管理行为

一、新的概念框架：管理原则为什么不可行？ 20世纪初期，古典管理时期的管理学者根据管理实践和研究提出了一些有代表性的管理原则。西蒙以人们常谈到的专业分工、命令统一、管理幅度和根据目标、程序、服务对象、地点划分组织等四项原则为例进行了具体阐释。西蒙指出，这些管理原则都是“设计有效的管理型组织时应该考虑的指标。但是，它们的重要性都不足以让它们成为管理分析的指导原则。管理型组织的设计过程同运作过程一样，必须以总体效率为指导原则”。在西蒙看来，“实际上存在着相互矛盾但同样有效的原则，应用这些原则有相同的理由，但却会得出不同的应用结论”。 他认为，古典管理的研究方法只能得到充其量只是“谚语”的管理原则。因此，只有在管理研究方法上寻求新的路径，才能建立真正的管理原则。建立管理理论的方法是，寻求可操作性定义对管理状况进行描述、对管理状况就行诊断和给准则设置权重。西蒙指出，本书则致力于管理理论重建的第一步，即构建充足的词汇和基本分析方法，来充当沟通“描述性的和经验研究”与“管理理论”间的桥梁。 二、“是”与“应该是”：决策的事实与价值因素 事实与价值的区分作为西蒙构建新的概念框架的第一步，也是其方法论的出发点。在西蒙看来，事实命题是对可观察的世界及其运作方式的陈述；价值命题则是关于偏好的表达。事实命题可以证明是真是假，即证明这个世界上是否实际上存在或发生所陈述的情形；价值命题即宣告某种特定的情形是“应该如此”、是“更好的”或是“所期望的”，此种命题无客观是非，不能用经验或推理证明其正确性。现实的决策既包含事实成分，又包含道德成分，是事实因素和价值因素的混合。事实和价值因素的区分，对理解政策与管理、立法者与管理者等民主政府的组织和运作问题具有方法论的指导意义，提供了划分政策问题和管理问题的界限的依据。 三、决策的实际情况：理性与情感之间 沿着事实与价值因素区分的进路，西蒙构建了“手段-目的”结构对组织的客观环境和抉择的实际后果进行研究和剖析。理性决策就是“根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好的行动方案”。对决策客观环境的分析，主要就是指研究抉择的各种可变后果。关于行为结果的知识和行为个体对结果的偏好是影响决策的两大因素。抉择问题就是对结果进行描述、评价，并将结果与行为备选方案联系起来的过程。西蒙指出，虽然这种明显的“理性主义”倾向虽有偏颇且已受到来自心理学和社会学的批驳，但注重研究“决策的理性层面”对发展一套管理决策理论是有益和必要的。 由于知识的不完备性、预见未来的困难性及行为的可行性范围的有限性，决定了单一个体的行为不可能达到任何理性的高度。在实际行动中，人类行为是介于“客观理性”与“非理性”之间的“有限理性”，人则是经济人和心理人两者结合的“行政人”。基于对可训练性、记忆、习惯、刺激等心理环境的分析，人类的抉择模式更接近于“刺激-反应模式”而非从多个备选方案中进行选择。心理环境作为个人决策所依据的“给定条件”，框定了人类理性在心理环境的限度内发挥作用。 四、组织与个人的互动：组织均衡论 与巴纳德一样，西蒙把组织描述成一个平衡系统。组织成员对组织做出贡献，组织向他们提供刺激物作为回报。组织的继续存在，有赖于确保贡献与满足的平衡。个人参加组织是基于以下几个原因：组织目标的实现能得到个人报酬；组织提供的个人刺激与组织的规模和成长有密切关系；与组织规模及增长无关的、由组织提供的诱因。西蒙认为，“如果总贡献的数量与种类足以提供必需数量和种类的刺激物，组织就能生存并且成长；如果没有达到均衡，组织就会衰退甚至最终消失”。通过对不同性质的组织的均衡问题的比较，西蒙归纳出所有组织至少存在两种共同因素。“任何组织都有某种或某些均衡机制；任何组织中效率都是管理抉择的一个基本准则。” 五、组织如何对个人施加影响？ 西蒙认为，个人在参加组织成为组织的成员后，组织是通过权威、沟通、培训、效率准则和组织忠诚五种影响力形式对个人施加影响。在西蒙看来，组织不是对“个人决策”而是对“个人决策的前提”的决定。即是说，组织对组织成员在决策时发生这些影响力，也就是想组织成员在作有关组织的决定时提供决策前提（包括事实前提与价值前提），再由组织成员从这些前提就其他前提得出结论（决定）。这五种组织影响力的实际影响情形是组织成员决策理性程度的关键，亦是整个组织效率的关键。 1、权威。权威是“指导他人行动的决策制定权力，是‘上级’和‘下属’之间的关系，上级制定并传达预期下属会接受的决策，下属预计上级制定的决策，并根据这些决策来决定个人的行动”。权威的显著特征在于，权威并不打算说服下属，而只要下属服从。通常，权威的专断要素只有在下属的“接受范围内”才能产生影响。任何正式组织都必有非正式组织，正式组织需靠非正式组织才能有效运行，但非正式组织也可能有害于正式组织。运用权威对组织有三个作用，即使权威行使者负责任、保证专门化和协调。 2、沟通。沟通是一个组织成员向另一个组织成员传输决策前提的过程。没有沟通就没有组织，因为没有沟通，群体不可能影响个人的行为。组织沟通是双向过程，既包括把决策从决策中心传输到组织其他部门，也包括向决策中心传输命令、信息和建议。组织沟通包括上行、下行和平行三种程序。组织沟通包括正式沟通和非正式沟通两种形式。 3、培训。培训会让组织成员依靠自己的能力做出满意决策，而不需要无休止地行使权威或提出建议。在对下级决策进行控制的手段中，用培训代替行使权威和提出建议是可行的。培训分为在职和职前培训。西蒙认为，对于大量决策都含相同因素的情形来说，可以将培训用于决策制定过程。作为一种组织影响力，培训可以向受训者提供制定决策的事实因素，可为受训者提供思考的参照框架，可向受训者传授“公认”的工作方法，向受训者灌输决策制定所依据的价值要素。 4、效率准则。效率准则要求在两个成本相同的备选方案中，选择组织目标实现程度较高的方案；在目标实现程度相同的备选方案中，选择成本较低的方案。效率准则与理性准则不同。由于人的理性能力有限，决策人员只能以效率为决策准则。 5、组织忠诚。组织忠诚是指个人以组织价值代替个人价值作为其决策指标，换言之，个人在作决策时以此决策对组织产生何种结果来衡量，不依此决策对个人产生何种结果来衡量。个人对组织的忠诚分为对组织目的的忠诚和对组织本身的忠诚。个人对组织认同通常包括个人对组织成功的兴趣、私营管理心理向公共机构转移和注意力范围的局限性等因素。个人对组织目标的忠诚，一般对组织行为有利，但也会在“目标冲突”、创造性和创建工作等方面产生害处。 六、组织设计：基于决策过程的逻辑 与其他组织理论家不同，西蒙对组织的设计是建立在他的决策理论基础之上的。他认为，组织行为是由各种决策过程构成的一个错综复杂的网络。组织设计主要针对决策职能的分布和分配，而组织“生理学”主要体现在组织对每个成员决策的影响过程中，也就是组织提供决策前提的过程中。 七、作别古典：一个新的时期 西蒙在对古典管理理论提出的管理原则和“事实-价值”分离（政治与行政分离）批判的基础上，构建起了从决策的角度来透视管理过程的分析框架。西蒙对古典管理理论的批判，反应了这一时期管理理论寻求方法论突破的努力，客观上推动了管理理论发展迈进了“管理理论的丛林”时期。《管理行为》出版不久，沃尔多的《行政国家》问世。两书凸显了两种学术旨趣即实证取向与价值取向的争论。1952年著名的“西瓦之辩”正式结束管理理论的古典时期，由此进入一个长达近五十年的范式分离、范式竞争和范式危机的阶段。

一、古典经济学：完全理性与最大化原则

古典经济学理论以“经济人”的假设作为基本前提，这个概念来自亚当·斯密《国富论》中的一段话，“每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，不说自己需要，而说对他们有好处。”在“经济人”的假定之下，人的思考与行为都是完全理性的，追求自身利益或效用的最大化。但是完全理性与效用最大化的原则需要具有几个基本条件，包括决策过程获得全部有效信息，搜集到所有的决策方案、能够准确得预测出每一个方案在不同客观条件下所能产生的结果、能够选择出最优或最佳得决策方案。古典经济学理论认为，决策者在决策开始前就有一个效用函数或者优先选择得次序，并且能够有评价某种措施结果的具体某种价值体系。但是，无论是这几项基本条件，还是一个提前得知的有效方法，在正常情况下是很难同时实现的。所以，之后有许多经济学家对这一假设做出了批判发展，例如德国的历史学派与新历史学派，美国经济学家莱宾斯坦的“X效率理论”，最为有效与颠覆性的批判还是来自于美国的经济组织决策管理大师赫伯特·西蒙。

二、西蒙：有限理性与令人满意的准则

赫伯特·西蒙是唯一一位因管理方面的研究而获得诺贝尔经济学奖的人，除经济学、管理学领域的才能外，他的研究还涉及认知心理学、计算机科学、公共行政、科学哲学、计算机科学等多个方向。在其经典著作《管理行为》中，他提出了两方面的重要内容，一者为有限理性与令人满意的准则，另一者则是决策过程理论。

（一）为什么理性是有限的？

西蒙所指的有限理性是介于完全理性和非理性之间的。一方面，他否定了弗洛伊德对非理性的极端认知，认为不能将人类所有的认知活动都归因于情感的支配，组织成员的行为在很大程度上是符合理性的，情感并不能起完全的支配作用。另一方面，他也否定了极端功利与极端理性的经济人假设。在否定完全理性时，他同样使用了心理学领域的研究成果，体现了其跨学科的博学。他认为，人的适应过程并不是完全完全自觉的，还存在一些非自觉的部分。弗洛伊德曾提出，人的心理包括意识和无意识现象，无意识现象又可以划分为前意识和潜意识。西蒙吸收了弗洛伊德的“潜意识论”，并且提出，“即使是在数学创造这种高级创造活动中，其许多步骤也是受潜意识支配的”。此外，他还通过巴甫洛夫的经典条件反射，举了这样一个例子，“任何人都会本能地抽回被烫的手指。就这一举动有用而言，它是理智的，但事实上，是既非有意的，也不是自觉的”。

除心理学领域成果对完全理性的否认外，西蒙还从完全理性的所需条件出发，对其进行了批判。首先，西蒙指出了“经济人”模式的难点，该模式需要在确定的情况下才能做出决断。例如，我们在做微观经济学题目时，题干中的价格等条件一般都是不变的，在这种确定的条件下，我们能够用相应的公式或者原理解题。第二，在决策时“经济人”模式假定所有可供选择的措施都是已知的。所有能够达到目标的措施都能被找出来，这些措施所带来的结果也是已知的。所以，西蒙认为“经济人”的假设只能处理相对稳定和竞争性相差不大的经济行为，对于不确定或者不完全竞争下的决策行为则不够适用。

其次，西蒙列举了理性具有限制的原因。人们很难了解每一个措施以及正确预测这些措施所产生的结果。在这种缺乏了解的情况下，我们需要一定程度的主观判断进行决策。决策时也难以考虑所有可能的措施。此外，决策人的技能、价值观、对目标的了解程度、应具备的只是深度及所得到的资料的完备程度因为现实的限制并不能达到一个完美的程度。

这些限制包括：一，知识的不完备性。每个人对自己行动条件的了解并不是完整的，例如，消防部门如果想杜绝火灾隐患，充分利用消防资源，需要详尽了解每一地区的火灾发生可能性。但是这无疑是工作量非常大的一件事，此外，每个地区的情况还会随时变化，消防部门不可能掌握所有信息。由此可以看出，人们的理性受知识限度的限制。二，对于措施后果的评估受个人能力的限制，很难达到与事实完全一致的情况，我们的头脑很难同时抓住所有的后果，往往会被某一价值要素所吸引注意力。例如在关注民办学校的招生上，一些措施能够体现公平，一些措施能够体现效率，普通人的关注点往往在公平与效率之间，而很难考虑到措施所带来的所有结果。三，人的想象力是有限制的，所以对可用措施的构想是有限的。我们的小学奥数题经常出到某种题型，“列举四等分正方形的方式”，参考答案往往是，写出一种不得分，写出2-3种得一些分，写出4种及以上得更高得分，获得本题满分的答案也并不要求列出四等分的所有方式，这充分说明，人对可能行为模式的构想是有限的。四，人具有主观性，一个人的记忆、习惯、受外界影响的程度等因素都会对决策产生影响。

古典经济学的完全理性使决策人寻求最佳措施，而有限度的理性所追求的只是符合要求的措施或者令人满意的措施。西蒙认为，大部分的决策其实都只是寻求符合要求的措施或者令人满意的措施，因为寻找最佳措施的过程要复杂得多，我们常说的“百密而无一疏”很难实现。例如在学生组织和社团举办活动前虽然会经过严密的规划，但在正式举办活动时依旧会设置机动人员的岗位，这些机动人员就是防止情况变化、环节不连贯等情况的出现。

有限理性带来的符合要求的措施与令人满意的措施也有所区别。符合要求的措施是一个最低标准，而令人满意的措施是在比照所能寻求到的措施中挑选出的一个较好措施。当我们想要挑选木材来打造一个柜子，如果是最佳措施，就需要收集世界上所有的木材，经过比照后确定用以打造的材料；如果是令人满意的措施，就需要比较了解的所有木材，挑选出较好的一种；如果是符合要求的措施，则只需要寻找一种质量过得去的木材即可。

（二）管理行为与有限理性

我们说的决策正确指的是决策能够达到既定目的，并且在这过程使用一种适当的手段，而好的管理行为就是能适应管理目的的行为，所以理性决策也是管理者所关心的一个问题。组织的管理行为同样受到有限理性的限制。

在管理行为中，理性概念与手段—目的链有所联系。人们在决策过程中所选取的方案，被认为是达成目的的手段。手段—目的链也具有复杂性，这也限制了管理中完全理性的出现。

首先，目的的结构是层级式的。目标具有复杂性，下级目标可以成为上一级目标的手段。这种层级式的结构往往是错综复杂的，包含了一些一定关联性的元素，元素在系统中的层次越高，则越接近与最终目的，但与此同时，元素之间的整合性就越弱，需要一个综合的价值尺度去衡量。例如在教育规划中，我们想要进行教育公共服务机制创新，可以通过服务均等化、优化资源配置、使决策科学民主与信息公开三个手段达成，如果说教育公共服务机制创新是一级目标，那么这三个手段则是二级目标，其同时是更低级目标的目标。高级目标之间的整合性往往越弱，例如服务均等化、优化资源配置、决策科学民主与信息公开分别代表着公平、效率与信息三个方面，相似度是较低的。这种缺少整合的层级系统会使组织行动与最终目标之间含糊不清，或许是因为最终目标的构造不够完整，或许是因为最终目标、手段中存在矛盾与冲突。例如，提升公平与效率都能带来教育质量的提升，但是实现公平和效率的手段，有时确实矛盾的。

第二，手段—目标图式具有局限性。目标常常会被错误、片面地表达，例如，某组织想要实现节省经费的目标，于是减少了对员工的福利发放，结果导致员工工作效率降低，其实想要节省经费本该有更好的手段。故西蒙认为，这种片面的表达是由于没有考虑到还能通过其他方案实现所选择的目标，应当会有更明智的选择。其次，手段和目标的完全分离，往往是做不到的。当“禁酒修正案”发布，所采用的措施会涉及到个人自由、治安措施等价值问题，使其陷入最终目的“禁酒”与所采用手段之间的争吵。因为在评价手段时，我们不仅要考虑到最终目标是否能实现，还要考虑到这些手段会产生的其他后果。手段—目标的达成也与时间因素有关，涉及到短期目标的达成和长期影响，有时候短期的结果是好的，长久实行，却使一些问题暴露了出来。

第三，可以通过备选方案来克服上述手段—目的图式的局限性。但是备选方案是有限的，那么理性也是有限的。此外，备选方案的选择还涉及到知识储备、个人价值目标等，这种评价的过程也带有主观性。

三、结语

除对管理行为中有限理性的研究外，有限理性还对信息处理模型、博弈论的发展产生了影响。总的来说，有限理性体现了认知学派的一些观点，既认识到了人所具备的主观能动性，又认识到环境是复杂的，会对人产生影响，使人类在面临决策时，既不会觉得自己无能而气馁，偏执地去寻找所谓的“最佳”，也不会觉得自己无所不知而骄傲自大。

这本书看起来不那么晦涩，但读起来却不知所云。为啥名著都那么难懂（我看的是中文版）。 真是体会到“每个字都认识，但连起来就不认识了”的感觉。怎么说，我也是个小硕啊。 妈蛋！怎么回事！ 难道是作者的领域跨度太大，管理学、心理学、哲学、经济学。。。隔行如隔山。 还是因为这本书是构建管理学的基础，对于词汇、术语、逻辑聊的比较多，而和实际管理问题有差别。 尤其是前几章，难读的很，不知道想说什么（知道作者是想重构管理学）！ 从第五章开始慢慢有点感觉，但是还是很难从宏观上把握作者的逻辑。只是从细处着手，慢慢看吧！ 加油！

书是好书，就是不好懂，管理学、哲学、经济学、心理学，跨度比较大。 可能是我太急于求成，读的相当费劲！总是不得要领，真是体会到了“每个字都认识，但连起来就不认识了”