从外行人眼中看到的
从外行人眼中看到的——读《高盛帝国》有感
知道高盛的存在是我上高二，看中央电视台二套的财经新闻的时候。当时美国次贷危机，中央二套专门做了一个高盛专题，尽管涉及很多专业的艰涩的术语让我头昏脑胀，但这个规模庞大历史悠久的投行还是给了我巨大的震撼。当时刚刚知道“学而优则仕，仕而优则学”，而从高盛专题里我又知道了“行商而优则仕”这个东西，中国有例子么？有的，肖亚庆，应该就算一个了吧。
上了大学，学的是工科专业，对商学金融这一块更是一窍不通。两个月前在图书馆晃悠的时候偶然在书车上看到这两本书，当机立断将它们借了下来——对于高盛，我还有太多的好奇和未解的问题，这书来得好。也许我一直在等待着它也不一定。
前面说了，我对金融这块是一窍不通的，所以看起这本专业得不行的书来更是头昏脑胀，几度觉得无法继续。还好在边看边歇中我坚持了下来。虽然书中关于专业知识的部分我完全不懂，但其它部分，比如公司领导者更迭、制度创新、管理模式转换等一些东西我还是看懂了，并且感触很深。
先说说高盛的历任领导人。在我看来的第一任应当是西德尼·温伯格，然后是格斯·利维，接着是两位约翰，约翰·温伯格和约翰·怀特黑德，再之后是乔恩·科尔津，后为汉克·保尔森，然后是劳埃德·布兰克费恩。我只对前三任掌门人有深刻印象，他们都很有个性，但共性又是那么的一致，让我对高盛能够成为所属领域的佼佼者深信不疑。
共同点：
1.勤勉。高盛的大牛可不像别的老板那般放羊，一周只工作十个小时什么的——人家一天就要工作十个小时以上了。甚至连私人时间也在利用自己的关系网工作着。要带领一个优秀的团队，团队的负责人必须起着模范作用。努力工作，并且热爱着它，是高盛每一代当家的必备特征。
2.人脉广。掌门的人脉之广已经超过了一般意义，甚至能决定公司的生死存亡，而这也是我觉得有弱点的一方。西德·尼温伯格在担任高盛高级合伙人的同时还兼任20多家企业的董事以及美国政府财政方面的官员。他用自己超级强大的人脉资源帮助高盛奠定了业内坚实的基础，让我佩服不已。而接下来的几任负责人也继承了这一优良传统，让高盛与客户之间的关系保持融洽的同时，进一步寻找潜在的资源。
3.忠诚。这一点挺老套，但却犹为重要。在公司面临危机、有存亡之险时，能保持对公司的忠诚并通过团队的协同作战扭转逆势，是忠诚存在的最大意义，也是高盛在143年的历史中能够屹立不倒的重要原因。而这一点，上至领导人，下至公司员工，每个人都做得很好！
4.专业性。领导人都是人公司内部人员提拔上来的，他们曾经是最底层的员工，但他们优秀的专业能力和其它突出的能力帮助他们一步步爬到了高级合伙人的位置。作为专业性公司，专业性意味着根本。
这是我目前所能想到的，最重要的几点共性。至于个性，我想每位看这本书的读者都能够非常容易的辨别出来——他们实在是有个性。温伯格父子都是交际能力极强的人，但一个豪爽一个温和。格斯·利维的雷厉风行让人印象深刻。怀特黑德严谨的思维和强大的创造力更让人深深折服。他们都是独一无二的存在。
其实我写这文最想说的是约翰·怀特黑德。整本书看下来，他让我印象最深。我百度了一下他，惋惜地发现关于他个人的资料着实太少。这就是他，看起来跟一般外国人长得差不多。但就是他，为高盛创造了一系列在我看来极富借鉴意义的制度和准则，膜拜！
约翰·怀特黑德
我凭记忆写几个关于他的创造：
1.制定了全新的“奖金池”销售团队模式，让销售人员不再只为个人业绩奋斗，而是团结成为一个紧密的集体，为了公司的最终效益奋斗。
2.攻心为上。每年向公司员工的家属寄一封信，详细描述公司的运营情况及公司氛围，让员工家属为有家人在高盛工作倍感自豪进而让员工更死心塌地地为公司做牛做马，并且得到家人绝对支持。
3.开创性的11条准则。在洞察整个公司发展态势、公司弱点、公司体制之后，他深思熟虑写下这11条准则，让人看到了高盛对于卓越的不懈追求，不仅起指导方向、约束不良行为的作用，更有一种鼓舞人心的气场存在。
4.知道什么是最重要的并以行动证明之重要。怀特黑德认为公司要发展最重要的是留住最优秀的人才，因此他将招聘视为头等大事。高盛也形成了由高级合伙人带队，派出最高级代表，分成十几个招聘团队，每年十几次到校方拜访，只为得到一两个优秀的符合高盛要求的人才；同时招聘过程历经15-30个环节，其复杂程度令人叹为观止，只有真正的高盛人才会被招入高盛。这也是为什么高盛员工流动率非常低的原因。
5.强调团队协作。团队这个词在高盛内被用到了极致——你看不到I这个词，他们连眼科医生（eye）都不去看，所有的行动都由we来承担。工作之余，他们还会参加团队成员的婚礼葬礼，融入到彼此生活之中。团队，不是说着玩儿的。
6.感恩。每年年底评绩效的时候，怀特黑德都会要求员工写一封“自我表白”，里头要详细写出在这工作的一年内，你受到了谁的什么帮助，自己感觉如何等等。然后公司会根据你写的内容，通过一套严密的程序来评定你该拿什么等级的奖金——这也是他培养团队协作能力的一个奇妙方式。
还有许多，我一时想不起来了。
《高盛帝国》这本书，不同的人看会有不同的收获。它所涵盖的不只是金融领域，还涉及到公司管理、人才培养和发现、制度改革、业务创新等方方面面。即便你是像我一样的金融白痴，也会收获许多——在你感兴趣的方面。除了怀特黑德让我眼冒红心之外，其它领导人亦非常值得尊敬，他们的一些故事都被我刻在脑瓜子里了，所带给我的思考和学习，将帮助我更好地处理今后所遇之事。
感谢此书的作者，用如此专业语的言，如此严谨的态度，如此全面的视角描绘出高盛帝国的兴衰荣辱，虽然带了点个人推崇和个人情感在里头，但仍是我们了解高盛历史的绝佳教科书，也是我们学习公司运营的极好故事书。
感谢此书的译者们，不知道你们花了多少心血才将这本书译成现在这副专业性与故事性相结合的漂亮模样。谢谢你们让我学到了，大学里学不到，到社会上未必能这么早就学到的东西。
总之，此书值得认真研究。
知道高盛的存在是我上高二，看中央电视台二套的财经新闻的时候。当时美国次贷危机，中央二套专门做了一个高盛专题，尽管涉及很多专业的艰涩的术语让我头昏脑胀，但这个规模庞大历史悠久的投行还是给了我巨大的震撼。当时刚刚知道“学而优则仕，仕而优则学”，而从高盛专题里我又知道了“行商而优则仕”这个东西，中国有例子么？有的，肖亚庆，应该就算一个了吧。
上了大学，学的是工科专业，对商学金融这一块更是一窍不通。两个月前在图书馆晃悠的时候偶然在书车上看到这两本书，当机立断将它们借了下来——对于高盛，我还有太多的好奇和未解的问题，这书来得好。也许我一直在等待着它也不一定。
前面说了，我对金融这块是一窍不通的，所以看起这本专业得不行的书来更是头昏脑胀，几度觉得无法继续。还好在边看边歇中我坚持了下来。虽然书中关于专业知识的部分我完全不懂，但其它部分，比如公司领导者更迭、制度创新、管理模式转换等一些东西我还是看懂了，并且感触很深。
先说说高盛的历任领导人。在我看来的第一任应当是西德尼·温伯格，然后是格斯·利维，接着是两位约翰，约翰·温伯格和约翰·怀特黑德，再之后是乔恩·科尔津，后为汉克·保尔森，然后是劳埃德·布兰克费恩。我只对前三任掌门人有深刻印象，他们都很有个性，但共性又是那么的一致，让我对高盛能够成为所属领域的佼佼者深信不疑。
共同点：
1.勤勉。高盛的大牛可不像别的老板那般放羊，一周只工作十个小时什么的——人家一天就要工作十个小时以上了。甚至连私人时间也在利用自己的关系网工作着。要带领一个优秀的团队，团队的负责人必须起着模范作用。努力工作，并且热爱着它，是高盛每一代当家的必备特征。
2.人脉广。掌门的人脉之广已经超过了一般意义，甚至能决定公司的生死存亡，而这也是我觉得有弱点的一方。西德·尼温伯格在担任高盛高级合伙人的同时还兼任20多家企业的董事以及美国政府财政方面的官员。他用自己超级强大的人脉资源帮助高盛奠定了业内坚实的基础，让我佩服不已。而接下来的几任负责人也继承了这一优良传统，让高盛与客户之间的关系保持融洽的同时，进一步寻找潜在的资源。
3.忠诚。这一点挺老套，但却犹为重要。在公司面临危机、有存亡之险时，能保持对公司的忠诚并通过团队的协同作战扭转逆势，是忠诚存在的最大意义，也是高盛在143年的历史中能够屹立不倒的重要原因。而这一点，上至领导人，下至公司员工，每个人都做得很好！
4.专业性。领导人都是人公司内部人员提拔上来的，他们曾经是最底层的员工，但他们优秀的专业能力和其它突出的能力帮助他们一步步爬到了高级合伙人的位置。作为专业性公司，专业性意味着根本。
这是我目前所能想到的，最重要的几点共性。至于个性，我想每位看这本书的读者都能够非常容易的辨别出来——他们实在是有个性。温伯格父子都是交际能力极强的人，但一个豪爽一个温和。格斯·利维的雷厉风行让人印象深刻。怀特黑德严谨的思维和强大的创造力更让人深深折服。他们都是独一无二的存在。
其实我写这文最想说的是约翰·怀特黑德。整本书看下来，他让我印象最深。我百度了一下他，惋惜地发现关于他个人的资料着实太少。这就是他，看起来跟一般外国人长得差不多。但就是他，为高盛创造了一系列在我看来极富借鉴意义的制度和准则，膜拜！
约翰·怀特黑德
我凭记忆写几个关于他的创造：
1.制定了全新的“奖金池”销售团队模式，让销售人员不再只为个人业绩奋斗，而是团结成为一个紧密的集体，为了公司的最终效益奋斗。
2.攻心为上。每年向公司员工的家属寄一封信，详细描述公司的运营情况及公司氛围，让员工家属为有家人在高盛工作倍感自豪进而让员工更死心塌地地为公司做牛做马，并且得到家人绝对支持。
3.开创性的11条准则。在洞察整个公司发展态势、公司弱点、公司体制之后，他深思熟虑写下这11条准则，让人看到了高盛对于卓越的不懈追求，不仅起指导方向、约束不良行为的作用，更有一种鼓舞人心的气场存在。
4.知道什么是最重要的并以行动证明之重要。怀特黑德认为公司要发展最重要的是留住最优秀的人才，因此他将招聘视为头等大事。高盛也形成了由高级合伙人带队，派出最高级代表，分成十几个招聘团队，每年十几次到校方拜访，只为得到一两个优秀的符合高盛要求的人才；同时招聘过程历经15-30个环节，其复杂程度令人叹为观止，只有真正的高盛人才会被招入高盛。这也是为什么高盛员工流动率非常低的原因。
5.强调团队协作。团队这个词在高盛内被用到了极致——你看不到I这个词，他们连眼科医生（eye）都不去看，所有的行动都由we来承担。工作之余，他们还会参加团队成员的婚礼葬礼，融入到彼此生活之中。团队，不是说着玩儿的。
6.感恩。每年年底评绩效的时候，怀特黑德都会要求员工写一封“自我表白”，里头要详细写出在这工作的一年内，你受到了谁的什么帮助，自己感觉如何等等。然后公司会根据你写的内容，通过一套严密的程序来评定你该拿什么等级的奖金——这也是他培养团队协作能力的一个奇妙方式。
还有许多，我一时想不起来了。
《高盛帝国》这本书，不同的人看会有不同的收获。它所涵盖的不只是金融领域，还涉及到公司管理、人才培养和发现、制度改革、业务创新等方方面面。即便你是像我一样的金融白痴，也会收获许多——在你感兴趣的方面。除了怀特黑德让我眼冒红心之外，其它领导人亦非常值得尊敬，他们的一些故事都被我刻在脑瓜子里了，所带给我的思考和学习，将帮助我更好地处理今后所遇之事。
感谢此书的作者，用如此专业语的言，如此严谨的态度，如此全面的视角描绘出高盛帝国的兴衰荣辱，虽然带了点个人推崇和个人情感在里头，但仍是我们了解高盛历史的绝佳教科书，也是我们学习公司运营的极好故事书。
感谢此书的译者们，不知道你们花了多少心血才将这本书译成现在这副专业性与故事性相结合的漂亮模样。谢谢你们让我学到了，大学里学不到，到社会上未必能这么早就学到的东西。
总之，此书值得认真研究。
有关键情节透露
