【培训开发的整体流程】
【培训需求确定的基本步骤】：
第一步：差异的评估： 期望与实际的工作行为和业绩
第二步：绩效差异的重要性： 对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些 差异的重要性。
第三步：培训是否是最好的方法 ：在很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并非是可以通过培训来解决的，即便是，培训也未必是最有效的方法。
【培训需求信息的收集方法】
传统的分析方法（访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法）
新兴的分析方法（基于胜任力、任务和技能分析、缺口分析）
（1）面谈法：分为个人面谈法、集体会谈法。个人面试分为正式、非正式。
优点：有效、以了解对方，发现具体问题原因和解决方法。
缺点：需要时间长，要求培训者的面谈技巧高，一般员工不宜轻易透露自己的问题和不足。
（2）工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据。工作分析法是非常正轨的方法。可信度高
缺点：花费时间多、费用多。重要项目中使用。
（3）观察法：优点：与培训者亲自接触得到有关工作环境的数据，将评估活动的干扰降到最低
缺点：观察者的观察水平要高，也会对雇员的行为方式有影响。
（4）调查问卷：优点：成本低，资料来源广，灵活的方式和广泛的应用面，提问方式多样，便于总结报告。
缺点：间接获取结果深度不够、缺少个人发挥的空间、问卷的设计难度大，有些答案不符合要求，返回率低。
阅读技术手册 优点：目的性强；新产生的工作所包含任务的理想信息来源
缺点：你可能不了解技术术语；材料可能已过时
访问项目专家：优点：利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决办法
缺点：费时；分析难度大；需要水平高的访问者
（5）绩效分析法：绩效现状和期望绩效（来源：客户需求，竞争压力，公司自身需求）的差距分析——分析原因（管理制度及流程，团队因素，员工因素，文化与领导，技术因素）——确定绩效差距原因——确定培训需求
如果是员工原因：1，评价员工的工作绩效，2确认是不会做还是不愿做3若是不会做：1，员工是否知道做什么，标准是什么？2是否存在环境障碍，如原材料工具在岗辅导等？3人员选拔不当？不具备工作技能？4，培训不够？
（6）基于胜任力的培训需求分析
步骤：1、先确定不同岗位胜任力模型要求。2、评估员工素质与胜任力现状的差距。3、设计培训与开发方式。
注意：1、强调胜任力冰山结构图中水下深层的胜任力特质。2、培训行为不能短期化、孤立化，应该考虑员工的个体需求和职业发展。
【如何制定培训规划】
一：培训需求分析：明确员工现有绩效水平和理想水平间的差距。
可以从以下几个方面展开：
【培训需求的层次分析】工作层次、组织层次、员工个人层次
（1）工作分析层次：工作层面：工作的复杂程度。工作的饱和程度。工作内容和形式的变化，决定是否需要培训。是的话，进入组织层次。
（2）组织层次分析：是企业的目标、资源、环境因素。准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。（找出问题的根源）包括：组织目标、效率、资源、文化、任务。看是否需要培训。是的话，进入员工层次。
（3）员工个人层次分析：从目前员工的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求是否存在差距。包括：员工素质、技能、态度、绩效，员工的知识。员工的专业。员工年龄结构。员工个性。员工能力分析，现实绩效水平与理想绩效水平的差距，决定是否需要培训。是的话，培训实施。
三个都分别否的话，寻找其他方法。
（员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料）员工的业绩考核记录；员工技能测试成绩；以及员工个人填写的培训需求调查问卷。
【培训需求的对象分析】
（1）新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位，工作礼仪的培训，通常使用任务分析法。
( 2）、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法
【培训需求的阶段分析】
（1）目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
（2）未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
分析后得出需求的分类：
一：基本知识技能；二：做某项工作所需要的基本技术技能。三：人际技能；四：广泛的观念整合技能；
二．制定培训目标和评价标准：培训目标的类型：提高员工在企业中的角色意识；获得知识，提高技能；态度动机的转变
三：通过拟定培训计划将目标具体化操作化：
长期培训计划（根据企业发展目标，长远设立培训课程计划和编制预算）；
培训预算的制定：培训成本的构成：1）按费用发生对象分类
受训者：工资福利、交通食宿、机会成本；
培训者：机构、讲师费用；
物料费：场地、设备、材料等费用；
培训管理人员的工资和时间
2）按经济、会计学分类 ；直接成本。机会成本。间接成本
制定预算六脉神剑：历史数据推算法；费用总额法；人均法；比较法；比例法；计划法
预算实施五要素：建立健全经费管理制度；预算要为培训服务，不要以控制预算为目的；保证预算的正确使用；预算避免做的太过繁细；预算应该具有一定的灵活性
年度培训计划：针对各个不同的项目，对培训内容和活动进行具体规划：培训内容的选择：新员工/在职员工 新兴技术培训 领导力开发发展中心培训；
课程培训计划：培训课程开发、.培训师资选聘、培训方式，.授课方法，考核方式，培训时限
培训方法和形式的选择与注意事项
根据企业与员工实际情况，选择恰当的培训方法
投入与效益产出的分析
获得高级管理层对培训的支持
直线管理层对培训计划的制定与参与
四.培训的实施（1，培训对象 高中基层管理者 /新员工/在职员工 2，培训的师资力量，3，培训的种类和方法:在职：师带徒，导师制，教练，工作轮换，行动学习;脱产：讲演法，案例分析，情景模拟，行为示范，4，培训希望达到的水平 5，培训有效性的提高）
五．评价反馈阶段【评价内容：1培训内容是否按原计划完成，2培训者实际接受度如何，是否对实际工作有指导意义3培训后受训者有哪些变化4培训师授课水平如何5培训教材质量如何6培训时间，场地是否适宜7培训投资和收益分析8培训中成功和失败之处
评价标准：柯氏评估模型 反应层（员工满意度），学习层（学习考试成绩），
行为层（工作行为的变化），效果层（最后的生产率，成本，质量，缺勤率，事故率的变化）】
第一步：差异的评估： 期望与实际的工作行为和业绩
第二步：绩效差异的重要性： 对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些 差异的重要性。
第三步：培训是否是最好的方法 ：在很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并非是可以通过培训来解决的，即便是，培训也未必是最有效的方法。
【培训需求信息的收集方法】
传统的分析方法（访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法）
新兴的分析方法（基于胜任力、任务和技能分析、缺口分析）
（1）面谈法：分为个人面谈法、集体会谈法。个人面试分为正式、非正式。
优点：有效、以了解对方，发现具体问题原因和解决方法。
缺点：需要时间长，要求培训者的面谈技巧高，一般员工不宜轻易透露自己的问题和不足。
（2）工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据。工作分析法是非常正轨的方法。可信度高
缺点：花费时间多、费用多。重要项目中使用。
（3）观察法：优点：与培训者亲自接触得到有关工作环境的数据，将评估活动的干扰降到最低
缺点：观察者的观察水平要高，也会对雇员的行为方式有影响。
（4）调查问卷：优点：成本低，资料来源广，灵活的方式和广泛的应用面，提问方式多样，便于总结报告。
缺点：间接获取结果深度不够、缺少个人发挥的空间、问卷的设计难度大，有些答案不符合要求，返回率低。
阅读技术手册 优点：目的性强；新产生的工作所包含任务的理想信息来源
缺点：你可能不了解技术术语；材料可能已过时
访问项目专家：优点：利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决办法
缺点：费时；分析难度大；需要水平高的访问者
（5）绩效分析法：绩效现状和期望绩效（来源：客户需求，竞争压力，公司自身需求）的差距分析——分析原因（管理制度及流程，团队因素，员工因素，文化与领导，技术因素）——确定绩效差距原因——确定培训需求
如果是员工原因：1，评价员工的工作绩效，2确认是不会做还是不愿做3若是不会做：1，员工是否知道做什么，标准是什么？2是否存在环境障碍，如原材料工具在岗辅导等？3人员选拔不当？不具备工作技能？4，培训不够？
（6）基于胜任力的培训需求分析
步骤：1、先确定不同岗位胜任力模型要求。2、评估员工素质与胜任力现状的差距。3、设计培训与开发方式。
注意：1、强调胜任力冰山结构图中水下深层的胜任力特质。2、培训行为不能短期化、孤立化，应该考虑员工的个体需求和职业发展。
【如何制定培训规划】
一：培训需求分析：明确员工现有绩效水平和理想水平间的差距。
可以从以下几个方面展开：
【培训需求的层次分析】工作层次、组织层次、员工个人层次
（1）工作分析层次：工作层面：工作的复杂程度。工作的饱和程度。工作内容和形式的变化，决定是否需要培训。是的话，进入组织层次。
（2）组织层次分析：是企业的目标、资源、环境因素。准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。（找出问题的根源）包括：组织目标、效率、资源、文化、任务。看是否需要培训。是的话，进入员工层次。
（3）员工个人层次分析：从目前员工的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求是否存在差距。包括：员工素质、技能、态度、绩效，员工的知识。员工的专业。员工年龄结构。员工个性。员工能力分析，现实绩效水平与理想绩效水平的差距，决定是否需要培训。是的话，培训实施。
三个都分别否的话，寻找其他方法。
（员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料）员工的业绩考核记录；员工技能测试成绩；以及员工个人填写的培训需求调查问卷。
【培训需求的对象分析】
（1）新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位，工作礼仪的培训，通常使用任务分析法。
( 2）、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法
【培训需求的阶段分析】
（1）目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
（2）未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
分析后得出需求的分类：
一：基本知识技能；二：做某项工作所需要的基本技术技能。三：人际技能；四：广泛的观念整合技能；
二．制定培训目标和评价标准：培训目标的类型：提高员工在企业中的角色意识；获得知识，提高技能；态度动机的转变
三：通过拟定培训计划将目标具体化操作化：
长期培训计划（根据企业发展目标，长远设立培训课程计划和编制预算）；
培训预算的制定：培训成本的构成：1）按费用发生对象分类
受训者：工资福利、交通食宿、机会成本；
培训者：机构、讲师费用；
物料费：场地、设备、材料等费用；
培训管理人员的工资和时间
2）按经济、会计学分类 ；直接成本。机会成本。间接成本
制定预算六脉神剑：历史数据推算法；费用总额法；人均法；比较法；比例法；计划法
预算实施五要素：建立健全经费管理制度；预算要为培训服务，不要以控制预算为目的；保证预算的正确使用；预算避免做的太过繁细；预算应该具有一定的灵活性
年度培训计划：针对各个不同的项目，对培训内容和活动进行具体规划：培训内容的选择：新员工/在职员工 新兴技术培训 领导力开发发展中心培训；
课程培训计划：培训课程开发、.培训师资选聘、培训方式，.授课方法，考核方式，培训时限
培训方法和形式的选择与注意事项
根据企业与员工实际情况，选择恰当的培训方法
投入与效益产出的分析
获得高级管理层对培训的支持
直线管理层对培训计划的制定与参与
四.培训的实施（1，培训对象 高中基层管理者 /新员工/在职员工 2，培训的师资力量，3，培训的种类和方法:在职：师带徒，导师制，教练，工作轮换，行动学习;脱产：讲演法，案例分析，情景模拟，行为示范，4，培训希望达到的水平 5，培训有效性的提高）
五．评价反馈阶段【评价内容：1培训内容是否按原计划完成，2培训者实际接受度如何，是否对实际工作有指导意义3培训后受训者有哪些变化4培训师授课水平如何5培训教材质量如何6培训时间，场地是否适宜7培训投资和收益分析8培训中成功和失败之处
评价标准：柯氏评估模型 反应层（员工满意度），学习层（学习考试成绩），
行为层（工作行为的变化），效果层（最后的生产率，成本，质量，缺勤率，事故率的变化）】
有关键情节透露
