提高员工敬业度
伟大管理的12要素,本书核心观点是怎么样提高员工的敬业度。敬业度和满意度是不同的。满意度高不等于敬业度高。有员工可能是因为薪酬、福利、甚至公司环境而满意度高,但是敬业度是需要员工发自内心,充满责任感去工作,从而提升工作质量和效率,提高客户满意度,最终提升公司整体盈利水平。
Q1. 我知道对我的工作要求,是第一步。
这里讲了美国一家达拉斯机场酒店通过CEO大刀阔斧的改革,改变了酒店的员工敬业度,提高了酒店客户满意度。在案例中我们可以发现并学习到:
1、员工往往不知道该做什么,不了解目标是什么,不知道自己的工作对于达成目标有什么意义。而这些恰恰就会阻碍员工的投入度。
2、他们改革后的最大成果是:“每位主管都能准确地量化出他们的目标并且把握住达到这些目标的方式。”这使酒店员工提高了工作效率,当酒店效益变好时,员工能感受到军功章上有自己的一份贡献,他们会为团队取得的成绩而自豪,敬业度也随之发生了质的飞跃。
3、对于管理者来说,“我知道对我工作的要求”不能简单的理解为“如果员工不知道该做什么,我告诉他们就行了”。认为“教练就是辅助员工、教员工不会的”,这是远远不够的。有这样一句话,一流球员,往往不是一流教练。因为顶尖球员对事物的理解和悟性肯定超过一般球员,所以在教授过程中,顶尖球员觉得很简单的事儿,其实往往一般人是没摸透的。所以指望口传,有很多盲区会被忽略掉。
4、加强团队合作。“我知道对我的工作要求”并不仅仅是对工作的描述,它更包含如何将个人的工作与他人的工作相协调,在工作环境发生变化时,团队员工的工作是否应该做些改变,怎样改变。这要求团队有明确的目标,有详细的达成目标的规划,使每个人知道自己该做什么,并意识到自己所做的工作是团队不可或缺的一部分。这样会大幅提升员工的敬业度,团队合作是企业取得成功的关键。
5、书中提到了两条解决之道,我认为是最重要的。①不要进行业务指示,而是用共同的目标说话。②给他们勾勒到底想要得到什么样的结果。案例中写“酒店CEO总是想方设法将酒店的理念和目标传达给员工”,也就是我们常说的愿景型领导,即要让大家知道我们的目标方向是什么,时时传播我们的愿景使命价值观,先聚拢大家的思维,才能让每个人有内动力去工作。这一点与阿里巴巴也是相同的。马云要求所有管理者必须是愿景、价值观的传播者,大家兵分多路浸染阿里,把愿景使命深入到阿里人的骨髓,这样的企业,员工有很清晰的方向感,明确自己的目标和使命,工作起来会更有责任感及敬业度。
Q1. 我知道对我的工作要求,是第一步。
这里讲了美国一家达拉斯机场酒店通过CEO大刀阔斧的改革,改变了酒店的员工敬业度,提高了酒店客户满意度。在案例中我们可以发现并学习到:
1、员工往往不知道该做什么,不了解目标是什么,不知道自己的工作对于达成目标有什么意义。而这些恰恰就会阻碍员工的投入度。
2、他们改革后的最大成果是:“每位主管都能准确地量化出他们的目标并且把握住达到这些目标的方式。”这使酒店员工提高了工作效率,当酒店效益变好时,员工能感受到军功章上有自己的一份贡献,他们会为团队取得的成绩而自豪,敬业度也随之发生了质的飞跃。
3、对于管理者来说,“我知道对我工作的要求”不能简单的理解为“如果员工不知道该做什么,我告诉他们就行了”。认为“教练就是辅助员工、教员工不会的”,这是远远不够的。有这样一句话,一流球员,往往不是一流教练。因为顶尖球员对事物的理解和悟性肯定超过一般球员,所以在教授过程中,顶尖球员觉得很简单的事儿,其实往往一般人是没摸透的。所以指望口传,有很多盲区会被忽略掉。
4、加强团队合作。“我知道对我的工作要求”并不仅仅是对工作的描述,它更包含如何将个人的工作与他人的工作相协调,在工作环境发生变化时,团队员工的工作是否应该做些改变,怎样改变。这要求团队有明确的目标,有详细的达成目标的规划,使每个人知道自己该做什么,并意识到自己所做的工作是团队不可或缺的一部分。这样会大幅提升员工的敬业度,团队合作是企业取得成功的关键。
5、书中提到了两条解决之道,我认为是最重要的。①不要进行业务指示,而是用共同的目标说话。②给他们勾勒到底想要得到什么样的结果。案例中写“酒店CEO总是想方设法将酒店的理念和目标传达给员工”,也就是我们常说的愿景型领导,即要让大家知道我们的目标方向是什么,时时传播我们的愿景使命价值观,先聚拢大家的思维,才能让每个人有内动力去工作。这一点与阿里巴巴也是相同的。马云要求所有管理者必须是愿景、价值观的传播者,大家兵分多路浸染阿里,把愿景使命深入到阿里人的骨髓,这样的企业,员工有很清晰的方向感,明确自己的目标和使命,工作起来会更有责任感及敬业度。
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