我认为的人力资源管理的本质是什么呢？我想，是人性的关怀吧。

本书行文按时间节气来描述，大体也是有脉络的，有些方面也是有讲到点上，有些事例的处理也值得参考，但有些地方口语化得让我觉得作者有些自嗨。比起其他书籍，本书的口吻较为轻松吧，不知道是作者自谦多一些还是确是如此？ 最近看了几本人力资源方面的书籍，发现大体的作者风格都是些带脑思考，多做些事情，能控制好自己该说些什么，不该说的不说，表达较为委婉，也有自己观点和做事方式的一类。 以下是一些摘录： 《解决方案就是为了解决问题而提供的方案。首先要问为什么，导致问题的根本原因是什么，然后是怎么去做、做什么。 HR在其中不仅仅要针对业务部门提出的诉求做出回应，还要更全面、更准确地找到业务部门的痛点，而这个痛点，他们自己往往并没有意识到。另外，HR提出的解决方案，还需要因地制宜。因地制宜是什么意思呢？就是要更适合企业的发展阶段，比如对初创企业而言更多地需要有关基础工作的方案。 在解决方案中，用数据和案例说话才有说服力。 有了数据和案例，就有了话语权，就有了说服力，就有了竞争力，数据及数据背后的逻辑思维能够支持决策。 哪些问题可以用数据解决呢？具体包括：公司的薪酬水平与行业的对比，人员离职原因分布，人员结构分析，不同部门与层级的人员变动情况分析，员工薪酬增长趋势分析，不同层级的人员年度培训小时数，等等。对比这些数据，你能看出问题所在，并找到解决方案，做出合理的人力资源管理决策。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《一个具体的解决方案由下列因素组成。 第一，要解决什么问题：包括分析业务部门提出的诉求是什么，在这个诉求的背后，真正的痛点是什么。 第二，分析根本原因：引发这些问题的根本原因是什么，我们要解决的核心问题是什么。 第三，方案的设计：包括政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有最好的，只有最合适的。好方案一定是针对业务场景的设计。 如果你的方案里有具体的实施措施，那就能打80分；如果你加上了实施中需用到的工具，比如各种表格，那能打90分。现在回头看看，你通过百度搜到的方案，大多这两项是缺失的，因此只能打70分。你完全可以做出更好的方案。 第四，对解决方案实施结果的评估：一件事做了，是要追溯的，就跟放箭一样，你只管射出去，是不对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是不理想的。也就是如何衡量实施的结果，设计定量的评估标准。 在解决问题、引导员工分析方面，最好用的一句话是：你觉得这个问题是由什么引起的呢？》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《对付很多工作指令，也可以按照自己的工作模式走。一旦你有了自己的模式，别人就会按你的来；如果你没有，抱歉，你只能永远配合别人的节奏和模式，把自己累成狗，且是不出工作成效的狗。 看到某人的qq签名：得按你想的去生活，否则迟早只能按你的生活去想！这句挺有道理。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《别人培训的时候，你去听，带着脑子去听，不要一听而过。看别人怎么组织、筹划，流程是怎样的，讲师怎么把握现场节奏的，等等。 薪资，只在核算层面，其实不难。学点Excel应用，一天给自己布置一个目标，花10分钟学会一个小手法。等你有机会做薪资核算，绝对是最炫酷的那个。 人事事务类工作，如流程的办理，有经验的人做起来是快些，但没经验的做过一次就变得有经验了。有经验的可能会墨守成规，没经验的反而会有自己的工作方法。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《儿子的故事是这样的：他的卧室已经可以和狗窝媲美了，于是我要求他收拾干净。可惜效果不佳，因为儿子理解的干净和我理解的大不同，这是所谓的绩效目标不统一，考核指标不确定。说清楚了标准、检查时间，效果仍不佳，因为他知道了标准，但缺少如何做到的技能，这是绩效指导不够。经培训后，他再次收拾房间，在这个过程中，他觉得妈妈刁难他，一气之下撂挑子了，这是绩效沟通不良。最后，好好沟通了，他终于收拾好房间了，却问：“有什么奖励呢？”我回答没有，这是绩效激励不足。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 绩效面谈技巧 《领导把小王请到自己办公室，请注意，是到自己的主场，领导首先说的是：谢谢你本月对公司做出的贡献，比如什么什么什么（能列出具体的事件，说明成绩领导都看在心里了）。其中，你表现出了某方面的优秀能力（及时给予赞扬）。现在，我们一起回顾下，本月的任务完成情况吧（开始来找茬）。 哦，这一项，你没达标呢，你觉得原因是什么呢（询问员工真实想法）？小王解释一通。领导继续说，那如果下个月这项也没达标，你觉得应该怎么做呢（询问员工改进计划）？小王继续解释一通。 关键时候到了，领导说：你说得非常好，但其实还可以这样做，你觉得呢？（领导提出几条中肯的意见）。下一步工作目标是这样的，你觉得你能达到吗？会有什么困难？需要我给予什么协助？最后，领导和小王达成一致，握手告别。 另外，这个绩效的沟通，在员工工作中也要运用，当他有失误时，就要及时面谈，及时纠正，不要等到扣分再秋后算账。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《压力，并非来自任务本身，而是任务在大脑里的塞积，造成心理的焦虑和抵触。如果你把你的时间都花在组织工作上，而不是做它们，你会永远处在内存不足的状态。 现在，我正心无挂念地用林志玲的语气，在跟我一样压力爆表的你说：人生最大的不安，从来不是因为事情太多，而是有很多事情你该做却并没！有！做！》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《我认为的人力资源管理的本质是什么呢？我想，是人性的关怀吧。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《是的，我是业务出身的HR，对此我永远心存感激。我懂业务老大在销量上不去时，你跟他说员工培训，他挥挥手的寓意。所以，当你对左手打右手也感到腻了时，不妨参与到业务运营中去。试着做一份月度或年度的业绩简报，看你做的和销售做的，有什么不同，他关注哪些数据，你又看到哪些。到一线去干两天活，你会知道，哪些流程是可以优化的，哪些是考核重点。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》) 《（3）我们总说“秉章办事”，仔细阅读那个“章”，其实是有档可靠的，是靠严档还是靠松档，要凭经验、凭路况、凭心中的那杆秤。 （4）凡事我都很急，但有的事可以不急，并不是推诿或不负责任，而是让事情自己发展，不要在矛盾撞击最强烈的时候介入，那并不是最好的时机。》(摘自由 赵颖 撰写的《一个HRD的真实一年 (三茅网HR经典)》)