组织行为学

组织行为学 个性，群体，组织 管理者通过别人来完成工作。 管理者：令人信服的愿景，激励，授权 组织行为学VS自然科学：用系统研究完善直觉 当你走进电梯后，你是否转身来面对电梯门 “三个臭皮匠顶上一个诸葛亮“ “上帝把所有容易的问题耆给了物理学家“ 权变变量，情境 有暴力行为的人在暴力事件发生前通常会宣布或者暗示他们的意图。 第一部分：个体 智力VS经验：高度规范性的工作并不需要高智商的员工 体质能力：高楼大厦的建筑工作 平衡能力 性别：全职妈妈的弹性工作制 学习：行为塑造 老虎机间断强化 随堂测验 销售佣金 态度和工作满意度 心理授权:工作意义 工作自主性 组织承诺：情感承诺（价值观认同）、持续承诺（高工资）、规范承诺（道德伦理） 让工作更有挑战性、更有趣 人格与价值观 学人才测评，让你更有包容度；学会如何跟公司那些验算的领导相处 文化，中国各省的文化人格 闽南人 广州人 大五人格：责任感可以预测工作绩效，创造性不强；外倾性预测销售和管理岗位；经验的开放性预测培训效果。外倾的人更容易缺勤；情绪稳定性与满意度及低压力水平 愿意冒险与会计审计人员 马基雅维里主义，操纵权术者 A型人格:紧迫性 报酬政策：绩效VS资历 第5章知觉和个体决策 人才测评用处：变得宽容有弹性，克服刻板印象 “这个世界是人产知觉到的世界”------企业宣传的必要性，对内对外；员工满意度的提升 预期对知觉的影响：先入为主 面试中的对比效应：三个面试者的对比，较差的那个用来做参照 面试中的投射效应：了解面试官的喜好 面试中的第一印象：面试官之间的评价一致性很低最初的消极信息影响大 面试中的刻板效应：种族轮廓 面试中的锚定偏见：一有人说出一个数字，你就无法略过 选择性知觉：验证偏见是选择性知觉的一个具体的例子过多地关注支持性信息而忽略相反的信息 ——结构化面试克服面试效应 绩效评估：客观化主观性测量更易于实施，并给管理者更大的决定权 易获性偏见：年度业绩评估，更容易重视员工新近的行为表现，而不是9个月前的行为表现 承诺升级：管理者为了证明自己的最初决策是正确，一味投入大量资源 赢家诅咒：拍卖活动高估标的 事后聪明偏差，事后诸葛高估预行知道的事情，进而重构过去 理性决策模型：六个步骤界定问题是关键 第6、7章动机 激励保健理论：导致工作满意的因素与导致不满意的因素是相互独立的 高成就需要者的动机 内外部动机:言语奖励会提高内在动机 具体的目标更有效设置具体的具有挑战性的目标 替代榜样的作用 培训起作用的原因就是，它能提高自我效能感（培训项目中经常使用过去的成功经验：分享下大家的成功减压的方法） 薪酬调查：薪酬保密的重要性公平感内部调查愤怒或内疚相对报酬 期望理论：如果我付出努力，能否在绩效评估中表现出来 内在多样性、完整性、重要性、自主性及反馈特征 弹性工作制：核心时间段 支付工资:计时计件工资结合、技能工资、绩效工资、持股 专业人员的激励：对专业忠诚而非雇主，提供教育机会 如何让门店店长赞扬店员 第8章情绪和心境 愤怒管理计划 情绪连续体：快乐惊奇害怕悲伤愤怒厌恶 情绪劳动，不同的工作对我们的情绪有不同的要求 计算机是智力高手，但一个缺乏情绪的人是无法正常生活的 我们的工作互动在中午之后和每周的晚些时候会更积极些 经常性的低水平压力事件的发生有可能引起员工的紧张程度逐渐增强 分享好消息：向真正为自己高兴的人分享积极情绪 情绪表达：社会化 儿童保育员：高情绪要求，低认知要求 招聘中的情商要求：美国空军、欧莱雅、客户服务呼叫中心 愿景：忌遥远而模糊 冲突管理：识别冲突中情绪成分的能力 工作中的悲伤情绪爱心相连项目相似经历的同事的帮忙 情绪和心境可以提高唤醒水平

走自己的路，是你送给别人的最糟糕建议。 --------T。马松 很多个性特征，在很大程度上源于其早年的生活经历。 人格由遗传，环境和情境条件构成。 可信赖的，细致周到的，做事有条不紊的，勤奋刻苦的，持之以恒的，成就取向的个体，可在绝大多数职业当中，取得更高的工作业绩。 平和而有安全感的人会比焦虑不安的人干得更好。 自己是命运的主人，为内控型 自己被外界的力量所左右，为外控型。 内：更积极主动。除自己外没有别人可以指责。 恰当的习惯保持身体健康，缺勤率也较低 成功销售人员 外： 工 对于结构分明和条例清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。 自尊心弱的人更容易受外界影响，需要从别人那里获得积极的评估。 更注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上。 自我监控。高者，在不同的观众面前呈现不同的面孔 冒险性。 A型人格总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事。 运动，走路，吃饭节奏快 对很多事情进展速度感到不耐烦 同时做两件以上的事 无法打发休闲时光 着迷于数字，成功以每件事中自己获益多少衡量。 重数量不重质量。很少具创造性，依赖自己过去的经验 遇到新问题很少花时间研究开发具体的解决方法，或改变自己的反应方式。 行为易预测 TOP SALES USA/CA十分重视时间管理和效率占50% B型 从来不曾有时间上的紧迫感及类似的不耐烦 认为无必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感内疚。 TOP MANAGER 瑞典/FR 居多。 晋升常常给那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。 人格与民族文化 中国人比美国人更多使用责任感维度，而少用随和性维度 人格与职业匹配时，最高的满意度和最低的流动率。 研究型艺术，社会，企业，传统，现实 组织面对的是动态而变化的环境，员工随时做好改变既定的工作任务。 情绪，运作良好的组织是一个可以成功排除人们的失落，害怕，愤怒，热爱，憎恨，欢乐，悲伤以及其他情感的组织。。 个体对于诱发消极情绪事件的反应或思考，是诱发积极事件的五倍，----人们更容易回忆自己的消极体验而不是积极体验。 强度 对同一场景，一个人表现为兴奋和雀跃，另一人则维持着平静和沉稳。 性别和情绪。 女性表达更多，并体会到。阅读别人的情绪和表达自己的情绪。表现出积极情绪，如快乐。 男性要坚强和强硬， 组织影响， DISNEY NEED SMILE 文化影响，SMILE AND FRIENDLY IL：缺乏经验 MU SI LIN： ATTRACT SEX GOOD FOR USA‘S WALMART，NOT GOOD AT GERMANY 一种文化中可以接纳的情绪，可能在另一种文化中不起作用，甚至更有破坏性。 组织行为中的应用 能力 与 选拨 情绪智力 自我意识， 自我管理，管理自己的情绪和冲动的能力 自我激励，面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身受，体味他人情感的能力 社会技能，处理他人情绪的能力 决策， 当人们愤怒和承受压力时，与当他们平静和沉着时，会做出十分不同的选择。 LEADER 兴奋，热情，活跃时，更有可能调动下属的积极性。并传递一种子选手有效，胜任，乐观和喜悦的感受。 工作场所中的行为偏差。 生产方面，提前离开，有意拖延工作时间， 财产方面，偷窃，破坏 政治活动，传播流言，指责同事。 个人攻击，言语谩骂 愤怒管理课程日益普及 指导他们如何看待事物的整体，如何不受小事的干扰，如何TO BE GOOD LISTNER， 如何接受别人的观点而不会暴跳如雷。 对人们是有益的， 做出一种成熟的决策是一 可以学会的技能。

管理的实质是对人的管理。 对人性的全面认识和分析，特别强调感性的人。 人文关怀，茶水间的闲聊，在交流工作感受。 对任何公司的成功和失败来说，客户都起着至关重要的作用。 员工的态度和行为与客户满意度正相关。 C1 给我人造成麻烦的不是那些我人不知道的事情，而是我们自以为知道的事情其实根本一是那样。 管理者，不是技术取向，而是人员取向。理解人们的一同需要。（易接受变化，坚决抵制改变，不想做决策，有兴趣加入与参与。）运用各种方法激励不同的人，提高自己的沟通技巧。 人际交往技能。 工资，福利，工作的质量和他们从工作环境中得到的支持。 管理者通过别人来完成工作。做出决策，分配资源，指导别人的活动从而实现工作的目标。 四种职能：计划，组织，领导和控制。 三种角色：人际，信息传递，决策。 对员工的雇佣，培训，激励和处分。 技术技能，学校教育，正规培训，在工作中发展起来的。 人际，有效沟通，激励和授权。QING听，理解别人的需要，管理冲突的技能。 概念技能，看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对备选方案进行评估，最后选定一项最佳方案。 OB研究，个体，群体和结构对行为的影响所获得的知识加以运用，使组织的运作更为有效。 强调与工作，岗位，缺勤，员工流动，生产率，工作绩效和管理有关的行为 行为不是随机发生的，它由某种原因引起，并指向某个目的。 成文不成文的规则，行为通常是可以预测的，对行为进行系统研究是作出准确，合理的预测的重要手段。 AIM鼓励你摆脱那些关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信这种分析有利于提高你的解释行为和预测行为的准确性。 快乐的员工就是高效率的员工。 变革--怎样实施变革以及如何减少变革的阻力。 管理者必须能与不同文化的人共同工作。 学会调整管理风格以适应这些差异。文化如何塑造人。 人们对差异的承认和重视 对员工一视同仁承认他们有差异。以保证稳定性和生产率的提高，多元化的培训和修改福利方案符合不同员工的需要。提高创造性和创新性，如果管理不发，出现流动率高，沟通更为困难，人际冲突更多。 全面质量管理，密切关注客户，注重持续不断的改进，改进组织中每项工作的质量，精确质量，向员工授权。 任何提高质量和生产率的努力要想获得成功，都离一开员工的参与。 人口老龄化和生育率的下降，也不能因移民数字的增长起到作用。 很多企业之所以失败，原因在于它的员工不能令客户感到满意。 建立一种文化，员工友好和礼貌，亲切可亲近，知识宽广，对顾客的需要迅速做出反应并愿意去做那些令顾客满意的工作。 学会激励，QING听，建设更有效的团队。 员工授权，负责自己所做的工作承担责任，如何做出恰当的决策。 员工需要不断更新自己的知识和技能以满足新的工作要求。 轮岗以适应不断变化的工作任务，不断地重组各个部门。 必须学会在充满灵活性，自发性和不可预测性的环境中生活。 如何克服变革的阻力，更好地创设组织文化，使得组织在变化的环境中茁壮成长。 胜利属于这样的组织，它们保持灵活性，不断改善产品质量，通过持续不断的革新产品和服务来赢得市场竞争力。 员工可能成为变革的推动力，也可能成为主要的绊脚石。 生产率，缺勤率。事故，流动率，导致招募，选拨和培训费用的提高。 有知识有经验的人才流出。离开的是勉强胜任或根本不胜任的人，是一件好事。可以创造一些机会，更有能力更有积极的人去取代。增加内部晋升的机会，添加新生力量和新思想。 工作满意度。 成功的组织认识到，自己组织中的员工才是惟一真正的竞争优势。要有较高知识水平和工作积极性的员工队伍，是极为困难的。 企业成长与成功，员工不愿离开的理想工作场所，工作自主权，让员工成长。 员工第一/是一项可变成本。