立志者与随缘者都可以了解的职业通道

最近在思考TD需要学习什么，求问DS，列出来人才管理的模块，胜任力模型/职业发展路径/继任计划等，ok，那就先好好学习下职业发展路径。

于是把之前看的这本书又翻出来熟悉了下。浏览了之前的笔记，却是被这句话给吸引住了。

立志者先有目标，然后有路径，继而有行动，接着做调整；随缘者先做事，然后有发现，继而有目标，接着找路径。

刚好对应刚看完的《金榜题名之后》里对大学生的两个分类：目标掌握者和直觉依赖者。

立志者可能自然的就走在了路径上，而随缘者就像在迷宫里。工作多年，依旧走在旷野里。

这里说的是规律，既然是规律，我们就可以发挥主观能动性，理解、利用规律，增加收益，在职业通道上多做一些明智的选择和恰当的行动。

既然是规律，为什么不学习，理解，并加之利用和增加收益呢。第二次读就把作者大大总结的经验整理起来，好好学习。

一、认识职场S通道

01 起步期（打基础）：踏入职场后的第3-5年，懂技术（有专长）+懂韧性（累积经验）

02 升腾期（规模化）：第5-15年，跳高跳远，会发力，会借势，会整合

03 转型期（突破）：基本35岁+，提升职业灵敏度，把握转型方向和速度

阶段和阶段之间的跨越，是需要思维模式进行切换的，不然只会是上一阶段的延续。站在35+的当口，只能含蓄的说还只是升腾期，还不会借势也不会整合><作者还提出岗位上的S曲线，很值得借鉴。对于企业，如何确保员工能在岗位上的S曲线之间不间断切换，是个可以思考的问题。

职场人进入某一岗位后一般要经历三个时期：创造力加速增长期（初期，1.5年）、水平巅峰期（黄金期，1年）、衰减稳定期（尾期，0.5~1.5年）。其实这也是一条S曲线。要想激发员工的创造力，公司应通过横向职业通道，及时改变员工的工作内容和环境，从而确保员工在上一条S曲线结束时，能够不间断地进入下一条S曲线。

而对于阶段之间如何跨越，思维模式如何切换，也可以从作者提出的四个问题切入来思考。第一、意识问题，不知道发展瓶颈是什么，或者说是没有意识到发展瓶颈；第二、技能问题，知道了有瓶颈，但不会解决，缺少这个能力；第三、选择问题，知道了瓶颈，也有能力，但是不想解决，就像一直沉溺在舒适区；第四、环境问题，当前的环境不能解决（不允许你解决）。

二、常规职业通道的时间线性发展

作者按 3-4年为1个周期，大学22岁毕业后到60岁，大概12个周期 ，分为三个阶段

01 起步期：1个周期，核心是掌握知识和磨练技能。

02 升腾期：2-6个周期

03 转型期：7-12个周期

大学生择业可以考虑的因素（职业发展）：

01 地点：开始没选对地点，事后调整的成本真的很高

02 企业类型：选择企业类型，也就是选择以后几年的职业通道大环境

03 收益水平：收益水平决定了一个人能否满足在当地生活的必要开支和基本的社交需要

04 容错性：容错性指职场新人犯了错误时，企业允许他改正错误并从中吸取经验教训。

当年就业，真是一个因素都没有考虑过啊。给了工作机会就去了><

转手就把作者书中的提问发给小伙伴，都纷纷表示可能不会了，都是随缘人呀。

重新选择一次，你会选择毕业后做的前两份工作和前两份工作所在的城市吗？

而对于大学生就业择业时的矛盾，脑子里认为职业发展排第一位，但实际签约时，还是把工作收益排在了第一位。所以作者的建议是

我建议大学生们从工作收益和职业发展两个方面进行择业考量。工作收益不仅涉及收益水平，还包括工作环境、中长期激励、工作和生活的平衡等；职业发展不仅涉及地点、企业类型、容错性，还包括培养体系、发展机会等。

而入职后，如何活过试用期，要把握三个要点。

01 明确主管的期待

02 工作表现必须合格（规定动作做到位，这个表述很精准， 因为“围绕一项工作和一系列任务展开的规定动作既能表明员工“愿意做”的态度，也能展现员工“能够做”的行为。 ”那么，活过试用期不是必然么。）

03 积极融入团队

三、职业发展里的高潜计划与继任计划

高潜计划是为人才找岗位，继任计划是为岗位找人才。这两个都是TD会涉及的，侧重点果然不一样。

就止步起步期了先。