人力资源实操手册“谷歌版”

这本书除了翻译平平和比较啰嗦外，堪称一本极好的人力资源实操手册。介绍了谷歌的企业文化、招聘、培训、绩效管理及福利制度。这是个有爱的组织。文章严谨，注明了大量的文献出处，罗列了大量的研究结果，摆出了大量的数据，让人心服口服。人力资源从业人员及公司管理层值得拥有。

谷歌的企业文化就是自由。充分给员工自由，言论自由，20%的时间自由做想做的事，由此而迸发了大量的创意。为此，谷歌还特意控制经理的权力，保证他们不插手下属的工作，保证下属有足够的自由，培养彼此充分信任的工作环境。

在招聘上，谷歌向来宠爱通才多于专才。人才招聘是组织最重要的人力活动。从第一步招聘环节开始就保证吸收最优秀的人才，比招进来再培训要事半功倍。所以谷歌信奉只招聘比自己优秀的人，而且招聘这项工作并不是人资部的工作，而是单独成立招聘委员会，为的是做到公正客观。

谷歌告诉我们，绩效管理和职业发展是两回事（确实）。绩效面谈要与职业生涯规划分开。应关注个人成长，帮助员工改善绩效，而不是评分和奖励就结束了。谷歌的做法是关注团队的两端，最优和最差。让最优秀的员工做培训师来培训团队，可以让整个团队的绩效都有大幅提高。最差的员工需要鼓励和帮助，帮助他们改善业绩，打造学习型组织。

在多数统计学应用上，都可以套用正态分布，但人才创造的价值其实符合的是幂律分布（还记得长尾理论吗，或者二八法则）10%最优秀的员工创造了90%的价值。所以现行通用的薪酬体系（对外具有竞争力，对内公平原则）反而对这些精英们不公平。而真正做到pay for performance并留住精英，就应该给他们该得的。最优秀的员工创造出了5倍甚至10倍于平均水平员工的价值，那就得给足人家工资，拿不出10倍，起码也得满足5倍。这就是谷歌，我就问你羡不羡慕？服不服？当然也要告诉其他员工，人家为什么比你高那么多，你怎么做也能拿那么多。不但让你心服口服，还激励你奋发图强。

谷歌一直都列席最佳雇主前列。我们多数人也只是知道它的福利有多好。而这些并没花多少钱，且很多都是员工自发组织的。公司不会强制员工，而是用助推的小技巧影响员工做出更好的决策（比如少吃肉多吃蔬菜拥有健康体魄）。最重要的是，在员工需要帮助的时候，毫不吝啬地伸出援手（比如年金、重大疾病救助金）。

说了这么多，那么，从明天起，你能做什么？
一、赋予工作意义。
二、相信员工。
三、只聘用比你更优秀的人。
四、不要将职业发展与管理绩效混为一谈。
五、关注团队的两端：最优和最差。
六、该节俭时节俭，该慷慨时慷慨。
七、不公平薪酬（Really pay for performance）。
八、助推。
九、管理日益提升的期望。
十、享受，从第一条开始循环。