信。只是很快，这股开心又变得朦胧起来。刷剧、外卖，虽然今晚没有加班，但还是熬到了一两点。你不知道发生了什么，只是眼睁睁看着一切。重复。
那什么样的组织让人感到融合？
同样试想一个画面：
这是日常的工作日。天光变亮，你自然醒来。饱满的睡眠让人神清气爽。床上小憩，打开备忘录看今日安排。什么时候买菜做饭，什么时候项目提案，什么时候和同事沟通…你心里大概有数了。
吃过早饭，来到公司，进入了熟悉的热络。没有业务上的领导，每个人做的是自己想做的部分。对于手头项目，你有很大自主权，不用层层申请，你可以决定它的预算、客户和执行。需要的是保证和其他人的信息沟通，让决策最优化。
你没有要追赶的KPI，工作承诺代替了工作目标。大家彼此信任。信息公开、透明，没有高层特权或基层内卷。这一切基于所有人对公司宗旨的认可。你感到自己被尊重，感到所做事情充满价值感。
因为某个想法，你和同事发生冲突。经过昨天其他组员沟通，你看到了冲突背后的不同心态。还是没办法接受对方观点，但你尝试去理解。至少大家彼此坦诚，而不是走流程的和谐或推责式的甩锅。
在公司氛围里，你习惯了听从自己内心声音，学习着感知别人状态，以主人的姿态做团队的事情。你只需要做真实的自己，不怕成为异类。
天黑了，你回到家。今晚约了朋友家中聚餐。每一天你都能找到开心的点，它们如细沙闪烁，分散在日常。
画面结束。
“诺曼·沃尔夫（Norman Wolfe）在其著作《活态组织》（The Living Organization）中极具洞察力地指出工作场所中存在着三种不同的能量场：活动、关系和情境。
他所谓的'活动'是指行动的能量，也就是'做什么和如何做'。'关系'是指由人际互动带来的能量，'我们说什么、怎么说，以及彼此间如何相互联系'。而'情境'指的是意义和宗旨的能量以及与一个更大的整体相联结所带来的能量。”
套用沃尔夫的框架，由此可见：
- 割裂感的组织
在活动上，是权威下的恐惧驱动，“我如果不这么做就会有什么后果”。在这里，理性为尊，正常的情绪流露被限制，你只需表现出职位的专业。
在关系上，是人际套路的秩序维持，乃至相互利用，人之间的情感被主动屏蔽。
在情境上，是最大物质利益的追求，大家最想要的是赚钱涨薪，与此同时，生活空间也被不停挤占。
割裂感组织里的人，是从生命体中被割裂打造出来的一个个机器零件。“工作和生活如何平衡”，这便是割裂出来的经典问题。
- 融合感的组织
在活动上，是信任下的自我驱动，“我可以负责什么，做什么，创造什么”，这里没有权力中心，尊重每个人的选择自由，自由和责任相互匹配。组织氛围鼓励自主管理和自我探索。
在关系上，是信息透明的坦诚沟通，允许人的多面性呈现，而不仅是职位里的业务人。伙伴间会分享愿景、生活故事。
在情境上，是对共同宗旨的追求，往往是某种社会价值。宗旨不是领导拍板，而是在集体感知中动态生长着。
融合感组织里的人是以一个完整生命体存在。它看重的是每个人都能呈现出自己真实的、有力的样子。
割裂感组织里的人，是某部机械设备里的被塑形的零件；融合感组织里的人，是某片土壤上的生机植物。
青色组织便是走向融合感的形态。具体是如何实践的，有哪些具体操作，大家可以翻书看看国外的案例。
或者可以听Circling中国创始人Jess的这档播客，她做了较详细的整理：
《身为工具人，我们只活出了16分之一（青色组织的理念与实践）》
三 一种实践现实
看完书后，我想看看国内是否有已经在实践青色组织的机构。机缘中搜到Web3的DAO组织。
DAO的全称是Decentralized Autonomous Organization，即去中心化自治组织，是基于区块链技术和智能合约的一种组织形态。我还没有亲身体验过，模糊理解是，大家是在共同目标、约定机制下进行平等协作。
比如这篇文章所描绘的薪酬分配方式。它不是传统的由上定夺，而是互相关联的群体评定： 《DAO 工具篇：自下而上的薪资发放工具 Coordinape》
简述之，成员可以在平台上，选择合作过的贡献者，然后给予手中积分。平台将会根据成员获得的积分总数百分比划定奖金池的分配。
这个过程是实时公开透明的，“在这幅共享的实时动态图景中，可以看到哪些工作类型是大家优先考虑选择的，哪些工作是社区认为最有价值的，以及各个领域中的主要贡献者是谁”，同时，“社区中的每个人都能看到彼此正在做些什么，并可以借此找到互相协作的可能性，也可以一定程度避免工作的重复。”
这点很有意思，我们在感知一个组织制度的时候，也要看到这制度背后的理念是什么。要是我刚毕业找工作那会儿有人这么告诉我就好了，那我就不会只盯着薪酬数字，而会去看它薪酬构成的逻辑是什么，从中可以看出这家公司的理念，以及它是否和自己三观相符。
除了DAO，国内也有一帮人在推“青色组织”转型。这期间有很多概念，比如觉醒商业、共益企业、组织进化等。
在看到一些曙光的同时，也看到了这篇让人清醒的文章：《国人 DAO 大败局：放心吧！我们都实现不了去中心化自治》
作者总结了对DAO组织的实践和观察，发现理想之下，也存在着“既不去中心，也不自治，连良好的激励机制也没有，活下去都是问题，借着 DAO 的名义招摇过市，实际上啥都不是。”
他分析了原因，比如习惯了被管理的国人往往会有权威投射，哪怕没有领导，还是会不自觉将发起者视作权威；还比如先加入的人形成了核心圈层，后进入DAO组织的人会有客场感，从而走向了阶层固化；再比如DAO组织的负责人自身无法摆脱领导掌控感，会采取一系列措施纠正社区朝自己的理想状态发展，并没有达到真正的去中心化。
很犀利的观点！看得很爽！青色组织带来了一种可能性，读《重塑组织》的时候会觉得这也太美好了吧，会怀疑它的可实践度。因为它不仅是对组织形态的变革，更是对国人人性弱点的攻克。而后者更难。
毕竟在我们的大环境里，大多数人是习惯了被管理、被安排的。从小开始，我们习惯了中心化。自我意识觉醒后，我们渴望去中心化，渴望平等。但真正实现后，如何自治？如何在公领域，脱离被领导思维，行使权利，创造自主管理空间？这块领域的经验，除了已经内化到根深蒂固的权威意识，其他几乎一片空白。
看到豆瓣上对此书的一个低分书评写道：
这本书描绘的东西太过美好，会让人感受不到实践的重量。或者说，它对实践者的要求本身便很高。也许现在它不是主流的，但它的理念至少给了人希望，不妨碍它去成为其中一种、其中一部分人的回应世界的方式。
最后，我也发现，其实我并不排斥上班。如果有一个机构和我三观相符、风格匹配，我会愿意奔赴。留点希望，未尝不可。
王大安
场域活动孵化人 / 非虚构写字者
公众号：大安于隅
记录探索真实的自我和世界
凡真实的，必会相遇
