未来的组织

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• 适用。但是魔术程式并不存在。不满的产生，是由于由于对某个新设计方案的预期，与设计实际带来的结果改善不相符。造成这种不符的并非结构本身，而是未能彻底地对设计方案进行实施。组织结构重组不能达到预期的效果，可能是公司在设计上出现了一些错误： 。有上层却没有底层。设计了基本结构，例如以市场而不是以地理位置为基础，但却没有明确设计其他的纵向结构； 有纵向结构却没有横向结构。设计了纵向结构，如哪些职能归哪些部门负责，却并未考虑组织单元间的协调机制； 有各种关系却没有决策程序或工作流程。关注是人谁向谁汇报，他们之间是虚线连接还是实线连接；却没有规划出个人或小组如何做决策，或如何把产品和服务交付给顾客； 有工作岗位却没有团队职责：用文字明确描述了每个新的工作岗位，却忽视了团队职责，包括从部门到协作团队； 有结构框架却没有支持系统。把精力完全集中在结构上，未能设计新工作流程、技能培训要求、绩效管理体系、薪酬制度和信息系统。 由于只对组织做了部分设计，公司忽略了组织究竟该如何发挥其职能。 (查看原文)

  Tinalalala 2022-03-19 13:37:42

• 随着人们世界观的回归，独行侠的年代已经一去不复返了，取而代之的是合作的时代。学会与其他公司、政府机关，以及众多社会部门合作的领导者将会发现，合作会给他们的组织带来新的能源、新的影响和新的意义。但是，如果想获得有效的合作，领导者们必须遵循下列三项规则：目标管理、创新管理和多样化管理。 1，目标管理。不管是对于小型的非营利性机构，还是世界500强企业，明确目标、制定战略都是非常重要的。仔细思考彼得·德鲁克提出的，企业在设定目标时要明确的三个问题： 1. 我们的业务是什么？或者说我们的使命是新 2·我们的顾客是谁？ 3. 我们的顾客最看重什么？ 一个强有力且令人信服的使命，会让人们清明白企业存在的理由，并且起到一种激励作用。德鲁克观察到，使命宣言应该简短到可以写在T恤衫处，例如，国际红十字会的口号“为弱势群体服务”就非常成功。而大多数公司的口号仅是“股东利益最大化”，这只满足了小部分人群的需求，组织最终只能归于失败。 2。创新管理。德鲁克将创新定义为“能够带来新的绩效的变革”。如果我们能将创新融人到组织的结构中，领导员工进行团队合作，并对合作进行规划，创新将会成为组织文化、工作方式、思维方式以及“第的事效。的有机体。同时。我们也应该像德骨克所说的那样，学会“有计划地放弃”，放弃那些在今天虽然能起作用，但对于未来没有任何联系的项目。 3。多样化管理。也许今天现实世界中最迫切需要解决的同题。是如何帮助人们处理人与人之间最大的差异”。每一位领导者都应该预测到，一个趋于成熟的、多样化的人群对于家庭、工作组织、服务、以及社区资颜的影响。电视上经备说多样化的管理是当今世界最大的挑战。报纸的头版新闻也提醒我们，现实世界里没有一个实体能够让我们保持健康的状态，或音是给所有的公民提供一个健康的未来。 (查看原文)

  Tinalalala 2022-03-19 13:45:55

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