关于中国“技工荒”的一些思考及读书摘要
老师让我们读这本书，其实很大程度上就是让我们反思中国为什么会出现“技工荒”的问题。关于这个问题，其实还可以进一步分解，一是是否出现了“技工荒”，还是说“技工荒”只是一个暂时的表象，是一种暂时的脱节；其次，如果是真的话，那是什么原因导致的，《制度是如何演化的》给我们提供了一个从制度演化的角度去思考“技工荒”的视角；最后，则是如何解决技工荒的实践问题，或者说政策性分析。
首先是，中国为什么会出现大规模的技工荒，有一种解释是，由于我们的产业发展太快，对技工的需求急剧上升，技工供不应求，技工的缺口很大（市场会自己解决）。这是相对正常的，是一种暂时的供需脱节，市场会自己调节。另外一种解释，则是可能我们的技工养成体系出了问题，这是需要我们关注的问题。目前的情况是，第二种解释似乎更符合现实情况，因为，中国技工荒的问题，在很长一段时间内，直到现在都没有得到很好的解决。
其次，是什么原因导致中国出现了技工荒呢？换句话说，中国的技工技能养成体系出了什么问题呢？《制度是如何演化的》给我们提供了一个制度历史演化的视角，也就是更强调制度演化过程中各方力量的动态博弈与均衡，强调制度演化的连续统一性，强调制度体系在历史演化过程中的韧性。该书作者——凯瑟琳·西伦——反对所谓的“断续式均衡模式”的制度理论视角，认为制度即使经过重大历史事件的袭扰，制度体系作为一个整体，即使改变了前进的方向，但其中的一些力量依旧会沿袭下来，并在制度体系的演化中继续发挥作用。按照这样的视角，如果我们判定中国的技能养成体系出了问题，那么，采用历史制度主义的视角，对中国的技工技能养成体系进行历史演化式的分析，就显得尤为重要。其中，我们可以关注的点，一是中国“师徒制”的兴衰（彻底衰落，则和单位制的解体有关，工人地位迅速下降），二是职业学校的发展（职业学校的发展/衰落和大学扩招，以及高中教育的普及有关），三是中国技能认证体系的演变。这几个要素的历史演化，和中国技能养成体制的现状息息相关。事实上，学徒制在中国有很长的历史，但建国后，出于种种原因，尤其是在当时的意识形态压制下，学徒制被认为是资本家剥削工人的手段，国家便对学徒工进行了清理。中间尽管有过短暂的，或者说暗地里的延续，但“80年代后，中国的学徒工（基本上）就崩溃了”。（刘老师语）职业学校的发展，我则可以谈一下自己的关注到的现象。个人感觉，在我们这一代上中学的时候（2006-2009），职业学校发展的很快。那个时候，真的很多人选择去上“职业中学”，我身边的同学和小伙伴，有很多是初中毕业后选择上技校的，虽然这些人普遍是被认为学习不好的，但有很多人，我觉得上个普通高中是没问题的，但是他们也选择了职业学校。当然，这里面的经济因素，是一个很重要的原因，尤其是对于个体和家庭而言。在国家层面，国家的大力支持和宣传，也是职业学校得以兴起的一个重要原因。但是，个人觉得，就我个人的观察而言，职业学校并没有起到很好的“职业技能”培训的作用，那个时候，很多进职业学校的孩子，基本上是不想读书，或者说是去“混”的学生。这样，最直接的可以观察到的后果是，他们在学校所选学的“技术型”专业和自己实际从事的工作性质并不相匹配。其次，进入技术密集型工厂前，他们一般会接受大量的岗前培训，当然，这一点，和前面一点是紧密相关的。最后，这些所谓的“职业技术学校”培训出来的工人，其实也还是工作不稳定的，具有高度流动性的农民工。尽管我们可以给他们一个“新型”或者“二代”农民工的称号。中国的职工技能认证体系，就现状而言，还是存在很大问题的，一是认证的主体杂乱，企业内部认证的情况比较多，没有统一的标准，工人的技能证书得不到国家和公众的认可；二是有很多有技术的工人得不到技术资格认证，工人“有技术无地位”的情况十分普遍，当然，这和第一点也有关；三是刚入行的年轻工人（当然也包括一部分没有技术的老工人）得不到长期系统的培训，也就是说，他们的技能养成状况非常差——养成的时间短，掌握的也都是一些很基本的技能。而获得的方式，也基本上是边干边学，通过专业学习和培训获取技能的非常少。
最后，要想解决中国的“技工荒”的问题。显然，国家将扮演很重要的角色。其中，一个很关键的点就是要解决“技工地位”低的问题，或者说如何建立合理的职业技术资格认证体系的问题。此外，当然技工本身的培养也很重要，国家需要从扩大职业教育的生源，改革或创新职业培训机构（学校），加强职业之技能的考核，打击假证书等角度去考虑。
书籍信息：制度是如何演化的:德国、英国、美国和日本的技能政治经济学/(美)西伦(Thelen，K.)著；王星译——上海：上海人民出版社，2010.
以下为读书摘要（仅根据个人兴趣点）：
“所以在本书的跨国比较研究部分，我主要探寻了四个国家——德国、英国、美国以及日本——之间所存在的显著制度差异的起源，我的问题是:“为什么四个国家在技能形成和厂内培训上形成了完全不同的运行轨迹?’’我的研究将我带到19世纪，那个时候三个关键群体一一技能密集型产业中(尤其是金属加工业)的雇主、传统工匠以及早期工会——之间所达成联盟的不同是各国技能形成轨迹差异的根源。沿着这样的思路，我的研究揭示了早期工业化时期四国技能形成体系与集体谈判制度、新兴工会以及雇主协会之间是如何互动的，而这些互动方式又形塑了四个国家不同的政治经济发展路径。”（p前言1）
“这里的根本问题是:’我们的分析如何将传统与现代的情况勾连起来?’我反对断续式均衡模式的理论视角，即反对在学理上对长期的制度‘停滞’与制度在外部冲击下周期性动荡——或多或少发生一些激进革新或者重组——之间进行严格的区分。在德国技能培训体制案例中，我发现在面临重大的外部冲击时，我们本以为这将会破坏制度原初模式以及促使制度发生重大革新，但实际上制度通常表现出令人难以置信的韧性。”（p前言2）
“本书除了阐释制度体系在经历一系列重大历史转折后所表现出.来的令人难以置信的稳定性外，也关注那些导致制度中的政治尤其是权力分配格局改变的渐进变迁过程。”（p前言3）
“这部分研究的主要问题是:面对企业自我技能培训方式，为什么不同国家的做法大相径庭?在技能培训制度演化过程中，它是如何与其他旁系组织和制度——尤其是工会组织、雇主联合会以.及劳资关系制度进行互动的?”（p4）
“协调性市场经济(如德国和日本)与自由市场经济(如美国和英国)二者之间存在着很多差异，其中被提及最多的一点是前者更有利于支持企业采取厂内培训( plant-based training)的技能形成方式。”（p4）
“本书的研究说明，在早期工业化时期，技能形成方式与集体协商制度，早期工会以及雇主组织之间如何互动的方式，导致了不同国家技能形成的不同轨迹。”（p4）
“德国模式鼓励企.业对工人的技能培训进行投资，采取各种措施以确保学徒能够得到高质量的技能培训。在德国，职业培训制度通常被认为是一个大的‘制度包’(institutional package)的组成部分，这个‘制度包’包括集中化集体协商制度，银行与产业间强联盟关系，以.及促成雇主协会和工会合作的制度。这些制度被认为是支撑德国高技能、高工资、高附加值(一切都高)的经济发展模式的基础，并且有力地支持了德国‘异质多样化’(diversified quality production)的生产体制。在这个复杂的‘制度包’中，职业培训体系被认为是其中一个关键性的制度安排，因为通过它，德国在相对强大的工会组织与企业在世界制造业市场上高绩效表现之间实现了有效调和(Streeck, 1991) 。”（p5）
“对德国技能培训制度演化过程的分析，除了强调和解释制度初始意图和最终结果之间的脱节，同时还对话另一个主题，即制度再制，它是一个比通常认识要更复杂的概念(讨论参.见Thelen. 1999 )。我分析的出发点是，面对那些很久以前某个关键转折时刻创设的制度，我们需要更多地关注它们在经历了大量的外界干预和自身发展后又是如何存续至今的。”（p6）
“根据贝克尔的分析，造成市场失败进而导致技能培训投资不足的可能原因，并不是上述文献所认为的那样，是‘挖人’界外效应所导致的，更可能的根源是，资本市场约束尤其是信贷约束对受训学员的影响。尽管受训者愿意投资学习一般技能，但是他们会发现，无力还贷的高风险及/或培训投资回报的不确定性，使其投资行为难以获得安全保障（Becker. 1993: 39-40fn12 )。（p10）
“英国学徒培训体制的衰落，原因就在于没有能够有效地解决雇主或受训者所面临的投资回报不确定性的问题。”（p11）
“这里关键点就是，政治行动对技工劳动力市场的结构及运行具有重要的影响。而且培训体系和劳动力市场制度在发展过程中所经历的历史性互动，不但对雇主(受训者)所面对的技工劳动力市场类型，而且对解决不同环境下出现的(不同)市场失败而选择的措施类型都会产生重要的影响。这些历史问题(解决方法)是当代国家间在培训体制上存在显著差异的深层次原因(Acemoglu and Pischke，1999a:132)。”（p13）
“在一个完全竞争劳动力市场中，技术工人的薪酬趋同于其边际产品价值，企业没有动机投资一般技能培训，但是工人却有动机投资一般技能的自我培训。”（p14）
“这里的问题是一个经典的困境，即如何制定一个培训合同以保证企业与受训者相互间达成可信承诺关系。在没有强有力的外部监管以及惩罚违约行为机制的情况下，任何一方——企业和受训者——都无法确认对方会将始终履行合同条款。除非存在着这样的一些机制，既能迫使企业很好地展开培训工作并阻止他们剥削学徒工，与此同时，也能保证学徒工为企业服务足够长的时间以补偿企业的投资成本，否则学徒制技能培训可能就会退化为企业剥削非技术的廉价劳动力的工具。”（p15）
“对此问题的一个解决方法就是建立技能资格认证体系。”（p15）
“如我们将要看到的，在英国，技能资格认证体系无力阻止学徒制沦为企业使用廉价劳工的工具，而在德国，它却成为支撑学徒制发展的核心支柱。”（p16）
“同国家在职业技能培训体系上存在差异的原因可以追溯到早期工业化时期，独立工匠、产业技术工人与技能密集型产业中的雇主之间所达成的政治妥协安排不同。”（p17）
“更常见的情况是，早期工业化时期，职业工会的出现使技能形成模式在一种阶级分化抗争的境地下发展起来的，工会试图通过控制学徒制培训从而使其所掌握的稀缺技能能够保值，而雇主则竭力阻挠工会控制技能培训从而以期在劳资冲突中占得先机。”（p18）
“德国的职业技能培训体系不但是支撑德国劳资之间‘社会伙伴’关系模式(social partnership)的中心制度安排，而且对于德国扶植制造业并配之以高工资的战略起到了重要的支持作用，与此同时，它在某些方面实际上对强大的工会组织存有依赖性(Streeck, 1991)”。（p20）
“我认为以往的分析研究是将制度视为行动者自愿协作所达成的结构，进而以制度所具有的功能来解释制度的起源。因此，这些分析或明或暗地认为制度之所以被设计或者被选择就在于其能够发挥的(好的、有利的)功效。”（p21）
“从路径依赖理论那里，政治学家们汲取一种直观且颇具吸引力的思想，他们认为政治行为，与技术一样，尽管也存在着一些变迁机会(主体、选择)，但是一旦一种路径被采用，先前可供选择的替代路径将会逐渐衰微，因为相关行动者会调整其行动策略以适应占优势的主流模式(参见North, 1990; Zysman, 1994)。”（p23）
“尽管出发点不同，但理性选择理论也倾向于采用间断式模型来解释制度变迁(Weingast, 2002;692)。这里，理性选择理论的一些核心前提假设一一其中最重要的假设是，把制度视为能够自我执行的均衡结构，其间的行为是内生性的(endogenously)——促使学者们要在制度再制与制度变迁之间做出明确的区分((Gerif and Iaitin, 2003:2)。与上文的论述相似，这种视角中也倾向于把外生变动或冲击视为是引发变迁的主要推动力，同样也忽视了出现内生制度变迁的可能性（Greif and Iaitin, 2003:2)。”（p25）
“我认为不同国家在职业培训体系上的重大差异，其成因可以追溯到18世纪末19世纪初，独立工匠、产业工人以.及技能密集型产业中的雇主三方之间所出现的战略互动，而且国家政策以及三方互动行为所处的政治经济环境是他们达成互惠信赖关系的前提条件。”（p27）
“在德国和日本，国家政策直接禁止组织职业工会(craft-basedunion )，然而英美两国却以种种方式促进技术工人工会的形成。在德国，国家政策通过把传统工匠转变为法人行动者(corporate actor)，从而保护并稳定了工匠队伍。然而，英国、日本以及美国的情况则完全不同，他们积极地解散传统工匠队伍。在全部四个案例中，国家所建设的宏观’管制体制’(regulatory regimes)英美属于自由主义，日本是国家主导，德国是公司企业主导)成为关键所在，并影响着利益如何被表达以及斗争主题的设定（Crouch，1993）”。(P27)
“本书所详述的研究视角则主张一个通过持续的政治磋商来看待制度变迁的模型。制度连续和制度变迁二者并不是此消彼长(不管是“主体”或者是“结构”)、轮流坐庄的，更常见的现实情况是，它们是紧密地纠缠在一起。在制度所处的社会和政治环境发生变动的情况下，制度存续通常是一个原来制度安排所依赖的政治联盟再磋商的过程，而且此类的重新磋商也能够推动制度在政治和市场环境中所采用的作用形式以及所承担的功能发生重大变化。”(P30)
“一个机制是制度层叠( institutional layering)，借用埃里克·希克勒(Eric Schickler)的界定，这是指把全新的元素嫁接到另外一个稳定制度架构中。这样的改变调整，正如我们将会看到的，能够改变一个制度发展的总体行进轨迹。”（p30）
“制度演化的另一个机制是转换(conversion)，设定全新的目标或者有新群体加入到制度创建时所依赖的联盟之中，能够促使制度所发挥的功能及其所扮演的角色都发生一个改变。”（p31）
“所以，通过把路径依赖理论中的相关内容(强调正反馈效应)，以及历史制度主义中强调不同过程和不同制度动力之间的次序与互动的传统内容结合起来，我们能够洞悉制度是何时及如何随着时间而发生变迁、发展以及演化的。本书界定的制度变迁机制与通常的断续式均衡模型(punctuated equilibrium)存在着很大的不同，但它们对于分析那种渐进(incremental)或者有界变迁(bounded change)——较多‘发生’在政治领域中的变迁方式——更具解释力。”（p31）
“经济学的路径依赖模型.多集中关注孤立的单一过程，历史在其中只是一个时间断点而已，即包括关键节点时刻和一次再制的结束时刻。与此相比，本书所提出的制度变迁模型，尤其通过关注制度面对那些能够带来制度和政治长期连续性的其他过程所采取的适应性调整方式(不是仅仅关注过程自生的正反馈效应)，从而打通了以往制度创设分析与制度再制分析之间所具有的区隔。”（p32）
“在德国，通过建设一个国家培一训系统，从而培训出大量的掌握可转移性技能的工人;在日本，依托强有力的内部劳动力市场机制，通过在厂培训(plan-based training)而克服集体行动问题。”（p133）
德国与日本的比较
“第一，国家对待手工业部门的政策.对于塑造两国培训体系的发展起到了关键作用。在德国，国家积极将手工业部门组织起来，赋予其技能资格认证的专断权，而在日本，国家政策对于传统学徒培训体制没有做出任何调整。”（p154）
“第二，在德国和日本，新兴的金属加工制造产业都通过吸纳传统工匠以满足其技能需求，由此带来了冲突与紧张。所不同的是，在日本这种紧张和冲突是发生在工厂层面的，而在德国是发生在国家政治层面的。”（p154）因为，在日本，工匠师傅未能组织化，而德国则相反，工匠得到了很好的组织化。
“第三，只有从两个国家过去调和工业企业与新兴工会之间关系的方式人手，我们才能够理解两国分裂式和集体主.义式技能形成战略的成形过程。”（p155）
“将美国纳入比较视野中进行分析，我们会发现:在德国，19世纪末的金属加工制造企业关注的是技能认证;在英国，企业关注的是夺取管理控制权;在日本，企业则关心减低员工流动;在美国，企业的首要任务是理性化生产过程从而减少对技术工人的依赖。”（p157）
“在纳粹统治时期，德国技能培训体系的标准化和统一化取得了重要进展。这部分是因为国家政策的作用;同时由于军事利益以及战争动员需要大量的技术工人，国家通过推动技能培训标准化从而使工人能够根据军事需要以及临时紧急需要进行灵活弹性的调配。”（p193）
“总之，在德国法西斯统治时期，纳粹党人在已有手工业培训体系的基础上，吸纳20世纪20年代工业领域首先是机器制造领域中以自愿参与为立足点的技术/组织创新模式，实现了全国统一学徒制培训体系的制度化。”（p210）
“本书的研究证明决定各国技能形成多样化路径的最关键变量是技能密集性产业，尤其是机械制造和金属加工产业中龙头企业的行为方式和战略。”（p246）
“本研究证明了如下观点，‘传统’技工协会、学徒制培训的惯常监管者以及企业生产所需技能掌控者的命运走向对‘现代’产业技能形成路径的选择具有至关重要的影响。”（p246）
“在德国，国家积极推进手工业部门组织化并赋予它们技能资格认证的专有权。这种在技能资格认证及技能培训监管上的制度安排使德国的厂内培训体系得以稳定下来，而在此之前厂内培训体系总会沦为一种企业剥削廉价童工的工具。”（p247）
“英国的情形则完全不同，因为通过自由化使英国传统的手工业雇主协会已经被破坏。新工人的培训依然由技能熟练的工匠负责，但是他们行为的立足点和着力点都发生了变化—从立足于职业工会追求更宏观的学徒制培训战略转变为以控制行业市场为目标。与德国不同，在英国，围绕学徒制展开的斗争不是在独立手工业部门与新兴工业部门之间展开的，而是在职业工会与技能依赖型产业雇主协会之间展开的。所以，德国的金属加工企业被动员起来为争取其厂内培训的技能资格认证权而进行斗争，而它们的英国同行则围绕一个完全不同的目标被动员起来，即瓦解工会对生产现场的控制从而实现管理层在其中的控制权。”（p247）
“在日本，早期工业化时期的国家政策通过积极解散传统手工业企业雇主协会以及打压新兴职业工会从而解放了劳动力市场，所以无论是工匠组织还是职业工会都不能够(试图去)控制企业层面上的学徒制培训。”（p247）
“与英国一样，美国的职业工会也是由重要职业岗位的技术工人所组成的，这意味着在美国学徒制培训将也会纠缠于跨阶级间不断的冲突之中。”（p248）
“与英国一样，在19世纪末的美国，职业工会与雇主之间也存在着激烈的矛盾冲突，但是所不同的是美国的企业主们取得劳资斗争的胜利后在压制和边缘化工会以及重组生产过程等事情上比英国走得更远。从比较视野来看，在19世纪末，德国的金属加工企业所关注的是技能资格认证权;在英国，企业致力于争取管理层控制权;在日本，企业则努力减低劳动力的流动;在美国，企业首要的目标是通过技术革新、工作重组和标准化生产，从而实现生产过程的理性化并减少对技术工人的依赖。”（p248）
“但是与德国不同的是，英国的职业工会对待学徒制的政策更热衷于追求控制生产过程的战略。所以，只有形成一个更宏观的覆盖所有培训控制议题的制度体系，阶级之间的持久融合才有可能达成。英国学徒制培训之所以能够存续下来，是因为英国工业产业一直对技能存在依赖，但英国学徒制却是脆弱的，因为它所依赖的基础是雇主与技工联合会之间不稳定的权力平衡，而不是一个稳定的跨阶级联合，而且雇主与技工联合会之间的权力平衡经常会因为政治经济宏观环境的变动而瓦解。”（p249）
“在日本，以技能集中型企业的视角观之，工匠师傅职业教育体系本身带有很大的矛盾之处，它在生产必要技能的同时也会带来破坏性的劳动力流动问题。企业的应对策略是更加想方设法减少对工匠师傅的依赖，同时制定一系列的配套措施(年功序列制、详细的内部职业阶梯制以及长期的雇佣安全保障等)来稳定企业内部职业培训。”（p249）
“19世纪末20世纪初，在美国的工业产业中，生产过程理性化以及(追求控制权的)职业工会被边缘化的程度比英国有过之而无不及。”（p250）
“美国企业与其日本同行(将生产任务分包给工匠师傅)一样，通过分包体系来处理技术工人的招募和培训等事宜。不过，与日本体系不同的是，美国企业招募工资技术工人意图在于对抗工会组织，与此同时，美国企业通过推进生产过程的理性化，从而减少对技能的依赖程度。在美国企业中，领工资的工头不是扮演技工劳动力市场的中间人角色，也不是扮演教授新工人技能的培训者角色，他们更多是扮演工厂中半技术工人的‘督促者’和监工的角色(Jacoby, 1985)。”（p250）
“在德国，工业化早期就建立了技能认证和培训监管体系，对于年轻人而言，参与学徒制培训是一个更公开、更具吸引力的选择。手工业主招收学徒工的动机显然不.是无私的;他们付给学徒工的工资很少(如我们所看到的，在早期，实际上还要向学徒工收取一定的费用)，而将学徒工作为一种廉价劳动力。不过，德国的手工业主有动机给学徒工提供好的培训，因为如果他们不这么做，他们将可能失去提供培训的资格，那么学徒制培训所附带的额外生产劳动力的来源也就被切断了。回到本书第1章的理论讨论部分，技能资格认证体系通过缓解受训者与培训提供企业之间的可信承诺问题，从而支持了德国学徒制的发展。减少学徒工的工资待遇实际上是使学徒工分担了企业的培训成本，不过在三年到四年之后，学徒工获得技能资格证书后，他们的实际价值在劳动力市场就会得到体现。技能资格认证体系扩展到了工业部门之中使技能的内容(通过标准化)日益透明，同时因为参与技能培训已成为进入高层次工业企业的一个敲门砖，所有这些事实进一步巩固了技能资格认证体系的地位。”（p250）
“英国的情况则相反，学徒制是雇主与职业工会之间冲突的焦点，而且由于雇主与工会之间未能达成一个妥协安排，这使厂内培训完全是在一个没有行为监管机制的环境中进行的。对于英国雇主而言，没有任何机制能够阻止他们将学徒工当作廉价劳工来加以利用，而且/或者也没有任何机制阻止他们将学徒工专业化为特定类型机器的操作工从而破坏他们的技能培训。这种情况导致无法达成可信承诺的问题极其严重，因为在这种情况下，技能培训不但持续的时间很长(大部分是五年到七年)，而且培训质量也是高度不确定的。”（p251）
“日本企业基于强内部劳动力市场制度之上的企业管理行为得以巩固下来，职业培训在其中发挥了中心作用，同时配套出台的人事制度、年功序列制以及所谓的终身雇佣制也起到了重要作用。不过，与通常的一些看法相反，日本企业内的职位梯阶的提升逻辑(早在2n世纪20年代即如此)本质上不是基于工龄，而是基于扎实的技能水平之上的（levine and Kawada, 1980:174)。”（p251）
“在美国，即使那些优秀的福利资本家不断地理性化生产过程以及引入技能节约型生产技术，但他们依然追求培训内部化以及稳定企业内部劳动力市场制度的战略。但是第一次世界大战后定的雄心勃勃的厂内培训计划，这些福利资本家大部分抛弃了他们为蓝领工人制，转而关注于培训企业内从事‘人事关系管理’的员工。美国企业继续保持原有的企业福利以培育工人的忠诚度及减少跳槽，但是(不像日本)工人的工资水平依然通过定岗定薪的形式来决定，企业管理者反对引人透明的企业岗位分类计划(以及连带的职业梯阶制度)，因为他们担心这些措施将会为工会化和集体谈判提供便利(Jacoby, 1685)。”（p252）
“无论是强调资本家利益取向的演变(Swenson)，还是强调雇主利益界定与捍卫所面临的结构与政治性约束环境(Hacker and Pierson, Huber and Stephens)，这些分析都强调必须在更大的时空背景下对具体的选择点进行解释而且要将选择的反馈效应考虑在内，因为这些反馈效应决定了政策和制度选择所依赖的环境条件。”（p255）
“本书的研究分析超越了基于权力边际报酬递增的解释逻辑，主要关注一群行动者建构制度的路径以及制度建构的目的，关注制度建构者是如何与其他行动者一起结成联盟支持并‘推广’制度的执行。”（p256）
“理解制度匹配的关键是将制度协同演化和反馈效应视为一种过程，其中制度的连贯性与其说是建构出来的，不如说是沿袭了以往制度在政治、市场以及社会环境变化中所做出的适应性调整——在此案例中是通过政治协作和不断地联合博弈来实现的。在某种程度上，制度之间的相互‘藕合’部分是因为某个群体或联盟总是在斗争中获胜，或者是因为所选择的新制度与既有制度是相互兼容的。”（p258）
“本书的第2章和第5章追溯了德国职业教育体系的演化过程;从作为一个旨在击败工会组织的重要制度安排，在一百年后转变成为德国劳资社会伙伴制的基石。制度的演化过程与其说是在历史断点时期通过大量的重新磋商(renegotiation)而达成的(在德国，整个20世纪里充满了大量的历史断点)，不如说是经过层叠和转换(layering and conversion)过程而达成的(第I章.)，新群体加入现存制度体系内而带来了另外的新元素能够改变整个制度演进的轨迹，而且不同联盟力量之间的重新磋商能够不断改变制度的目标和功能，使其与创始者的预期完全不同。”（p259）
“本书的研究挑战了皮尔逊所谓的行动者中心制度主义(actor-centered functionalism )的各种理论观点。行动者中心制度主义理论在解释方法上采用了一种回溯法(backward deduction)，即‘以制度作用的结果(被人为地用来)来解释制度的成因’(Pierson, 2000b：475)。”（p260）
“所谓‘历史主义解释’的核心思想，是指‘制度起源的过程不同于制度再制的过程’( Mahoney, 2000:4; Stinchcombe, 1968; Pierson, 2000a)。功能主义的解释视角将制度起源的原因归结为制度当下所发挥的功能。我们反对这样的观点。我们认为，必须在一个相对较长的时期内方能理解那些为某些目标而设计建构的制度是如何能够重新调整而服务于完全不同的目标的。”（p261）
“本书的研究严格区分了制度‘稳定’期与制度‘革新’期，并且将二者并列起来，这有助于我们超越断裂式变迁(discontinuous change)模型的理论观点。本研究超越的实现并不只是通过辨明制度渐进变迁的形式和机制，而且——这是重要的——还通过详细阐明制度体系的哪个部分获得了稳定再生产，哪个部分被重新磋商调整以及为何会这样的原因。以德国的职业教育体系为例，虽然它经历了大量的历史性转折点(从1897年至今)，但是不可思议的是，坚持采用劳资共同参与的集体主义管理体系来监管企业如何培训其工人的理念一直都没有改变(这是一个了不起的历史成就)。”（p262）
y/2017.10.6
