揭秘“精英谱系”：在面试中找到“那个对的人”

书评首发于土逗公社《 揭秘校招：你懂面试官的套路吗？》便于书友查看，特贴于此。

摘要：顶级精英公司如何通过面试在茫茫人海中找到“那个对的人”？ 本文借由《精英谱系》，回答精英面试流程如何再制阶层结构。本文也是精英三部曲（学校-职场-市场连结）的关键中介，即解释由名校获得的精英文化资本（详见《如何做一名合格的名校精英？》）如何最终落实在聘雇中，这个落实之所以重要，是因为以此连结为基础，精英文化才能左右整个资本市场的运转（详见《华尔街精英是如何玩出金融海啸的？》）。

从名校毕业之后，这些顶着“精英”光环的学生还是要找工作，毕竟，没人仅仅靠着“名校”头衔便能获取生计。那么，谁能够进入精英职位招录的白名单？

《精英谱系》（《Pedigree》）的作者Lauren Rivera在美国的三类精英公司：投资银行、咨询公司、法律公司进行参与式观察和访谈，她告诉我们，这些顶级公司偏好那些从名校毕业、与公司和产业有特定内部连结的毕业生，而具备这两个特点的毕业生则来自较高社会经济地位的家庭以及孕育精英文化的名校。除此之外，人力管理者也认为内部推荐过来的应聘者可以最大程度减少不确定性，因为推荐人了解这个应聘者和公司是否合适，另外，推荐人也可以给应聘者提供方便的就职训练和咨询。

本文将聚焦在顶级精英公司的面试环节，解释这些顶级公司如何通过面试筛选出他们心目中的“美国精英”。

流程一：面试之前的简历筛选竞赛

Lauren Rivera研究发现，虽说简历呈现很多内容，但实际上面试官看重的不外乎是申请人的学校、课外活动、之前工作经历。

负责审核简历的凯利，面对着厚厚一叠面试者的简历时，挑挑拣拣地说道：“虽然相比其他竞争者，萨拉的分数低了一些，但是她是哈佛的，所以她的脑袋一定特别好！”“乔纳森去了普林斯顿，所以他的智力一定不会是短板的！”名校在面试官眼中即智商代表，审核者相信，名校招录的一定是聪明绝顶的人。而对于那些看似各方面条件都不错，却非名校毕业生的申请人，审核者则不自觉地展示出“道德评价”，他们认为没有去名校说明申请人缺乏远见，无法考虑到名校可以给他们带来的机遇，甚至于，即便高层了解某些学生迫于经济压力会倾向选择没那么出名的学校，但他们仍然坚持认定去名校是优秀人才的不二选择。现已是大律师的卡罗这样说道：“就算有经济上的压力，还是要想尽办法上（名校），毕竟学生应该懂得投资自己的未来呀！”

Lauren Rivera进一步发现，审核简历的流程与面试官员本身的名校经历息息相关。因此，面试官内部大部分是毕业于名校的精英，他们在审核简历的过程中则倾向于筛选出那些与他们有着共同求学经验的申请者。例如，在被招录之后，罗格分享了面试官与他的对话。毕业于福德汉姆大学（Fordham University）法学院的面试官表明，在审核过程中，他特别不喜欢耶鲁或者哈佛的常春藤的申请人，因为“他们总是想着做一些律师不该做的大事业”，而相反，他更青睐于本校的毕业生，在他看来，福德汉姆的毕业生更加朴实，对工作本身抱着更加纯粹的态度。

课外活动也是面试官十分重视的简历内容。面试官认为，课外活动是培育个人社会活动能力和社交技巧的重要平台。拥有许多课外经历的申请人在他们看来是具有社交调试能力的人，而这可以大大帮助申请人快速适应不同环境。相反，那些缺乏课外活动的人则被贴上“书呆子”、“工具人”、“无聊”等等标签。更进一步说，能够在多种社交活动之间游刃有余也从侧面证明了申请人的时间管理能力，毕竟，进入公司之后，申请人面对的可能是同时处理多种困难任务的挑战。此外，在面试官眼中，社交活动的类型也体现着申请人的品质。例如，一位花了不少时间在乐器学习上的申请人，在面试官看来，远远比把所有时间投入在实习上的申请人更加具有竞争力，因为前者看起来“有自己真正的、纯粹的兴趣和热情”，而非如后者“始终在做着一些让自己看起来更加具有竞争力的、功利的事情。”

在面试官眼中，之前的工作经历也体现着申请人的品质。那些已经在知名公司实习或者工作过的申请人，在简历筛选环节中被认为已经具备“进入精英公司的品质”。毕竟，要进入这些知名企业，申请人在各方面一定是十分优秀的，比如，具备高超的社交能力、时间管理能力等等。

流程二：面试——寻找“那个对的人”

面试无疑是一场发生在面试官和申请者之间的“化学反应”。一位银行董事将面试喻为“一场受困于机场的测试”，即“当因为暴风雪我不得不在明尼苏达的机场滞留时，我愿不愿意和这个人一起呆着”的假设性场景。高层指出，他们想要找寻“相处起来舒服的人”，这一点是除了基本技能这些入门标准之外最重要的特质。

那么，如何才能找到那个“对的人”呢？律师杰米分享了面试经验。“我会重点关注申请人的课外活动，尤其是那些看起来有趣的休闲活动。”杰米回忆起一次给申请人的面试，当时申请人告诉他，他课下最喜欢阅读《华尔街日报》，杰米当下便在心里给他打了叉，杰米说道：“没有人会把阅读《华尔街日报》当做兴趣的，他只是出于需要而阅读它。我们要找的人是那些真正能够做些出于自己的兴趣的人”，而这样的人，在雇者看来，才是有趣的、愿意与之相处的人。

类似的，银行家尼古拉斯也分享了他的经验，“有次，我看到申请人的简历上写着‘潜水员’，我很感兴趣，我就问他这个经历。后来，我们对于他在泰国得到潜水执照这件事情相谈甚欢。”可见，共有一些相似的兴趣和经历，在面试官眼中是一种建立“快速连结”的事情。但是，要在如此多符合基本条件的申请人中快速找到“那个对的人”，从“共有的经验”入手则是最为便利的方法。

当然，也不是所有种类的精英公司对于“那个对的人”的标准都一致，面试在多大程度上强调申请人与公司的“化学反应”还在于公司对客观、技术性问题的重视程度有关。具体地说，作者追踪三类行业的顶级公司：法务、咨询和银行。在观察三类公司高层的面试偏好之后，她发现，咨询行业强调大量技术性问题，因此，面试官在面试过程中会询问许多专业商业问题，银行行业次之，法务则是在这三类领域中最不需要技术操作问题的行业。相应地，法务公司高层的面试中会更倾向于提出大量非技术性的问题，面试官也更喜欢寻找“对口味的人”的谈话。

不过，作者也发现，因为面试流程缺乏具体的标准，所以面试结果很大程度上取决于申请人本人的文化品位。那么，面试官筛选出来的“那些对的人”其实与他们自己有着类似的经济背景。这是说，面试官看重申请人是否在课外活动和休闲兴趣投入一定的精力，而能够符合这样要求的申请人，其家庭背景和经济条件均在中等及以上，毕竟，不是谁都能有闲有钱去考个潜水证吧？相应地，其他非精英类公司在雇佣受雇者时，可能更加偏重申请人是否有足够丰富的经历、吃苦耐劳的精神和多样的从业背景等等。

总之，在面试官寻找“那个对的人”的背后，是经济实力的延续。中上层背景出身的管理者倾向寻找那些“有趣的、有激情的”的申请人，而一般初创公司则更偏重“多种经历、敢于拼搏”的申请人。无论哪一类，面试官都在面试中筛选出“对胃口的人”，而这个寻觅过程则不断复制了公司本质、强化阶层差异。

流程三：面试精髓——讲一个人人都会被打动的“好故事”

“为什么要面试这份工作？”想必这是许多面试者都会被问到的问题。在精英公司的面试过程中，作者发现面试官期待的回答一般是那些能展现申请人野心、动机的好故事。什么样的故事才能称得上是好故事？好故事包含以下几个要素：

第一，个人动机。面试官认为，申请人个人的动机和驱力（drive）是引领他们进入一个领域并且在这个领域深耕的稳定资产。在这样的标准下，当申请人被问及为何做某一个决定时，面试官期望听到的答案是申请人“自己决定”而非这个决定是受到外在结构的影响。

负责招聘的管理者薇薇安描述了一个生动的例子。“有个申请人说他其实想去念法学院的博士班，研究偏差性行为。但是他的父亲不肯为他付学费，所以他只能来这里应聘。哈，开玩笑的吗？因为父亲不愿意支付研究生院的学费，所以才来了这里？还有一些人干脆说他们想不到还有其他可做的。像这种回答就是不好的答案了！”

相反，一个好的面试答案应该能够说明自己有强烈动机与野心，并且在过去的经历中收获了一些与你即将进入的工作相关的技能和经验。

第二，动人的叙事。有一个好的回答内容远远不足以打动面试官，懂得如何用生动的叙事包装你的故事，才能够让面试官记住你。律师丹尼尔回忆了内容大相径庭但阐述方式截然不同的两个面试答案，这两个答案分别来自两位底层出身的黑人申请者。

“第一位申请人曾经去了一家很小的学院，之后却努力转学到一家top20的法学院。他家里条件很差，家庭接受政府援助，他也要边读书边打工支撑家里经济。他面试的时候讲述了许多他如何让自己从一无所有到慢慢累积实力的经验和思考。这些故事很棒，很打动我，让我们觉得，我们就是要这样的人！”

“而第二位来自尼日利亚的申请人，十三岁就自己来到美国，他的确很努力，我们（招录委员会）也觉得，如果他是进来公司，一定会很努力做好自己的工作。但是……我感觉他是在告诉我这个故事，但是我不确定其他人是否也能被他打动。第一个申请人不一样，他的故事讲完后，让人觉得他是在把他的故事分享给更多的人知道。”

结果不难想象，第一个申请人得到offer。有时候，生动并不会改变既有的社会经济和种族偏见，但是有了生动，你的故事可以被包装成一个励志、独一无二的故事。面试官，正想见到这样的人。

然而，作者也指出，这样的面试流程隐含了一些固化精英地位的预设。

第一，面试预设了申请人是有选择的，他们可以、并且应该选择自己所感兴趣的事业，如果最终没法做到，那就是申请人自己没有眼光、不具备实力；第二，那些能够一如既往地按照自己的热情和期望选择工作的人其实本身具备经济实力，而这种自由对出身底层的人群而言是一种奢侈；第三，较低社会经济背景出身的人倾向于将自己的经历当作是被外在结构塑造的结果，而那些较高社会经济背景出身的人群则更愿意将自己的成绩视为个人选择、个人拼搏和自由的结构；第四，所谓的“个人能够控制命运”的言说其实是一种美国式的典型的构架世界的方式，这种方式在求职过程中无形地排除了各种资本不足的申请人。

少数的异例：实力+拼搏+运气=冲击阶层天花板

那么精英职位果真被精英学生全部垄断，而出身底层的申请人完全无法进入这些工作吗？作者发现，仍然存在少数异例，能够凭藉一些特殊资质进入精英公司。“意外符合”（serendipitous match）则是其中一种资质。

从常春藤学校毕业并后来成为知名律师的娜欧蜜与作者分享了她的面试经历。当时，她的简历上缺少某个分数，她觉得可能这次招聘也没戏，但面试中途，面试官的女儿打来电话，这让面试官略微尴尬，她向娜欧蜜道歉，并解释道自己是个单亲妈妈。而此时，成长与单亲家庭、由母亲一手养大的娜欧蜜也分享了自己的经历。这个意外的插曲让面试官感到与娜欧蜜的连结，以至于她直白地告诉娜欧蜜，“理论上，我们是不应该雇你的，因为你缺了成绩。但是我喜欢你，所以，你能不能讲多一些你的经历，至少让我可以用你独特的地方说服招聘委员会。”就这样，意外的插曲让面试官发现与申请人之间的微妙连结，这一连结打动了面试官，使其愿意再给申请人一次机会。于是，娜欧蜜得到了这份精英学生都梦寐以求的工作。

然而，作者也说明，这些插曲仅仅是插曲，整个崇尚美式精英的雇佣结构实际上过滤掉了一大批符合资质但出身底层的申请人。作者认为，不同出身的学生难以平均地获得同一份工作（作者访谈），因为学校与市场的连结导致并非到学生开始找工作之后才发生阶级分化，其实早在学生日常生活中就已经发生了。具体来说，雇佣过程中雇主对面试者的考察不仅包括专业技能，还有平日业余活动和兴趣培养，因为这些课余活动让雇主们相信，这些学生能够轻易地融入公司文化。而那些出生贫穷的一般学生在课业之余基本上没有精力和金钱投资这些文化资本。因此，作者Lauren Rivera也指出，即便揭示雇佣偏好的此书出版之后，社会还是普遍坚信美国梦。

不过，《谱系》一书的所谓“精英”群体均来自于商科、法律等应用型学科，如果是基于人文类学科或者理工学科进行研究，可能又是另一番景象，毕竟不同学科对“精英”的定义可能存在差异。由此，或者我们也可追问，不同学科培养出来的精英学生是否更容易找到某些大热职位？如果是的话，这些职位对特定学科求职者的评判标准又是什么呢？可以确定的是，面试这一过程始终置于不断强化阶层差异的雇佣结构之下。