从领导者发展到组织能力建设

断断续续，花了近半年时间，终于把CCL的《领导力发展手册》给啃完了。读经典是个艰涩的过程，尤其是译作。
CCL是非营利机构，宣称其致力于促进为全球社会谋利的领导力的理解、实践与发展。从实践中来到实践中去，很钦佩这种严谨科学的研究精神。
在CCL那里，有个领导力发展框架，从个人到集体，从实体内部到实体之间，给出四个维度，领导者的发展是其中的一小部分。CCL认为领导者的发展，并非主要通过传统classroom或program,而要在实际工作中学习。
本书第一部分详述了集中反馈型项目、360°反馈、发展型关系、正式教练、工作任务、挫折六种发展型经历，它们贯穿了评价、挑战和支持有效发展型经历的三个要素，亦即ACS模型。每种发展型经历都有心理学或案例研究作为支撑，详述适用范围和边界，包括极清晰简约的模型、工具和方法。读这部分，可以从想要发展自我领导力的角度，抑或领导力发展从业者的角度，找到可以遵循的原理与方法，享受其中，收获满满。这是CCL的特长领域，后来我们在与DDI、Hewitt的交流中，发现这已经成为通用的领导者发展策略了。第一部分还提到了领导力发展过程（是多样化发展型经历、领导者学习能力与组织情境的交互作用），对领导者发展项目的评估方法（评估贯穿发展型经历始终，而不仅仅是事后动作；阶段性评估有助于领导者从经历中更多获益）。
第二部分开始讨论不同情境下的领导者发展，加入跨性别、跨种族、跨文化、全球化及终身视角，这里特别有感触的是终身视角下的领导者发展。沉迷于某一广泛信仰的人就像水中的鱼——甚至不知道水的存在。我们依社会规范、习俗、习惯，依别人希望我们的样子等等行事，对它们背后的假设、所依据的道理浑然不觉。突然有一天，世界巨变，我们蓦然发现自己脱轨了，甚至对自己产生了怀疑，内心的不知所措、痛苦、煎熬，迫使我们思考以前浑然不觉的前提假设，艰难地尝试重塑自我，而这个过程如破茧成蝶般痛苦和美丽。CCL采用一种比喻，认为我们的信仰可以分为三种类型：自我阅读、自我书写和自我修订。自我阅读的人活在他人或他人思想的世界里，严格按照规范行事；自我书写的人相信可以创造自我，按照自我思想行事；自我修订的人相信自我创造需要他人及其思想的潜在参与。从终身视角看领导者发展，分别经历着自我阅读、自我书写和自我修订。在此，CCL认为学习与发展是两种不同的概念：人能从事件中学到的东西取决于他如何把事件构建成有意义的经验，人们仅仅能够学那些他们构筑意义的方法使他们学的东西；发展则是理解事务的方法的进化和改变。这里说的比较绕，说白了就是领导者心智模式的转变，转变了人们解读生活事件的视角和方式，从而聚焦在生活事件上的学习之后所掌握的内容也发生了变化。举个例子，人们可以学习领导力（何为领导力，有效领导者的特征，什么导致领导者出轨）且能够获得称为更好的经理人的技能（怎样给予有效反馈，怎样设置和达到目标），而且这些课程能促使经理人完善个人能力。但他所学将会被框在且局限于对自己所学东西的理解方法中。一旦他转变了解读生活事件的视角和方式，所学的内容对他而言会有非常不同的意义。
第三部分聚焦组织领导力，这也是CCL探索的新领域。CCL认为能够通过多种方式完成领导任务的组织，比只能用有限的方式完成领导任务的组织，具有更高的领导能力。而一个组织完成领导任务的多样性的程度与存在于组织内部的联系模式有着很大的相关性。尝试设定更具包容性的对领导力的定位（个人的支配、人际关系的影响、共同意义的形成、系统的分化和整合）与形成更广泛的发展目标相互作用，在绩效成果、知识成果和发展成果的三重评价中，复杂的挑战为组织内现存的联系发展到进一步增强的联系提供了动力和支持，组织内联系的增强又反过来提高了组织应对复杂挑战的能力，这就是组织领导力发挥作用的过程。而提高社会资本与组织资本（包括工作体系——生产、控制、报酬、教育和沟通；信念体系——组织价值观）是提高组织领导能力的途径。CCL认为探索未来发展之路，应对更为复杂挑战的领导力是共有意义的形成（可见的意义的形成、作图、故事的形成和讲故事、加入艺术特征）、联系（对话、建立网络、分享有影响的问题）与驾驭（创造性地解决问题、经验式的学习、行动学习）三者的结合和相互依赖。跟约翰科特的变革理论相似，这里也提到了直觉、情感、体验、故事、艺术的巨大作用。CCL关于组织领导力的观点与我之前看到的组织能力等有相通之处，但更富有革新与人文关怀的哲学意味。相对于领导者发展，这一块还更多地停留在理念层面。
目前我们的工作聚焦组织能力。的确，提高个人领导力对组织的意义不及提高整个组织的领导力。而组织能力建设所面对的困难和迷雾更是不可捉摸，但它的确也是一个实践与理论初露繁荣、非常吸引人的发展领域。