《团队协作的五大障碍》读后感
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《团队协作的五大障碍》，书中提到的团队协作五大障碍分别是：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果。这些障碍在我们团队中都有不同程度的体现，读完之后感觉对团队问题认识更加清晰，受益匪浅。
整本书读完加上平时工作的经历，对于书中提到的五大障碍很有体会，个人认为要解决团队存在的障碍问题，首先应该有团队存在，先要搭建团队的基本框架，明确每个人的职责。解决问题需要有效率的逐个解决，想要什么都做好，最后往往是什么都做不好。人心才是一个团队最主要的东西，如果团队中的人都没有劲儿往一处使，那么书中谈到的东西就成了空谈。
本书的主线是会议，通过凯瑟琳组织的会议，慢慢解除大家对她的质疑，巧妙的将五大障碍化解，使得决策科技的团队焕然一新，公司业绩一路攀升。因此排除这五大障碍，凯瑟琳的会议是极具成效的，不失为我们效仿的一点。我认为凯瑟琳会议技巧有以下内容值得学习：
一， 会议的内容要是实质性的内容，通过沟通辩论，结果是明确的。要重点明确，会议内容不应该琐碎，一次会议能解决一个主要问题，那么这次会议就是成功的会议。
二， 会议过程要有范围控制，不偏离主题，并且在规定的时间内完成。会议一旦超过一个半小时，对于参加会议的人来说容易产生疲惫感，会议的效果就会很差。
三， 会议形式应该多样化，不是一个人讲，其他人听，那么参加会议的人都不会有参与感，会议领导者容忍甚至鼓励工作上的激烈辩论，更多地承担仲裁者角色。比如可以大家都围坐在会议室里，一个人牵主线，这个人也不一定是领导，可以是参与会议的任何一个人，剩余的时间由大家一起讨论。
下面是我对五大障碍的理解：
一， 缺乏信任
“凯瑟琳对此已经习以为常了。她继续说道：信任是真正意义上的团队写作的基础，所以第一个问题就在于团队成员不能互相理解、以诚相待。如果这一条听起来太多愁善感的话，让我告诉你们，这不是一件小事，而是建立起高效团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。”
信任对于团队是非常非常重要的，工作中遇到问题时，需要的就是真诚交流。往往，客观的、别人的问题，我们总能很快找到，可是自身的问题，我们自己即便发现、甚至承认了，可是还是会去强调他人的问题。耳边经常听人提到“这是谁谁的责任”，只要一牵扯出责任，大家的戒备心都打开了。如果反过来，出现问题后，我们首先都能够自我发现问题，主动承担和解决。事后找出避免类似问题发生的办法，那个时候我们再去谈谁承担多少责任的问题，相信双方都很容易接受的。也就是自己先信任别人，自然会得到同事的信任。
“优秀团队的成员绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。”
“凯瑟琳等所有人都记完笔记之后，开始了讨论。“好，我先说吧。”她看了看笔记，“我认为我最大的优点，也是最有助于我们取得成功的，就是我能够透过问题的现象看清本质。我能够剥离冗余信息，直接深入问题内部，节省我们很多时间。”她停了停，继续说道：我的弱点就是我不太善于当众讲话，事实上我在这方面非常差劲。我有些低估公共关系的重要性，在众人面前，尤其是在摄像机面前时，我绝对不是一个富有才华和技巧的发言者。如果我们下决心要完成我们制定的宏伟目标，我在这方面需要大家的帮助。”
“缺乏信任的团队成员具有以下发现：
隐藏自己的弱点和错误
不愿请求别人帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见。
不愿为别人提供自己职责以外的帮助
轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考
不愿承认和学习别人的技术和经验
浪费时间和精力去追求自己的特定目标
对别人抱有不满和怨恨
惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间。”
缺乏信任的本质原因在于承诺的事情办不到，鼓励大家反映问题，等大家反映问题之后缺从来没有真正解决过问题，时间久了，自然对这个团队没有信任感，逐渐对团队失去信心。
如何克服团队协作的第一大障碍，书中介绍的方法是：个人背景介绍、成员工作效率讨论、个性及行为特点测试360度意见反馈、集体外出实践，通过这些方式都可以增进团队成员之间的感情，建立大家的信任感。
二， 惧怕冲突
“如果我们彼此不信任的话，那么我们之间就不会有开放，建设性的思想交锋，我们只是保持一种表面上的融洽。”
“问题在于缺乏必要的、有利益的冲突。我认为如果融洽来源于不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事；但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。我需要的不是那种虚假的融洽（表面上一团和气），我想要的是一支团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无伤的结束。”
缺乏信任的团队，往往存在三种心理，导致惧怕冲突：
1、你已经很努力了，我不忍心多说；事实上努力做的事情并不是对团队有益的事情，只是苦劳，久而久之对团队的贡献只有让团队事务变得更为琐碎，效率低下。
2、我说了，但是不管用，所以下次我就不多说了；积极为团队提建议一定是团队形成初期大家抱有很高期望值所做的事情，但是由于很多的工作并不能由一个人决定或者由一个团队决定，慢慢地建议也就没人愿意提出了。
3、职责外之事，如果参与进去，太麻烦了，我也不愿意多说。我认为每个人还是做好分内事就可以了，第一，人的精力有限，第二，人的能力有限，第三，多做多错。
看了这本书，我们就会发现，这五大障碍，是独立并联系着的。因为这三种矛盾心里的产生，很大程度上是因为缺乏信任。如果有了信任，就会真诚交流，即便意见不一致，相信不会引起冲突，也就不会害怕冲突了。
如何正面应对冲突：召开活跃、有趣的会议，汲取所有团队成员的意见，快速地解决实际问题，将形式主义控制在最小限度和把大家持不同意见的问题拿出来讨论。
三， 缺乏投入
“欠缺投入的团队具有以下表现：
团队的指令和主要工作任务模糊
由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机
大家缺乏自信，惧怕失败
反复讨论，无法作出决定
团队成员对已经作出的决定反复提出质疑”
“产生这种障碍的原因，不论是追求绝对一致，还是追求绝对把握，我们都需要知道，一支管理团队无法达成一致的最不利结果之一，就是使组织内部长期存在深层次的无法解决的矛盾。比团队协作的五大障碍都要严重的是，这种情况会波及下属，造成致命的混乱。当一支管理团队无法达成一致时，即便他们之间存在的分歧看似那么微不足道，也会导致下属员工的分工协作出现问题。当一些员工试图理解部门领导指令，而这些指令又与其他部门同事所接到的指令不一致时，他们之间就会不可避免地产生冲突。就像漩涡一样，高层管理者的一点小分歧，传播到基层员工时就变成了更巨大的差异。”
团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。不管是我参加会议还是主持团队会议，都遇到过不是所有人都达成了共识。所以在日后的执行中许多人就欠缺投入。这点相信很多人都感同深受。
尤其是在矩阵式团队中，如何制定合理的绩效制度，激励团队的投入也应该是管理者需要关心的，可是在实际工作中，我们能看到，即便是我们非常熟悉的工作，我们制定的绩效考核制度，似乎还不尽如人意。
很多时候团队成员不明确自己的职责，觉得有些事情不应该自己做，那么团队的领导对于团队成员的职责就需要更为明确，而且不应该认为团队成员所干的任何事情都是应该做的，对于任何一位团队成员的建议，投入都需要给予肯定，这样团队成员才会更为主动的为团队提出建议。
四， 逃避责任
“逃避责任的团队具有以下表现：
成员对于团队里的工作表现突出的同事心怀怨恨
甘于平庸
缺乏明确的时间观念
把责任压在团队领导一个人身上”
克服这一障碍，书中有四个建议：公布工作目标和标准、定期进行成果简要回顾、团队嘉奖。
目前我们团队这些方面还不够成熟，团队刚起步，在逐渐的成熟过程中。责任还不够明确，等到团队大框架成熟后者部分知识会更为有用。
五， 无视结果
“不重视集体成绩的团队具有以下表现：
无法取得进步
无法战胜竞争对手
失去得力的员工
鼓动团队成员注重个人职业前途和目标
很容易解体”
无视结果表现出来就是地位和自我。无论团队的绩效好不好，只要自己表现出色，有炫耀的资本就可以了。
不过对于团队中个人能力很强的人来讲，好的团队领导可以利用管理能力充分利用这些很自我的人的优点，也有一些人本来能力就欠佳，缺很喜欢在团队中宣扬负面情绪的东西，这样的人对于团队是百害而无一益的，需要尽快从团队中剔除出去。
书中有个列子，作者的丈夫是个篮球教练，他带过的球队中有一名球员天分相当好，但是个人英雄主义很严重，球队输球只要自己的数据漂亮就会很高兴，球队赢球如果自己的数据很难看他不会高兴。虽然这位小伙子球技很出色，但是教练依然让他离开了。书中的故事就有这样一个人物“米琪”，个人能力很出众，但是不考虑团队不考虑其他人的感受，给团队带来了负面的影响，后来被凯瑟琳主动要求离开。这样的人就属于影响团队士气的人，我们周围也不乏这样的人存在。
克服五大障碍后的收获：
士气高昂、一路攀升！
“在接下来的一年，决策科技有限公司的销售额一路攀升，在第三季度就达到了全年的预期收入，成为业内首屈一指、举足轻重的公司。只不过，它还没能与紧随其后的竞争对手完全拉开距离。
由于取得了实质性的进展，公司的员工数量不再减少，士气越来越高，只有当公司暂时处于小的回落时才有员工离开。有趣的是，当这种情况发生时，连董事长都会亲自给凯瑟琳打电话，鼓励她不要灰心，因为她取得的进步还是很明显的。”
真正团结一致的团队特征：
1. 成员之间相互信任。
2. 针对不同意见进行直接的辩论。
3. 积极投入到决策和行动计划中去。
4. 对影响工作计划的行为负责。
5. 把重点放在集体成绩上。
总结：
“凯瑟琳的方案：
年度计划大会及管理层大会（3天，在公司以外的地点召开）
预算讨论、主要战略计划讨论，管理培训，任职培训，其他问题讨论
季度领导层会议（两天，在公司以外的地点召开）
主要工作目标讨论，财务总结，战略讨论，员工表现讨论，重要问题解决，其他问题讨论
每周领导层会议（两个小时，在公司召开）
重要问题讨论，工作目标进展讨论，销售工作讨论，客户情况讨论，疑难问题解决，其他问题讨论
每月部门会议（两个小时，在公司召开）
公司工作目标讨论，部门活动讨论，部门目标讨论，问题解答”
本书没有一味阐述理论，而是通过案例非常精辟地点出团队协作的这五大障碍。五大障碍并不是相互独立的，也像生物链一样一环扣一环。缺乏信任，成了惧怕冲突的基础，缺乏信任的团队是无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论和不痛不痒的意见，缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致了欠缺投入的发生。因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任。如果团队成员不能相互负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。就这样，根据连锁反应，只要这五大障碍中有一大发生，整个队伍就要深受其害了。
阅读时也有诸多感悟，但也正如书中所说，事实上不管团队大小，也不管团队高低，都存在相类似的东西，都有这样的共通点。通过实施这一系列的方法取得改善和进步，还需要很长的过程。希望我们以后在不断的学习、实践中不断提高有效协作能力，提高团队绩效。
整本书读完加上平时工作的经历，对于书中提到的五大障碍很有体会，个人认为要解决团队存在的障碍问题，首先应该有团队存在，先要搭建团队的基本框架，明确每个人的职责。解决问题需要有效率的逐个解决，想要什么都做好，最后往往是什么都做不好。人心才是一个团队最主要的东西，如果团队中的人都没有劲儿往一处使，那么书中谈到的东西就成了空谈。
本书的主线是会议，通过凯瑟琳组织的会议，慢慢解除大家对她的质疑，巧妙的将五大障碍化解，使得决策科技的团队焕然一新，公司业绩一路攀升。因此排除这五大障碍，凯瑟琳的会议是极具成效的，不失为我们效仿的一点。我认为凯瑟琳会议技巧有以下内容值得学习：
一， 会议的内容要是实质性的内容，通过沟通辩论，结果是明确的。要重点明确，会议内容不应该琐碎，一次会议能解决一个主要问题，那么这次会议就是成功的会议。
二， 会议过程要有范围控制，不偏离主题，并且在规定的时间内完成。会议一旦超过一个半小时，对于参加会议的人来说容易产生疲惫感，会议的效果就会很差。
三， 会议形式应该多样化，不是一个人讲，其他人听，那么参加会议的人都不会有参与感，会议领导者容忍甚至鼓励工作上的激烈辩论，更多地承担仲裁者角色。比如可以大家都围坐在会议室里，一个人牵主线，这个人也不一定是领导，可以是参与会议的任何一个人，剩余的时间由大家一起讨论。
下面是我对五大障碍的理解：
一， 缺乏信任
“凯瑟琳对此已经习以为常了。她继续说道：信任是真正意义上的团队写作的基础，所以第一个问题就在于团队成员不能互相理解、以诚相待。如果这一条听起来太多愁善感的话，让我告诉你们，这不是一件小事，而是建立起高效团队至关重要的条件，可能也是最难做到的一条。”
信任对于团队是非常非常重要的，工作中遇到问题时，需要的就是真诚交流。往往，客观的、别人的问题，我们总能很快找到，可是自身的问题，我们自己即便发现、甚至承认了，可是还是会去强调他人的问题。耳边经常听人提到“这是谁谁的责任”，只要一牵扯出责任，大家的戒备心都打开了。如果反过来，出现问题后，我们首先都能够自我发现问题，主动承担和解决。事后找出避免类似问题发生的办法，那个时候我们再去谈谁承担多少责任的问题，相信双方都很容易接受的。也就是自己先信任别人，自然会得到同事的信任。
“优秀团队的成员绝不会互相防备，他们不会掩饰自己的缺点，他们勇于承认错误和不足，敢于发表意见，不必担心遭到打击报复。”
“凯瑟琳等所有人都记完笔记之后，开始了讨论。“好，我先说吧。”她看了看笔记，“我认为我最大的优点，也是最有助于我们取得成功的，就是我能够透过问题的现象看清本质。我能够剥离冗余信息，直接深入问题内部，节省我们很多时间。”她停了停，继续说道：我的弱点就是我不太善于当众讲话，事实上我在这方面非常差劲。我有些低估公共关系的重要性，在众人面前，尤其是在摄像机面前时，我绝对不是一个富有才华和技巧的发言者。如果我们下决心要完成我们制定的宏伟目标，我在这方面需要大家的帮助。”
“缺乏信任的团队成员具有以下发现：
隐藏自己的弱点和错误
不愿请求别人帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见。
不愿为别人提供自己职责以外的帮助
轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考
不愿承认和学习别人的技术和经验
浪费时间和精力去追求自己的特定目标
对别人抱有不满和怨恨
惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间。”
缺乏信任的本质原因在于承诺的事情办不到，鼓励大家反映问题，等大家反映问题之后缺从来没有真正解决过问题，时间久了，自然对这个团队没有信任感，逐渐对团队失去信心。
如何克服团队协作的第一大障碍，书中介绍的方法是：个人背景介绍、成员工作效率讨论、个性及行为特点测试360度意见反馈、集体外出实践，通过这些方式都可以增进团队成员之间的感情，建立大家的信任感。
二， 惧怕冲突
“如果我们彼此不信任的话，那么我们之间就不会有开放，建设性的思想交锋，我们只是保持一种表面上的融洽。”
“问题在于缺乏必要的、有利益的冲突。我认为如果融洽来源于不断解决问题和矛盾的话，那么融洽本身就是好事；但是如果是因为隐瞒自己的意见和真实的想法，那么所谓的融洽就是坏事。我需要的不是那种虚假的融洽（表面上一团和气），我想要的是一支团队能够有效地对事情进行争论，然后毫发无伤的结束。”
缺乏信任的团队，往往存在三种心理，导致惧怕冲突：
1、你已经很努力了，我不忍心多说；事实上努力做的事情并不是对团队有益的事情，只是苦劳，久而久之对团队的贡献只有让团队事务变得更为琐碎，效率低下。
2、我说了，但是不管用，所以下次我就不多说了；积极为团队提建议一定是团队形成初期大家抱有很高期望值所做的事情，但是由于很多的工作并不能由一个人决定或者由一个团队决定，慢慢地建议也就没人愿意提出了。
3、职责外之事，如果参与进去，太麻烦了，我也不愿意多说。我认为每个人还是做好分内事就可以了，第一，人的精力有限，第二，人的能力有限，第三，多做多错。
看了这本书，我们就会发现，这五大障碍，是独立并联系着的。因为这三种矛盾心里的产生，很大程度上是因为缺乏信任。如果有了信任，就会真诚交流，即便意见不一致，相信不会引起冲突，也就不会害怕冲突了。
如何正面应对冲突：召开活跃、有趣的会议，汲取所有团队成员的意见，快速地解决实际问题，将形式主义控制在最小限度和把大家持不同意见的问题拿出来讨论。
三， 缺乏投入
“欠缺投入的团队具有以下表现：
团队的指令和主要工作任务模糊
由于不必要的拖延和过多的分析而错过商机
大家缺乏自信，惧怕失败
反复讨论，无法作出决定
团队成员对已经作出的决定反复提出质疑”
“产生这种障碍的原因，不论是追求绝对一致，还是追求绝对把握，我们都需要知道，一支管理团队无法达成一致的最不利结果之一，就是使组织内部长期存在深层次的无法解决的矛盾。比团队协作的五大障碍都要严重的是，这种情况会波及下属，造成致命的混乱。当一支管理团队无法达成一致时，即便他们之间存在的分歧看似那么微不足道，也会导致下属员工的分工协作出现问题。当一些员工试图理解部门领导指令，而这些指令又与其他部门同事所接到的指令不一致时，他们之间就会不可避免地产生冲突。就像漩涡一样，高层管理者的一点小分歧，传播到基层员工时就变成了更巨大的差异。”
团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，做出决策。不管是我参加会议还是主持团队会议，都遇到过不是所有人都达成了共识。所以在日后的执行中许多人就欠缺投入。这点相信很多人都感同深受。
尤其是在矩阵式团队中，如何制定合理的绩效制度，激励团队的投入也应该是管理者需要关心的，可是在实际工作中，我们能看到，即便是我们非常熟悉的工作，我们制定的绩效考核制度，似乎还不尽如人意。
很多时候团队成员不明确自己的职责，觉得有些事情不应该自己做，那么团队的领导对于团队成员的职责就需要更为明确，而且不应该认为团队成员所干的任何事情都是应该做的，对于任何一位团队成员的建议，投入都需要给予肯定，这样团队成员才会更为主动的为团队提出建议。
四， 逃避责任
“逃避责任的团队具有以下表现：
成员对于团队里的工作表现突出的同事心怀怨恨
甘于平庸
缺乏明确的时间观念
把责任压在团队领导一个人身上”
克服这一障碍，书中有四个建议：公布工作目标和标准、定期进行成果简要回顾、团队嘉奖。
目前我们团队这些方面还不够成熟，团队刚起步，在逐渐的成熟过程中。责任还不够明确，等到团队大框架成熟后者部分知识会更为有用。
五， 无视结果
“不重视集体成绩的团队具有以下表现：
无法取得进步
无法战胜竞争对手
失去得力的员工
鼓动团队成员注重个人职业前途和目标
很容易解体”
无视结果表现出来就是地位和自我。无论团队的绩效好不好，只要自己表现出色，有炫耀的资本就可以了。
不过对于团队中个人能力很强的人来讲，好的团队领导可以利用管理能力充分利用这些很自我的人的优点，也有一些人本来能力就欠佳，缺很喜欢在团队中宣扬负面情绪的东西，这样的人对于团队是百害而无一益的，需要尽快从团队中剔除出去。
书中有个列子，作者的丈夫是个篮球教练，他带过的球队中有一名球员天分相当好，但是个人英雄主义很严重，球队输球只要自己的数据漂亮就会很高兴，球队赢球如果自己的数据很难看他不会高兴。虽然这位小伙子球技很出色，但是教练依然让他离开了。书中的故事就有这样一个人物“米琪”，个人能力很出众，但是不考虑团队不考虑其他人的感受，给团队带来了负面的影响，后来被凯瑟琳主动要求离开。这样的人就属于影响团队士气的人，我们周围也不乏这样的人存在。
克服五大障碍后的收获：
士气高昂、一路攀升！
“在接下来的一年，决策科技有限公司的销售额一路攀升，在第三季度就达到了全年的预期收入，成为业内首屈一指、举足轻重的公司。只不过，它还没能与紧随其后的竞争对手完全拉开距离。
由于取得了实质性的进展，公司的员工数量不再减少，士气越来越高，只有当公司暂时处于小的回落时才有员工离开。有趣的是，当这种情况发生时，连董事长都会亲自给凯瑟琳打电话，鼓励她不要灰心，因为她取得的进步还是很明显的。”
真正团结一致的团队特征：
1. 成员之间相互信任。
2. 针对不同意见进行直接的辩论。
3. 积极投入到决策和行动计划中去。
4. 对影响工作计划的行为负责。
5. 把重点放在集体成绩上。
总结：
“凯瑟琳的方案：
年度计划大会及管理层大会（3天，在公司以外的地点召开）
预算讨论、主要战略计划讨论，管理培训，任职培训，其他问题讨论
季度领导层会议（两天，在公司以外的地点召开）
主要工作目标讨论，财务总结，战略讨论，员工表现讨论，重要问题解决，其他问题讨论
每周领导层会议（两个小时，在公司召开）
重要问题讨论，工作目标进展讨论，销售工作讨论，客户情况讨论，疑难问题解决，其他问题讨论
每月部门会议（两个小时，在公司召开）
公司工作目标讨论，部门活动讨论，部门目标讨论，问题解答”
本书没有一味阐述理论，而是通过案例非常精辟地点出团队协作的这五大障碍。五大障碍并不是相互独立的，也像生物链一样一环扣一环。缺乏信任，成了惧怕冲突的基础，缺乏信任的团队是无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论和不痛不痒的意见，缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致了欠缺投入的发生。因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任。如果团队成员不能相互负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。就这样，根据连锁反应，只要这五大障碍中有一大发生，整个队伍就要深受其害了。
阅读时也有诸多感悟，但也正如书中所说，事实上不管团队大小，也不管团队高低，都存在相类似的东西，都有这样的共通点。通过实施这一系列的方法取得改善和进步，还需要很长的过程。希望我们以后在不断的学习、实践中不断提高有效协作能力，提高团队绩效。
