培训战略与实务

第一部分 培训的新职能
第一部分内容简介
第一章 概述
1.变革中的组织
2.人力资源职能
3.培训职能
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第一部分 培训的新职能
第一部分内容简介
第一章 概述
1.变革中的组织
2.人力资源职能
3.培训职能
第二章 培训模式
1.系统型模式
2.过渡型模式
3.“国家培训奖”型模式
4.咨询型模式
5.持续发展型模式
6.阿什里德模式
7.学习型组织模式
8.开发新的模式
第一部分附录：最佳培训实例调查
1.计划
2.组织背景
3.确定培训需求
4.信息系统
5.培训实施
6.挑战
第二部分 全新的过程
第二部分内容简介
第三章 培训与组织
1.培训与企业战略
2.培训与企业文化
3.培训与全面质量管理
4.培训与发展
第四章 培训与员工
1.能力分析
2.部门经理
3.集中小组与核心课程
第五章 绩效评估
1.绩效评估和绩效管理
2.理论背景
3.绩效评估实践
第六章 设计和实施
1.在职培训
2.新技术
3.起用外部顾问
第七章 有效的信息系统
1.信息的培训意义
2.信息源
3.信息评估
4.评估方法
5.评估实例
第三部分 培训机制的管理
第三部分内容简介
第八章 培训机制的地位
1.模式的完善
2.培训战略
3.技能提高
4.培训文化
第九章 培训者的任务
1.战略的促进者还是实施者
2.职能定位
3.技能要求
4.一个全新日程
附 录 英国的培训环境
I.全国动向
Ⅱ.政府政策
Ⅲ.职业资格
表1.1当前组织环境的相关特征
表1.2最佳培训实践的特点
图2.1系统培训模式
图2.2计划性培训模式
图2.3过渡型培训模式
图2.4“国家培训奖”型模式
表2.5阿什里德模式的特点
表2.6学习型企业的衡量尺度
表2.7学习型组织的特点
表2.8有效培训模式的特点
表A.1调查问卷
表A.2最佳培训实践调查――面访或电话采访
表A.3最佳培训实践调查――邮件反馈
图3.1人力资源管理循环
表3.2连接培训与战略性管理
图3.3战略的形式
表3.4收集战略信息时提出的问题
表3.5人力资源战略布署方法
表3.6四种基本文化倾向
表3.7质量培训系统
图3.8投入问题
表3.9人事增长计划中的常见问题
表4.1分析培训需求
表4.2投资银行的指导能力
图4.3持续学习的一种模式
表4.4培养他人所需的技能
表4.5自我指导式学习：部门经理的作用
表4.6集中小组问卷――第一部分
表4.7集中小组问卷――第二部分
表4.8用于人际技能和组织技能识别的刺激物
表4.9核心课程――人力资源
表4.10核心课程――信息技术
表4.11核心课程――财政控制
图5.1绩效管理模式
表5.2绩效评估角色――扮演案例研究
表5.3投资银行使用的绩效评分等级
表5.4有效执行目标的特点
表6.1改进一对一培训的一种模式
表6.2借助计算机培训的优势与劣势
表6.3实施培训的费用比较
表6.4内部培训者用于说明培训过程的调查
表6.5与外部顾问合作的行为准则
图7.1评估设计
表7.2课后调查表
表7.3现场采访评估问卷调查表
表8.1现代培训行为的要求
表8.2培训专业人员的职能
图8.3系统培训（投资银行用）
图8.4培训模式备选方案I
图8.5培训模式备选方案Ⅱ
表8.6现代培训行为的要求
表8.7组织内部培训文化的特征
表9.1培训与发展领导委员会的能力区域划分图
表9.2一些阶段战略重点计划
表9.3专业培训人员所需技能
表94改进培训职能的方法
表I.1英国培训调查对培训行为的其他调查结果
表I.2对当前培训环境的调查结果
表Ⅱ.1《管理宪章动议》的管理规范
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