《上接战略下接绩效》的原文摘录
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经过三年的持续强化，今天的用友集团内部把行动学习已经固化成一种工作习惯，我们提倡“微行动学习”。什么东西一旦变成“微”的，就更加容易操作，更容易普及，比如微博就比博客更受欢迎。如果在课堂上只有二十分钟的时间研讨，我们会采用微行动学习的方式把二十分钟分为几个阶段，开场三分钟，分享每人一分钟，相互质疑补充建构五分钟，得出结论两分钟。一个简单的过程加一组规则就可以了。别小看这简短的过程，这个过程既有效地防止了“大嗓门效应”，又让每个人都有机会表达意见，该聚时聚，该散时散，随时都可以进行，而且效果非常好。课程的挑战性越大，行动学习的效果越出人意料。 行动学习最大的优点是其实用性和时效性。实用性体现在应用面广、效果显著。行动学习法是一种方法技能，其突出特点是不管具体问题是什么，无论研讨的内容是什么，用行动学习的方法都能有效地组织团队群策群力、集思广益。 (查看原文) —— 引自第23页 -
我们的课堂就要求学员反复练习，不给学员太多的内容，而要给学员反复的练习，把“学”和“习”接轨，让学员在课堂上对各种可能出现的状况都加以演练，直到学员有强烈的意愿和十足的信心，我们才有理由相信他会在工作中应用。 培训领域有一个很大的认识误区，就是如果员工能力不行，就会不断地找新课，每年都开新课，不同主张、不同流派的课程都上过了，员工的能力还不见提升，培训管理者就傻眼了。试想，如果一个销售员要上几十门课才能成为合格的销售员，岂不是把销售员往博士方向培养吗？这种情况想起来好像很滑稽，但确实普遍存在。 (查看原文) —— 引自第26页 -
课堂的效果要当堂检验，事后再用柯氏四级培训评估已经晚了柯氏四级培训评估包括评估培训者的满意度、测定被培训者的学习获得程度、考察被培训者的知识运用程度、计算培训创造的经济效益。态度类的技能就要让学员用自己的语言，结合自己的经历阐释；动作技能和智慧技能要学员当堂反复练习至少四遍以上；现场集中培训要压缩信息类知识的比重，现在互联网很方便，信息类知识自己学习就可以了，没必要把课堂变成干讲知识的场所。绝对不要奢望上课的过程大家都没参与，甚至开了小差，课后会主动应用课堂所学的情况出现。 (查看原文) —— 引自第27页 -
我在担任用友大学执行校长之前，曾经连续四年被评为集团杰出讲师一这也许正是领导们选拔我担任这一职位的理由。用友大学从来没缺过内部讲师，这有几方面的原因：用友有很好的管理者专家当讲师的光荣传统是其一；很多管理者和业务骨干也需要一个平台来展示自己，提升其内部影响力是其二；用友大学的课程很好，讲师都愿意讲是其三。用友大学在内部的形象不断提升，给用友大学讲课被看作是一份荣誉。 (查看原文) -
企业大学可以扮演组织战略有效执行、变革成功落地推动器的角色。企业大学可以作为一个企业级的部门协助推动企业变革，甚至潜移默化地改变企业文化，以使企业在业务层面能够迎合云时代客户的要求。在员工治理层面能够逐步发扬民主，激发和释放蕴在员工身上巨大的潜能，规模地解决组织在变革过程中的人员能力问题。任何时代的变迁都需要意识先行，都需要持续不断加强教育。未来的竞争比的不是战略定位，而是变革的速度与质量，比的不是产品，而是产品背后的团队，比的不是员工的数量，而是员工的状态。在这样的形势背景下，企业大学在组织中的地位确实应当提到更高的高度。 (查看原文) —— 引自第11页 -
要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的读开始。业务部门一起分析业务策略一年度重要策略和重点工作有些根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。因为跟业务计划有紧密的衔接关系，我们有理由相信，这样产生的培训计划跟公司发展战略是一脉相承的。 (查看原文) —— 引自第15页 -
一个行之有效的办法就是和业务部门一起研讨形成培训计划。因为培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过程。如果培训部门能做到年度培训计划是跟业务部门一起分析业务部门的年度业务策略得来的，那么结果就会大不相同。所以通常我们形成计划的过程是跟业务部门一起进行行动学习，培训计是催化出来的，行动学习是指参与者分成小组，群策群力，互相分享知识、经验和解决棘手问题的方法，后文会对此有详细介绍。 (查看原文) —— 引自第15页 -
较好的解决办法是把所有受过培训的学员组须起来，形成一个相互强化的社会影响圈。我们有很多课都有QQ群，上过这门课的学员甚至是社会上的学员会参与到这个群里。典型的是夏凯以“信任销售”为纽带创建的信任销售群，非常活跃，有好几百个参与者。学员会在群里请教问题，分享自己的经历、交流心得，也会给其他人支招形成一个课程的社区，课后大家的相互交流、相互协助和相互影响对学员来讲非常重要。 我心目中理想的员工培养方式应该是只有一两门精品课程，课程能给学员震撼的效果，引发学员往高层次建构自己的认知。课后有个课程研讨的社区，学员们在社区里持续强化自己的建构，拿社会心理学的观点讲就是进行群体强化。学员们还可以不定期搞面对面的沙龙，大家共同修炼，直到课程所承载的技能大家完全内化。互联网拉近了大家的距离，社区化学习是未来的趋势，社区交流是从课堂到客户迁移的重要环节。现在用友集团有一个面向全员的企业空间，这个企业空间当然也是学习空间，以某门课程或某个话题为组带的虚拟学习圈很多，这种方式对促进学习持续强化非常有价值。 还有一个不错的办法，就是培训结東后面向学员征集优秀应用案例。这个方法虽然有点传统，但也会起到一定的作用。总之，我得以课程为纽带拉圈子是一个不错的让培训下接绩效的办法。 (查看原文) -
当你看到一个东西跟你心中的格式塔不一样的时候，你就会产生认知不和谐，认知不和谐就会焦虑，焦虑催促人思考，还要和同学们进行意义协商，从而促进建构。建构主义课堂上就是要创造适度的认知不和谐，这种不和谐不能反差太大，否则就会像打疫苗注射了毒性很大的病毒，让人真的病了。 (查看原文) —— 引自第98页 -
杨国安老师的“杨三角”理论特别强调员工治理环境，即公司的治理环境允许员工发挥他们的才智。要让员工有创业的感觉，管理层要努力做到： 建立员工对公司愿景和价值观的认同感； 激励员工坚持理想，追求专业精神； 最大可能授权，决策权下放到基层； 内部激励到位，让员工有合伙人的感觉 让员工能直接感受到自己努力的成就 有力的制度保障。 (查看原文) —— 引自第193页
作者: 田俊国
副标题: 培训就该这样搞
isbn: 755021199X
书名: 上接战略下接绩效
页数: 264
出品方: 时代光华
定价: 45.00元
出版社: 北京联合出版公司
出版年: 2013-1