浅淡EAT模型的情景与应用
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接触过创新性培训技术的人对EAT一定不陌生。在创新性培训技术里，EAT并不是英文中吃（eat）的意思，而是代表着三个英文单词：Experience（体验），Awareness（认知）和Theory（理论）。
EAT是创新性培训技术中一个重要的组成部分。它的理论基础是建立在成人特有的学习模式之上的。我们认为，成人学习与孩童学习最大的一点不同就在于，成人本身是具有学习经验的；而孩童相比之下则更像一张白纸，等待老师带领他们进入学习的世界。所以在成人教学中，我们一直更倾向于体验式教学。培训师在培训中不能仅仅照本宣科，而需要采用各种形式和方法来激活培训知识点与成人本身具有的学习经验之间的联系，从中产生新的感悟。这个时候，培训师再通过讲解相关理论或者知识点，帮助学员进一步巩固和强化产生的意识和感悟，从而提升学员在今后的工作中落实培训内容的意愿，并最终达成更加高效的培训效果。
EAT模型跟激发学习者的动机是深深相关的。我们必须承认，激发一个人去行动是十分困难的。事实上，我们无法激励任何人。所有人在做一件事情的时候都有其自身的动机，人们都是从自己的出发点做事情，而不是别人给的动机。在EAT模型的培训下，学员学到的新知其实是从本身就具有的经验中感悟和提取出来的认知，在老师的进一步引导之下形成了新的知识。这样得到的知识，比起我们传统填鸭教育模式下所教授的知识，对于学员来讲天然的更容易吸收和接受些。这也是创新性培训技术中所强调的，人不和自己的数据争辩。
然而在平日的培训中，总是有很多学员对EAT提出疑问——“老师，我们承认EAT的模式更贴近成人的学习模式，但是我们认为这种模式是有局限性的。假设我们是要教学生解一道奥数题，如果我们事先不告诉他这道题应该运用的公式，就让他直接去体验解出这道题的话，可能有的学生一辈子也解不出来。”
我们要对提出这样疑问的学生予以赞扬，因为他们的敏锐使他们发现了这个模式并不能适用于所有的学习培训情况。鲍勃·派克先生在其著作《Creative Training Techniques Handbook》（现已被翻译为中文，名为《重构学习体验——以学员为中心的创新性培训技术》）中，对此做了分情况讨论：
前面我们已经提到，EAT的教学模式是建立在成人已经具有相关学习经验的假设之上的。在这种情况下，从学员本身的学习经验出发，激发他们形成新的感悟，并进一步强化成理论知识，无疑是更有效率的一种学习方式。然而，成人也会有对某一主题毫无接触或者了解的时候。这个时候，成人等同于一名孩童，等待着老师帮助他在白纸上建立起最初的方法和知识。这种情况下，我们提倡TEA的培训模式，即先引入一些理论（Theory），然后再给他们创造一些体验（Experience），以让他们最终形成新的认知（Awareness）。这一模式可以被广泛的应用于职业指导与辅导当中。对于新员工，经理先向他们树立正确的职业规范，为他们引入最初的方法和理论；然后新员工在实际工作中按照经理的指导进行实践，体验经理教导给他们的东西；最后从经理的反馈中得出对于自己的认知，认识到自己距离标准的差距，并找出可以着手改善的地方。
所以创新性培训技术并不是一味的推崇EAT模型而忽视了成人学习的其他情形。在不同的培训情景之下，对于不同的培训对象，采取不同的培训策略，挑选更加适合学习者的培训模型才是创新性培训技术的终极目的。甚至ETA模型也是完全可以的：先给学员一定的体验（Experience），然后告诉他们背后的道理（Theory），最后帮助学员产生新的认知（Awareness）。我们可以经常在各色鸡汤故事中发现这个模式的踪影：老和尚让小和尚搬来一个大桶，先用石头填满，再在石头缝隙中灌满沙粒，最后还可以在沙粒中掺入大量的水。老和尚故作高深的询问小和尚是否从中明白了为师的道理，小和尚挠破头皮也答不出来。老和尚大喝一声，一戒尺打在小和尚头上，一番理论之后却忘了帮助小和尚产生新的认知——所以鸡汤文只提供给我们一锅香浓的鸡汤（Theory），却又不给勺子（Awareness），没有完整贯彻创新性培训技术的模型，着实产生不了实际的培训效果。
EAT是创新性培训技术中一个重要的组成部分。它的理论基础是建立在成人特有的学习模式之上的。我们认为，成人学习与孩童学习最大的一点不同就在于，成人本身是具有学习经验的；而孩童相比之下则更像一张白纸，等待老师带领他们进入学习的世界。所以在成人教学中，我们一直更倾向于体验式教学。培训师在培训中不能仅仅照本宣科，而需要采用各种形式和方法来激活培训知识点与成人本身具有的学习经验之间的联系，从中产生新的感悟。这个时候，培训师再通过讲解相关理论或者知识点，帮助学员进一步巩固和强化产生的意识和感悟，从而提升学员在今后的工作中落实培训内容的意愿，并最终达成更加高效的培训效果。
EAT模型跟激发学习者的动机是深深相关的。我们必须承认，激发一个人去行动是十分困难的。事实上，我们无法激励任何人。所有人在做一件事情的时候都有其自身的动机，人们都是从自己的出发点做事情，而不是别人给的动机。在EAT模型的培训下，学员学到的新知其实是从本身就具有的经验中感悟和提取出来的认知，在老师的进一步引导之下形成了新的知识。这样得到的知识，比起我们传统填鸭教育模式下所教授的知识，对于学员来讲天然的更容易吸收和接受些。这也是创新性培训技术中所强调的，人不和自己的数据争辩。
然而在平日的培训中，总是有很多学员对EAT提出疑问——“老师，我们承认EAT的模式更贴近成人的学习模式，但是我们认为这种模式是有局限性的。假设我们是要教学生解一道奥数题，如果我们事先不告诉他这道题应该运用的公式，就让他直接去体验解出这道题的话，可能有的学生一辈子也解不出来。”
我们要对提出这样疑问的学生予以赞扬，因为他们的敏锐使他们发现了这个模式并不能适用于所有的学习培训情况。鲍勃·派克先生在其著作《Creative Training Techniques Handbook》（现已被翻译为中文，名为《重构学习体验——以学员为中心的创新性培训技术》）中，对此做了分情况讨论：
前面我们已经提到，EAT的教学模式是建立在成人已经具有相关学习经验的假设之上的。在这种情况下，从学员本身的学习经验出发，激发他们形成新的感悟，并进一步强化成理论知识，无疑是更有效率的一种学习方式。然而，成人也会有对某一主题毫无接触或者了解的时候。这个时候，成人等同于一名孩童，等待着老师帮助他在白纸上建立起最初的方法和知识。这种情况下，我们提倡TEA的培训模式，即先引入一些理论（Theory），然后再给他们创造一些体验（Experience），以让他们最终形成新的认知（Awareness）。这一模式可以被广泛的应用于职业指导与辅导当中。对于新员工，经理先向他们树立正确的职业规范，为他们引入最初的方法和理论；然后新员工在实际工作中按照经理的指导进行实践，体验经理教导给他们的东西；最后从经理的反馈中得出对于自己的认知，认识到自己距离标准的差距，并找出可以着手改善的地方。
所以创新性培训技术并不是一味的推崇EAT模型而忽视了成人学习的其他情形。在不同的培训情景之下，对于不同的培训对象，采取不同的培训策略，挑选更加适合学习者的培训模型才是创新性培训技术的终极目的。甚至ETA模型也是完全可以的：先给学员一定的体验（Experience），然后告诉他们背后的道理（Theory），最后帮助学员产生新的认知（Awareness）。我们可以经常在各色鸡汤故事中发现这个模式的踪影：老和尚让小和尚搬来一个大桶，先用石头填满，再在石头缝隙中灌满沙粒，最后还可以在沙粒中掺入大量的水。老和尚故作高深的询问小和尚是否从中明白了为师的道理，小和尚挠破头皮也答不出来。老和尚大喝一声，一戒尺打在小和尚头上，一番理论之后却忘了帮助小和尚产生新的认知——所以鸡汤文只提供给我们一锅香浓的鸡汤（Theory），却又不给勺子（Awareness），没有完整贯彻创新性培训技术的模型，着实产生不了实际的培训效果。
