杜拉拉升职记

DB共有三个销售业务部，其中托尼林负责的商业客户部，其业务额占了DB中国业务总量的百分之五十五，公众客户部占百分之十五，王伟负责的大客户部占了百分之三十。托尼林能否完成任务，成了DB中国能否完成任务的最关键。

托尼林三十五岁上下，和王伟一样，也是美男子，又都是北京人。但是，他和王伟又很不一样：王伟平时话不多，给人的感觉是骨子里透着北京式的高傲，属于比较酷的那一类型；托尼林则长于人际关系，看到谁都随和地打个招呼，属于颇得人缘的类型。

除了人际风格的迥然不同，二人的职业特点也很不一样。王伟是正牌销售出身，做销售是一把好手，在DB服务了八年，一步一步升上来的；托尼林则是三年前加入DB，属空降兵，而且，他在销售上算半道出家，做生意的能力是不好和王伟比的。

托尼林刚加入DB的时候，商业客户部分为A和B两个部分，他负责相对较小的B部，业务额也就占公司总业务额的百分之二十左右。

托尼林的销售水平虽然在几个总监中不算前茅，却有两个优点：一是执行力一级水平，对总裁何好德的指令跟得很紧，这一点上，他的表现和杜拉拉不分伯仲；二是和市场部的配合非常到位，销售结果不错。

这就是托尼林的聪明之处，他自知做生意还得学着点，DB市场部的水平在行业里算数一数二的，他自己没有特别高明的市场见解，乐得听市场部的。市场部的销售策略，在三个销售业务部中，数托尼林的商业客户部贯彻得最彻底，所以他和市场部总监约翰常的关系还不错，不像王伟和约翰常那么僵。

身为空降兵，托尼林在DB不如别的总监根基深，没有资格和老板叫板，他就彻底紧跟老板，索性和老板来个共同成长。

A部当时的销售总监彼得章不服刚来DB中国的总裁何好德，两人做生意的观点不同，彼得章嫌何好德管得太细，又认为他并不了解中国市场。彼得章仗着自己在DB服务了近十年，手上又抓着不小的业务额，认为何好德不敢拿他怎么样，因此明里暗里对着干。

彼得章也是个聪明过人的角色，他这么干自然有他的道理——把总裁逼走，他以前不是没有干过，有成功经验。

都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡利害，知道在什么地方要做出妥协。

老板不是那么好做的，你要是业绩不好，你就得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话，谁滚蛋还不好说呢。

深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在DB中国，将很难按照他自己的想法去做生意。

在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，愿他有一个光明的前景云云。

何好德事先说服DB亚太，做了一个大胆的决定，合并商业客户A部和B部，前脚刚打发走彼得章，后脚就宣布启用执行力一流的托尼林为商业客户部总监。

托尼林春风得意，却并没有昏了头脑。他总结了一下，自己能上，全仗着：一，彼得章跟总裁对着干；二，自己出色的执行力；三，平时人缘好，关键时刻，虽然不指望谁替他讲好话，至少没有人跳出来反对。

托尼林清楚，手下的大区经理们并非个个都对自己服气，那都是些精通生意的老鸟。

他想，还是得扬长避短，自己做生意的水平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理们用好，一样出业绩——本来嘛，到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。

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王伟也告诉拉拉：“与公司对利润增长的期望相比，公司的投入是不成比例的。目前看，主要的投入部分是用于人力成本，而市场资源部分的增加则非常有限。没有钱，光靠加人，是产出不了足够的业绩的。今年如果能做到十六点六亿的销售额，那么明年做到二十个亿还有可能，如果今年都做不出来，明年肯定够呛。”

“如果完成不了销售任务，何好德会受到怎么样的冲击？”拉拉担心起来。

王伟说：“离开DB是比较容易预见到的一种可能。”

拉拉忙问他的意思是否是何好德会被炒。

王伟笑了笑说：“我在DB干了这么些年，经历过四任总裁，有两个是被公司炒掉的。何好德算在任最久的，已经快三年了，其他的，都没有他干得久。高层不够稳定，是DB近年来发展不尽如人意的重要原因之一。如果‘聚焦中国’失败，何好德只有走路；如果成功，那么他能获得提升，比如成为DB亚太的头——机会与风险总是并存的，这很公平。”

拉拉听下来，觉得王伟对“聚焦中国”的看法其实和李斯特差不多，虽然还不至于到悲观的程度，却也毫无乐观可言。

拉拉不由得天真地问王伟：“既然风险不小，那何好德干吗还要花那么大心思把CEO乔治请来中国看市场，千辛万苦地去自找这个‘聚焦中国’来搞呀？”

王伟耐心地解释说：“拉拉，这事儿也由不得何好德不做。行业非常看好中国市场，各大公司都在加大对中国的投资力度。DB不上，竞争对手可就上了。”

拉拉恍然大悟：“那我们在中国的排名就会掉下来了。”

“就是呀，公司考核何好德的指标多了去了，除了利润和营业额，还有市场占有率和在华的行业排名——他是逆水行舟，不进则退。谁都可以混，他可没法混，再有，就是我们这帮管销售的总监没法混。每个月，指标、费用，都盯着呢。”

拉拉想了想，笑起来：“要不怎么说资本总是最大限度地追逐剩余价值呢。”

“做了销售的，就都明白这个道理。今年完成指标了是吧，明年再在这个基础上增长个百分之二三十，永无止境。何好德这些做总裁的，哪一个不是做销售的出身？都明白。”

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周酒意本来就对培训的事情无可无不可，她这人有小聪明，学东西还算快，凡事弄个一清二楚不是她的风格，学就学，她打算学个六成就交差了。既然拉拉这么清晰地阐明了立场，她便当场知趣地表示了对拉拉理论的欢呼和紧跟。

周亮本来就笨些，又容易伤自尊，不懂的东西总不愿意问人，生怕人家发现他不懂，所以特害怕学新东西。本来指望周酒意和他一起劝劝拉拉，把这讨厌的培训推到明年再说，偏偏滑头的周酒意竟当场表示了对钱权理论的拥戴，搞得他周亮倒在经理面前又落后被动了一次。

至于拉拉说的帮助和挑战业务部门，他听不进去也不想去思考，而钱、权两字，在他的京式价值观中，根本就更是俗不可耐。有权就了不起吗？有几个臭钱算老几？怎么可以作为HR为了体现其重要性而要去抢占的滩头呢！

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DB每年举行一次销售代表晋升高级销售代表和小区经理晋升高级小区经理的评估，参选者要通过公司规定的各项考核科目，由销售部、市场部和HR共同组成评估中心，对考试项目逐个进行打分，最后决定其是否能够晋升。

李斯特让拉拉先到上海跟着王宏学做一遍。

拉拉旁观了两天下来，感觉不对劲，除了团队管理和领导力以外，其中有大量的内容是对销售技巧、产品知识和市场策略的考核，这对拉拉来说，要把分打好就有困难了——自己都搞不明白，怎么打分呀！

拉拉就向李斯特提出来，能否请销售培训部那边派人，给区域HR做销售技巧、产品知识以及市场策略的培训。

李斯特和销售培训部很快交涉下来具体的培训内容和日程表，拉拉很高兴，马上发邮件通知手下两名主管，她对他们说：“首先要了解核心业务然后才谈得上支持核心业务，总说外行话的HR无法赢得销售团队的信任和尊重。”

拉拉估计两个主管对此事都不会积极上心，就进一步动员说：“我们做HR的，要成为业务部门的战略伙伴，才能体现我们的价值。如果不了解他们的行当，我们既提不出真正能够帮助他们解决难题的思路，更没有能力去挑战野心勃勃的强势的销售队伍。如果我们的思路不能使他们受益，他们为什么要听从我们？如果我们不能适当地挑战他们，他们会越来越藐视我们。因此，不论是从HR的重要性还是从工作的乐趣、我们HR的个人价值考虑，我们都需要更贴近核心业务，这会让我们工作得更权威，更快乐！”

拉拉挥着拳头，说得自己斗志昂扬。这边周酒意问道：“帮助业务部门解决难题，这个思路我明白；但是为什么要适当挑战业务部门呢？”

拉拉想了想，给她举了个例子：“比如跨部门会议，每次你去坐在那里，不论别人说什么做什么，你都没有意见。久而久之，人们会认为，你是不重要的，有你没有你都一样，他们做了不恰当的决定，你也不会有任何反对。这样，他们就会开始忽视你，当你不存在。那么，你不难受吗？你还能发挥作用吗？”

周亮忽然说：“最近我们的团队都很疲劳，能不能下次再做这个培训呢？”

拉拉心里不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴巴地就盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情——HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。”

拉拉一口气说完“钱”、“权”之论，还嫌不尽兴，又拔高嗓子强调道：“我的团队，绝对不会对不了解的事情去加以评判！”

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评估结果可想而知，周亮在人际关系、坦诚沟通以及工作思路方面得分都不理想。

在三百六十度评估结果面前，周亮只得承认，自己是得在这些方面改进了。

他话一出口，拉拉马上给予认可，说他意识到这点，就是很大的进步。

周亮把下半年的“个人绩效目标”交给拉拉，拉拉看过后，先夸周亮这回的目标设置做得有进步，然后逐一指出好在哪里，需要改动的有哪些地方。

末了，拉拉交待说：“公司正在进行年中回顾，你可以借此机会和你的两位下属来调整他们下半年的工作目标设置。设置恰当的工作目标，是管理下属的第一步。到年底，他们是好还是不好，就以设置好的目标来衡量。”

周亮答应下来。晚上回家和太太说：“杜拉拉逼得可真紧哪，一步紧跟一步容不得我喘气。先是我个人的上半年绩效评估，然后是我个人的下半年工作目标设定。这刚做完，又催着我和下属做目标设定。”

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拉拉总结了一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟通，人际关系不好；二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。

眨眼周亮进DB半年了，拉拉按照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。

等周亮把总结交来，拉拉一看差点没笑出来，周亮总结道：自己的优势在于，第一，良好的人际关系和沟通技巧，工作得到各部门的认可；第二，思路清晰，确保了工作结果的有效性。需要改进的是，部门会议发言不够大胆。

拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就叫“心虚”。

拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了；第二，再让他自己拿出个改进方案。

拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘三百六十度绩效评估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做三百六十度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。”

周亮以前听说过“三百六十度绩效评估”，但具体这玩意儿是怎么个操作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。

拉拉问他：“你在以前的公司接触过三百六十度评估吗？熟悉这个工具吗？”

周亮其实除了听过“三百六十度”这个名词，具体内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬着头皮说“还行”。

拉拉说：“大致的理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍？”

周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对三百六十度评估的操作方式会有差别。”

拉拉解释道：

——这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在一到五分的范围内打分，一为最低分，五为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。

——这份问卷将会发给四个维度的人，以便他们为你做评估，这就是三百六十度名称的由来：

第一，你的上级主管，这一项就是我；

第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属；

第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事；

第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取。当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。

——当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名作答。

——所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。

最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及的内容。”

周亮一看那套评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他眼前游动，他就晕了，不由焦躁道：“拉拉，干吗要搞这么复杂麻烦的东西？你直接给我评估不就得了吗？这得花多少时间呀？”

拉拉不紧不慢道：“美国公司嘛，流程是比欧洲公司会复杂些，可是DB的流程也是最专业严谨的那一类，做一做还是有好处的。我知道麻烦，可是李斯特自己不也照样参加三百六十度评估，我就是刚作为被他指定的一名下属评估人为他做了评估。老板都做，我们就更不好嫌麻烦了。”

周亮挣扎说：“倒不是麻烦不麻烦的问题，我是想，是否有这个必要？”

拉拉严肃地说：“有这个必要，这是公司保证绩效评估公平性的一个很好的工具。比如我说我和各部门的关系都很好，那就算很好吗？得各部门的代表心里也认同才算呀。”

拉拉这话说到周亮的痛处了。周亮素来自知人际关系紧张，过分强烈的自尊使得他不愿意面对真正的缺点，偏要说自己有“良好的人际关系、得到各部门的认可”。拉拉现在要让他周围的人给他评一个分出来，这些向来和他合不来的人，怎么会认可和他周亮关系好呢？何况是匿名评分的，还不都说真话呀？

周亮不由得心虚地说：“这都是匿名评估的，谁知道他们会写些什么呀？”

拉拉耐着性子说：“匿名不假，可这样能有机会了解他人对自己的真实评价，对自己的进步有好处。”

拉拉稍微停了一下，又加强语气强调道：“而且，所有评估者，除了我作为你唯一的直接主管，你不能进行选择，其他三个维度的评估者，全部由你自由选择，你可以选取你最有信心的那部分人嘛。”

周亮被拉拉这番话说得哑口无言。是呀，人都是由他自己来选的，假如这些人评出的分数他都没有信心，那不是说明他的人际关系和工作水平也太烂了？周亮感到自己的胃在一阵收紧。

拉拉考虑到周亮的学习能力比帕米拉弱一截，估计他看那套问卷得半天，就征询周亮的意见道：“你是否需要明天上午十点半我们一起来过一遍问卷内容？”

周亮赶紧说：“明天上午十点半我等你。”

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虽然这次炒帕米拉获得了李斯特的支持，何好德知道后也说炒得有道理，可拉拉心里还是明白：炒第一个主管是因这个主管不好，假如再炒第二个，旁人就会质疑怎么你的两个主管都不好？是你招人眼光有问题，还是你经理当得有问题？

就是说，拉拉没有别的选择，不能再炒人了，唯有带好周亮。

另外，她也要想明白上海办主管这个职位上的用人策略，到底自己需要的是一个什么样的人，不能再招错了。

拉拉琢磨着，自己有一半的时间不在上海，这里一堆的老板需要侍候，上海办这个主管的专业水平要是有问题或者人际关系不好是肯定不行的；这个人太能干也不行，哪天他把自己给顶了都不知道，得让李斯特离不开她杜拉拉。

想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是OK的程度，就是他能干得了活，但不出色；二，这个人得平和而不求上进；三，年纪小于三十的不要——拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上碰过壁的会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。

第一条和第三条都容易，就是能满足第二条的人，要花点心思找。

拉拉已经有了些看人的经验，在面试的时候，从人家的面相上看着比较平和无争，就拐着弯儿试探人家对职业发展的规划，结果很快她就找到个中意的，此人有个很有文化的名字叫周酒意。

李斯特面试后，觉得还行，就是对周酒意三十一岁了还没有生孩子这一点有所顾虑。

他提醒拉拉说：“会不会一来就打算要孩子呀？”

拉拉说：“她和我保证了，两年内不准备怀孕。退一万步说，万一她要真那样，我也不担心，上海办才装修好不过一年，三两年内这儿不会有大的装修项目，咱们主要就是怕这种项目工作量大，现在并没有这个后顾之忧。”

李斯特想想也对，反正有拉拉在，他不担心。对他来说，最重要的是保留好几个经理，而拉拉是新提拔的，一般来说，三年内都会比较稳定不随便跳槽的。

上海办新主管周酒意很快就到岗了，果然是拉拉预期中的那么个人，啥事都办得不好不坏，为人随和，有点小聪明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的专业阿混。

拉拉有自己的打算，她这次看得更远了一步：自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪干出来的，她就意识到麦琪能干又上进，培养两年，没准就是个不错的主管备份人选。眼下，麦琪的能干正能弥补其主管周酒意的不够用心，上海办就算安排妥当了。

剩下北京的周亮。

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李斯特便把拉拉叫来，好言相劝：“拉拉，这不算什么。我招人的时候，经常问一个问题——你炒过人吗？知道为什么要问这个问题吗？因为我认为，一个主管，却没有炒过人，那他肯定还没有成熟。”

拉拉有气无力地说：“帕米拉其实挺聪明的，工作干得很好。”

李斯特点点头：“是。可是她如果不改，以后更危险，越聪明越危险。”

“您说她会改吗？”

李斯特摇摇头：“难说。可是你要是问我，我觉得她不改的可能性更大，她相信她自己那套，聪明的人自信呀。”

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李斯特觉得由拉拉自己和帕米拉谈不太好，就让王宏出面和帕米拉主谈，拉拉可以自主决定是否参加谈话。

拉拉决定参加，李斯特就交待道：“这种情况下，当事人很容易针对其直接主管，所以你尽量不要说话，让王宏说话就好了。你只当在旁边观摩，学习怎样进行这类谈话。”

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海伦又说：“我这还有封邮件呢，是帕米拉发给我和周亮的，虽然写得比较含蓄，但是还是可以看出来，帕米拉出主意让周亮去写那封邮件的。”

拉拉让海伦把邮件发给她看看。

“好！怎么周亮自己没有想起这封邮件吗？自己救自己都不会？”

拉拉心说，因为他笨呗。

拉拉看了海伦转发的邮件，马上打电话给帕米拉，问她是否怂恿过周亮写那封邮件。帕米拉不知道拉拉已经看了她写给海伦和周亮的邮件，自然一口否认，并说周亮会写出这样的邮件，她也很吃惊。

拉拉不再多问，转身和李斯特报告了事情的经过，又说了帕米拉在工作经历上说假话的事情。拉拉隐去了自己特地找人去做背景调查的情况，只说是刚刚偶然听供应商说起的。

李斯特吃了一惊：“可是我们招她的时候，从她的描述看，确实有主管的经验呀。”

“她人是很聪明的，又做了多年助理，早把主管的日常职责用心看在眼里，从技术的角度看，她也确实干得了主管的活。只是她敢撒这么大的谎，就可以看出她的诚信很成问题。”

既然如此还有什么可犹豫的，李斯特果断做主：“没有什么好说的了，诚信问题是原则问题，让她离开吧。”

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官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权

谈到项目能带给销售部哪些好处，王伟指点拉拉去找柯必得给销售部要点费用回来。拉拉又和另几位总监沟通了一番，大家也都这个意思：既然公司已经定了“设置办事处要有销量门槛”的大方向，总归是要服从的，那么一要解决具体的操作问题，二呢，就是最好能给销售部增加一些费用，算是好歹得些拉拉口中的“利益”吧。

拉拉知道要从“老葛”那里弄回钱来可不是那么容易的事情，就找李斯特说了这事，意思请他出面解决。

李斯特可不想去碰“老葛”那个难缠的VP，就说：“拉拉，这个事情你办得很好，我充分信任你，我授权你全权解决。你的决定我全力支持！”

拉拉没办法，又不好啥事动不动去找何好德，只得自己缠住柯必得软磨硬泡。“老葛”同学这次成功地把活推给拉拉，眼见得拉拉这两月瘦了不少，也想对她好一点，最后总算答应，对于那些将被关闭办事处的地方，从目前用于租金和固定资产的预算中，拿出一半返还给销售部作为销售费用。

拉拉得了这块预算，回来想，最简单的办法就是按各部门的人头来分配这部分预算。她希望李斯特能做个主，好把这事儿就定下来了。

李斯特说：“这个事情不是那么简单的，销售预算从来不是简单地按人头分配的，要和市场、产品特点、销售指标、利润等等联系在一起考虑的。你现在如果去找各个销售总监，肯定也有不同的说法。人多的部门，就会要求按人头分；人少的部门，就会要求按销量分；保不准，还会冒出很多种别的分法。”

拉拉说：“能否我们权衡一下，拿个主意定了这事儿？”

李斯特想了一下说：“这事情急不得。闹不好，我们就会受到挑战。”

拉拉听了半天，就是没个明确的说法。她看李斯特做思考状，只得先退出。

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一周后，拉拉飞到上海准备向总监们征询对标准操作流程草稿的意见，她决定先找王伟，因为她相信王伟会老实不客气地说出他能想到的反对理由，这样她能在之后更有的放矢地去说服办事处的另外两个主要使用部门——商业客户部和公众客户部的销售总监。此外还剩下两个小部门的总监，这两人只有很少的下属分布在这些办事处，拉拉就把他们定位在跟随的角色，她计划只在最后大致地和他们过一遍流程就拉倒，除非他们有特别强悍的理由，拉拉不准备一定要和他们事事达成一致。

正如拉拉所料，王伟一听就坚决反对，他问拉拉：“那你叫我的人都回家办公去呀？这还有什么团队凝聚力！”

拉拉早有准备，不疾不徐地解释道：“又不是所有办事处都关，做得好的就不用关，还能提高办事处的待遇标准，可要是生意做不好，凭什么设个办事处在那里呢？”

王伟立刻问道：“生意怎样算好，怎样算不好？”

拉拉说：“起点是人均生产额要达到每月十五万，每个财务年度里，整个办事处的月销售额平均要做到一百五十万。做不到就不能设立办事处。”

王伟听到拉拉在给他规定一二三四，很不爽，他眉毛一扬说：“这是谁的说法？”

拉拉谨慎地说：“这个是我初步的建议，因为总要有个草稿，大家才好开始讨论，现在就是挨个征询各位总监的意见。”

王伟不动声色地说：“你的根据是什么？”

拉拉继续耐心解释道：“我的根据有两点，一是公司对利润和销售总额的期望，二是行业在这方面的市场数据。”

王伟说：“我看一百五十万这个数字还要斟酌。”

拉拉小心地说：“本来就是提出来请各位总监给意见的。您要是觉得不妥，有没有建议的数字？”

王伟觉得不好回答，想了想说：“有的城市，比如昆明、西安，一时做不到这个指标，可昆明是很有潜力的市场，各大公司都在那里布局，而西安也是兵家必争之地。不是我说你，拉拉，你想把这样的办事处关掉，你自己以后还在不在DB混？”

拉拉说：“谁说要关昆明、西安了？除了一百五十万月销售额的限制，我下面还有一条，就是‘或者是管理层认可为有潜力的市场’。”

王伟不客气地说：“谁是管理层？”

拉拉说：“草稿里暂定为各BU（事业部）头，最后要由销售VP和财务VP以及HR总监共同批准。”

王伟摇头道：“你真是自讨苦吃，接了这么个差事！我都不知道说你什么好。你也别瞒我了，李斯特肯定不高兴你接这个活！你别光想着听何好德的呀，他可是干满四年任期就要离开中国市场的，到时候你跟着他走不成？山不转水转，拉拉你要想明白这点，别仗着何好德喜欢你，做些全部人都讨厌的事儿。”

拉拉听他语气很重，自己也急白了脸：“哎，冤枉呀，我几时这么想了！我知道你这是为我好，可我真不是那号人。”

她见王伟两眼盯着自己的手提电脑屏幕，不愿意往下谈，又哄他说：“咱们不行谈到行呀。你别光想着这个事情你要吃亏了，没准你能得到好处呢。”

王伟收回眼光看了看拉拉，用怀疑的口气说：“有好处我总是不拒绝的，我是做销售的，从不拒绝谈判。可好处也不是那么容易得的。”

拉拉说：“哎，咱们不都接受过seven habits（高效人士的七个习惯）的培训吗，凡事要相信有第三种解决方案，一个对大家都有利的方案。”

王伟哼哼着说：“拉拉，你这摆明了是要关办事处嘛，还说什么seven habits！”

说着说着王伟又恼火起来，拿出销售惯用的招式道：“你们这么干，影响了销售，谁负责？”

拉拉忙讨好说：“您看我这SOP上头一条就写着呢，为规范办事处管理，特制定本标准操作流程。我哪一条写着，为关闭办事处，特制定本SOP？您老再想想，规范办事处设置门槛，至少赏罚分明，干得好的，公司就提供更好的条件，和干得不好的，总要区分一下吧？这不是能促进销售吗？”

王伟瞟了她一眼，不屑地说：“你这也就骗骗群众。你说一百五十万，你做一个试试看。”

拉拉说：“只要人均销售做到十五万，这一百五十万肯定达到；要是月人均销售额做不到十五万，你们就完不成销售指标了，那你们不是有问题了？你们有问题，何好德也有问题了。倒是我，横竖不到我有问题。”

王伟缓了缓口气道：“公司有这个决定，我自然坚决执行的。可是拉拉，凡事咱们也得考虑一下可行性不是？你让员工都回家办公，这士气肯定受打击。”

拉拉依然胸有成竹道：“那要看我们是怎么和员工去沟通的。”

王伟道：“好吧，按你这一套办法，你先告诉我，得关多少个办事处？你肯定已经让销售数据部把各办事处的销售数据查给你了。”

拉拉老实答道：“是查了，按过去十二个月的平均月销售额看，会有约十个办事处被关闭。”

王伟马上不高兴了：“就知道是这个结果！那这十个办事处的员工怎么办公？”

拉拉说：“根据和各办事处沟通来的结果，目前办事处最主要的用途有二，一是用于开周会，二是收发存放市场部寄给各办事处的各种书面资料和举办各类活动用的小礼品。”

“就这两个用途而言，你打算怎么解决？”王伟追问道。

拉拉有板有眼地说：“开周会可以到酒店租个房间开，财务部可以按城市等级拨给各部门场租预算；至于仓储问题，我已经问过市场部的发货规律和管理要求，并和采购部的同事讨论过，他们可以帮助销售部谈定一家能在全国各重要城市提供仓储服务的运输供应商，我们把送货、收货、存货、发货、理货的一条龙生意都包给他们做，比我们自己到各地去租仓库还便宜，又能省去销售部同事收货和管理仓库的麻烦，每月他们还能按我们的要求提供库存清单，对市场部的管理也有帮助。”

王伟听得很认真，他想，拉拉还真是用心，把需求了解得一清二楚，又把解决方案的细节也考虑得很周到。

拉拉追问道：“您看看，还有什么有疑问的地方？”

王伟内心已经被拉拉说服得差不多了，但不想马上做决定，就说：“这样，我再仔细看看你这个SOP，我也要和我的三个大区经理讨论讨论。”

拉拉说：“这个自然，他们下面的小区经理是这些办事处的使用者，他们是最了解具体情况的人。您看，我过一周再来问您的意见，行不？”

王伟说：“追得这么紧。尽量吧。”

拉拉笑着道谢，说今天听了他的意见很有收获，回去会看看怎么改进得更好。

王伟忽然想起什么，叫住她说：“你不是说有好处吗？我听来听去，也就是免了我的人收货和管理仓库的麻烦，还有别的像样点的好处吗？”

拉拉笑了：“您老真精明。下周，我再告诉您都有些啥好处吧。其实呀，我还盼着您老也教导教导我，这里面可能产出好处的地方有哪些呢。”

王伟也笑了，道：“拉拉你这是打算空手套白狼呀。”

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拉拉就把草稿用邮件发给各部门总监，然后挨个打电话约定一周后和他们分别面对面讨论他们的顾虑。

她的这封邮件抄送给了何好德、柯必得和李斯特，好教他们明白她的进度。

“干吗要挨个讨论，多累！一起开会不好吗？”海伦不解。

拉拉解释说：“一起开会，他们的唾沫都能淹死我。还是各个击破吧。”

海伦恍然大悟，又问：“下周分别讨论，估计他们会怎么说？”

拉拉说：“这个SOP那么复杂，里面有很多细节规定，估计他们没人会认真去看全文，所以我在邮件里先把要点给他们标了出来。我想，单凭这些要点，已经足够他们判断出这个SOP一旦实施，马上就会关闭部分办事处吧。所以，这次应该是都会比较火大了。”海伦八卦地问：“那你怎么办？” 拉拉瞟了她一眼说：“怎么办？凉拌呗。我调查过关闭办事处他们会面临的实际问题，就这些问题我已经准备好了解决方案，这样他们再不妥协就说不过去，因为毕竟这是公司的决定。但是，他们还是会不甘心。所以，第二步，我再找出实施这个SOP能带给他们的利益——有好处，谁不干哪？这叫共赢呀！公司也happy，他们也高兴，他们可都是销售总监嘛，应该都是结果导向很强的人啦，凡事还是看结果的。” 海伦一撇嘴：“你要关闭办事处，还说有好处，人家销售部又不是傻瓜！” 拉拉教训她：“谁说没好处！你这没有眼力见儿的家伙！” 海伦嘿嘿一笑，追问道：“拉拉，你规定设置办事处的条件之一是个人月销量十五万，办事处月总销量一百五十万——这个十五万的标准是谁的主意？人家销售部能接受吗？” 拉拉神气地说：“你记住十五万这个数字就得了，这个是专家的意见。我这会子没时间和你说具体是哪里来的根据，总之我说话向来有依有据，这个关键数字我自然很小心的，销售部若不同意，就得拿出他们的主张来，我包你他们会同意的。”

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何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设得太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的；但是，本次项目并不限于此目的。

海伦问过拉拉，是不是准备弄个“关于关闭部分办事处的建议书”出来？

拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利于人心的稳定；也不适合提是为了规避政府事务风险，这对公司形象不利。

所以，她的想法是编制一个“办事处管理标准操作流程”（简称SOP）出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。

她盘算着，通过把销量规定为设置办事处的门槛，既自然淘汰一批目前生产力太低的办事处，也规定了今后新开或者关闭的规矩，同时能激励各地把销量努力做高。

她还计划在这个SOP中，通过规定管理办法，来确保落实各地政府的法规要求，规范公章管理、统一办事处形象等。

一个新经理，能有这样的思路，何好德很满意。

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李斯特暗暗摇头：毕竟还年轻，不知道水深水浅，这可不是表现自己的时候呀，做这事明摆着是要得罪销售部的，销售部是好惹的吗？那都是些老虎，何好德这个大老板呢，就是狮子。拉拉你等着在狮子和老虎之间游走吧，有你难受的日子了。

拉拉心里明白这事不是那么容易，也知道顶头上司李斯特的意思。可她已经总结出来：听李斯特的话，也不见得能升官加钱，不听他的话他也不见得把你怎么样；可何好德就不一样了——所以，别说这事情她自愿，就算不情愿，她也会更多地考虑何好德的意愿。

事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做第一意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手下：“你向我要什么要看你能给公司什么。”做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么。”威望是和权力相结合的，没有权威则无德望。

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拉拉稳了稳自己的心神，继续考问了几个和装修有关的大问题，女孩不单给予完美答复，而且总结说：“我觉得没有做过大装修项目的行政，就算不上大公司的专业行政，这是行政的头一项硬功夫。”

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在20世纪60年代末，匈牙利心理学家拉斯洛·波尔加（LászlóPolgár）和他的妻子克拉拉（Klara）着手进行一项重大实验，两人在接下来的25年里，一直沉浸在这个实验当中。拉斯洛研究了在各个行业或领域中被认为是天才的人，共计有数百人之多，并得出结论认为，正确地养育任何一个孩子，都可以将他变成天才。拉斯洛在追求克拉拉时，对自己的理论进行了概括，并且解释说，他在找一位能与他共同合作的妻子，以便在他们将来的孩子身上测试他的理论。克拉拉是一名来自乌克兰的教师，一定也是一位非常特别的女性，因为她积极地响应了拉斯洛这种非正统的求爱，同意拉斯洛的建议（嫁给拉斯洛，并将他们未来的孩子培养成天才）。

拉斯洛十分确定，他的训练计划适用于任何一个领域或行业，因此，他并没有严苛地挑选特定的领域或行业，而是探讨了众多的选择。语言是其中之一，只是说，到底可以教孩子多少门语言呢？数学是另一种选择。在当时的东欧，一流的数学家倍受社会推崇，因为东欧国家在想尽各种方法证明它们的制度比颓废的西方制度更加优越。此外，数学还有另一种优势，那便是当时世界上没有一流的女性数学家。因此，假设拉斯洛和克拉拉生下一个女儿，那将证明他的主张更具说服力。不过，最后他和妻子做出了第三种选择。

后来，妻子克拉拉在接受报社记者采访时回忆，“我们可以在任何学科培养出天才，如果你在孩子很小的时候就陪他训练，花大量的时间，让孩子真正热爱那门学科的话，真的可以达到那一目标。但我们选择了国际象棋。国际象棋非常客观并易于测量。”

（我想到以前看到把儿子和黑猩猩一起养的那对科学家，真的觉得科学家其实也有点恐怖...）

拉斯洛幸运地生了三个孩子，全都是女孩。他的三个孩子，个个都更好地证明了父亲的观点。 大女儿出生于1969年4月，名叫苏珊·波尔加（Susan Polgár），在匈牙利语中的名字为苏珊娜。二女儿出生于1974年11月，名叫索菲娅·波尔加（Zsófia Polgár），最小的女儿是1976年7月出生的朱迪特·波尔加（Judit Polgár）。拉斯洛和克拉拉没有让女儿们上学，目的是让她们把最多的时间用来研究国际象棋。没过多久，拉斯洛的实验取得了空前的成功。 大女儿苏珊·波尔加在4岁时就赢得了她的第一个冠军，以11胜0负0和的战绩在布达佩斯女子11岁以下的比赛中摘得桂冠。15岁时，她成为世界上一流的女子国际象棋棋手，后来和许多男棋手一样继续努力，成为第一位被授予特级大师称号的女棋手。（后来又有两位女棋手在赢得女子世界冠军之后，被授予特级大师称号。）但是，苏珊·波尔加甚至不是三姐妹中成绩最突出的一个。 二女儿索菲娅·波尔加也在国际象棋职业棋手生涯中取得了惊人的成绩。她年仅14岁时就参加了在罗马举办的比赛，并一举夺魁，当时还有几位德高望重的男子特级大师参赛。她赢下了9盘比赛中的8盘，和了另外1盘，在单项世界杯国际象棋比赛中赢得了2735分的等级分，在当时，无论是男棋手还是女棋手，这都是最高的国际比赛等级分。那一年是1989年，时至今日，国际象棋界依然在讨论着这次“罗马大洗劫”。尽管索菲娅曾在国际象棋中赢得过个人的最高总等级分为2540分，远超当时评为特级大师的门槛分2500分，而且她在被认可的比赛中表现极其出色，但她从来没有被评上特级大师称号。这一结果之中，显然有更多的政治因素，而不是纯粹从她的棋力来考虑的。（她和其姐妹一样，一直都想挑战男性棋手。）索菲娅一度成为世界上排名第六的女子国际象棋棋手。不过，在波尔加三姐妹中，可以说她是最不用功的。 朱迪特·波尔加在父亲拉斯洛的实验中可谓“王冠上的明珠”。她在15岁零5个月时成为特级大师，在当时的无论男子特级大师还是女子特级大师之中，都是最年轻的。她在世界女子国际象棋棋手中连续25年排名第一，并一直保持到2014年宣布退役。有段时间，她在全世界男女国际象棋棋手总排名中名列第8位，而且在2005年时，她成为男女棋手都能参加的国际象棋世界冠军对抗赛中的首位女棋手，迄今为止绝无仅有。 波尔加三姐妹显然都是杰出人物。在国际象棋这个通过极其客观的标准来测量水平的领域，她们每个人都曾跻身世界一流的行列。在国际象棋界，风格是不会被拿来评分的，学历背景并不重要，简历也不会被人看重。因此，我们毫无疑问地知道她们三姐妹有多么优秀。她们真的是非常非常杰出。 尽管她们的背景有点儿不同寻常（考虑到几乎没有哪些父母会如此全心全力地把孩子打造成某个领域或行业的世界最佳），但她们的事迹，清晰地、甚至有些极端地证实了是什么使人们变成杰出人物。苏珊、索菲娅和朱迪特三姐妹在国际象棋界所走过的路，基本上与各行各业所有杰出人物在迈向卓越的过程中所走的路一致。心理学家发现，杰出人物的发展往往经历四个截然不同的阶段，从兴趣的第一缕曙光，到掌握全面的专业知识。通过对波尔加三姐妹的了解，我们知道，她们都经历了同样的那些阶段，也许经历的方式稍有不同，因为她们的父亲主导着对她们的培养和发展。

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李斯特把李文华叫来说：“我上回看到拉拉的总结里提到她参加了几个经理级别的招聘，这类招聘她现在参与还为时过早。她不比你是干了多年的HR经理，再聪明用心，毕竟是新人。”

他看李文华专注地听着没有任何表示，又接着说：“经理的招聘还是都由你做吧，拉拉可以去跟着学习，可最多也就是在旁边跟着看看你是怎么做的，不要让她参与发问，不然用人部门要有意见的。”

李文华听明白李斯特这番交待，中心意思是区分自己和拉拉的数量级，其实是在对自己示好。他笑了笑说：“拉拉很聪明得体的，不用交待，她知道什么场合说什么话做什么事，很多部门的头都很喜欢她。”

李斯特说：“那就好那就好。你给了她很多指导和帮助，我从她的总结报告中看得出来。”

李斯特一提拉拉的总结报告，李文华忍不住扑哧笑出声来：“拉拉才不满足我的那点指导呢，她写那个的目的是要求我给予更多啦。”

李斯特也笑了：“她也是为了给王宏一点压力。”

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这天李文华给市场部招一个产品经理，拉拉在一旁跟着学习。他们共见了四位应聘者，最后李文华选中两位准备推荐给用人部门进行下一轮面试。

拉拉注意到李文华给两人分别做了个记号，她好奇地问李文华，估计用人部门会选中哪一个？李文华说B。

在拉拉看来，A比B更优秀些，她不解地问李文华为什么是B而不是A。

李文华说，A和B都算吻合岗位要求，他觉得最后可能选B，是因为根据他对用人部门经理性格的了解，他觉得B和该经理的配合度会更好。

拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。”

李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”

拉拉说：“那他本来自己就是个新经理，再配给他一堆老实的新人，到时候完成不了任务，怎么办？”

李文华说：“这就要看他带的团队目前的状况了，如果他的团队里已经很多新人了，就要劝劝这位经理，都是老实听话又没经验的新人，谁来完成任务呢？任务完不成，最后他自己也坐不住这个经理的位置了。”

拉拉佩服地说：“明白啦，文华你真行。”

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李文华那头，对拉拉也没有具体的培训方案，好在拉拉为人并不惹李文华反感，顺便教教她，对李文华来说是无所谓的事情。

拉拉感觉到李文华不像王宏那么对自己抱有戒心，就请教他，自己现在想接受个系统的HR培训，该选什么课程好。

李文华给了她一个良心的建议，他说国家劳动和社会保障部每年举行两次人力资源专业人员的资格考试，针对这些考试的培训就很适合她。

拉拉向李斯特提出要参加这个培训。李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：“拉拉，事实上，只有百分之十的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约百分之二十则来自于向有经验者的学习，剩下的百分之七十都来自于实践中学习。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。”

说归说，既然拉拉想去参加，李斯特还是爽快地批了费用。

拉拉内心深处，就算是对李文华的贡献也并不满意。她看得出来，李文华对她的指点，更多的是顺便性质，而谈不上系统有机的安排。她决定假借感谢为名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。

为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。

拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，促进者，效果及进程。简而言之，就是谁帮助她学会了一些什么。

拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。

李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速；二是王宏基本没有搭理拉拉。

他为拉拉的聪明暗自点头，也对王宏的防御感到有点好笑。同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有点咄咄逼人的味道了。

做老虎的去较真是狼偷懒还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。李斯特深谙此道，并没有具体地对手下几个经理的作为加以点评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。

王宏有点尴尬。不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大舌头，胡乱赞了拉拉两句，继续装傻到底。拉拉这个报告基本白抽了王宏两鞭子，他觉得该怎么着还是怎么着。拉拉无奈，想起李斯特和她说过，百分之七十的知识和经验是在实践中获得的，少不得只好多靠自己了。

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李斯特下面说出的话，让王宏的大脑受到了更大的冲击：“不用原来那个了，和玫瑰不同，拉拉的头衔不是‘行政经理’，而是‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就相应地由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”

王宏这下真叫“大吃一惊”了，半晌才说：“那报告线是怎样的？”

李斯特理解这场谈话对王宏来说信息很多，他说：“拉拉直接向我报告，这一点，和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管，拉拉自己在广州，广州办就不给她设主管了。此外，三大办事处各设两名助理，其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”

王宏冷静想了想，公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”，不关自己的事，自己还是做自己的薪酬福利经理；但是，对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了，职责上讲，等于李文华即使谈不上半壁江山，也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。

王宏小心翼翼地问李斯特：“那李文华知道了吗？”

李斯特笑了笑说：“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大，他的人手本来就紧，今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，没办法——没有预算。现在，正好利用拉拉的人手，把外围的活帮他做掉。对李文华来说，起码这点上看，是好事嘛。”

王宏想，李文华肯定不爽，虽然眼前的压力是缓解了，长远看，外围区域HR最主要的职责就是招聘，这部分却不向总部的招聘经理报告，这招聘经理心里能是啥好滋味？

王宏一念至此，不由八卦地说：“老板，李文华对这样的安排会不会不安？”

李斯特点点头：“人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。我告诉他不要担心，因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员，其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位，都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上，招一千个工人，不如招一个经理的任务高级，这个道理是谁都明白的。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。”

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王宏之前听到过一星半点关于拉拉逼宫的故事，但是在他一板一眼的思维里，这绝不是符合流程的专业做法。要是这样的故事能有成功的大结局，王宏以为那就不该叫“故事”，而该叫“传说”了。

他甚至为此查阅了权威咨询公司的最新调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海市场抽取的十五个样本中，各跨国公司行政经理任职资历的平均数据为：年龄三十八，本岗任职年限约五年，本职能任职年限约十年，总工作年限十六年。

因此他认为，拉拉至少要在目前的岗位再干上三年，才可以考虑其升职，因为DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均水准。

不知道是他忘记了，还是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会干什么和干过什么关键的工作。

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拉拉看着何好德满是笑意的蔚蓝的眼珠，不好意思地嘟囔道：“这事儿我主动和李斯特要求了几回，他总说不行，因为您会有意见的。”

何好德说：“你现在可以转告他，我的意见是升你，我这方面没有任何问题。”

拉拉不放心地说：“由我去说行吗？”

何好德说：“放心好了，他会相信你转告的确实是我的意见，不是你编出来的。”

拉拉乐坏了，道了个谢就打算退出。

何好德叫住她说：“拉拉，你去找李斯特，先不说我的意见。你再正面和他谈一次你的升职要求，假如他还是不同意，你才说出我的意见，明白吗？”

拉拉心领神会说：“明白！”

何好德叮嘱道：“好好和你的老板谈，李斯特是个很宽容的主管，他有他的特点。你以后还要向他报告的。”

拉拉保证道：“知道，您放心。”

拉拉退出来，一时简直回不过神，这也太简单太迅速了，十分钟结束战斗。她设想的那么多得体专业的开场白一个也没有用上，而何好德的反应也完全不符合她事先的任何一种预测。

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何好德马上表态：“你告诉李斯特，我觉得你在广州，也能把行政经理的职责履行好。”

拉拉哪儿想得到天大的麻烦事儿竟然这么简单就谈出了结论，她所见识过的是和李斯特之间无休无止的拉锯战。拉拉满腔准备战斗的情绪都没派上用场，她几乎怀疑自己听错了，要不就是自己理解错了何好德的意思。

拉拉稳住自己加速的心跳，声音尽量平稳地提出要求：“您和李斯特说一声，行吗？”

何好德笑了：“拉拉，正常的流程下，这类申请，应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”

拉拉有点惭愧地说：“明白啦。”

何好德进一步说：“所以，现在应该由你的老板李斯特来找我提出申请，而不是我主动去找他说——该提拔你手下的某某员工了，写个申请报告给我吧。要升他手下的某位员工，首先应该是他的决定。而他的上级主管和人力资源部，是起着监控的作用，即保证这个升职的合理合法性。”

何好德顿了顿，又笑着说：“通常，一个主管的上级，不会把他不愿意用的人强加给他。你现在越过李斯特来找我，我能理解，不过，事实上，这不是正常的流程。”

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白领世界每年在广州都有两场欧美企业和IT企业的专场招聘会，所有放出的职位年薪最低必须在六万以上。拉拉决定直接去白领世界招聘会碰碰运气。

其实这样的招聘会上，通常少有大公司会把经理级别的职位放出来，放得最多的还是专业人员级别的岗位，像工程师、专员、主管级别，到这类招聘会上找工作还是不错的。拉拉病急乱投医，索性就去瞎碰运气。

招聘现场人山人海，心脏不够好的人根本承受不了那个闹哄劲。拉拉在人群中钻来钻去，对自己说：不是五百强的企业，决不去！非找个经理的职位不可！

拉拉并不满意这个机会，但是她太想当经理了。她劝自己：忍耐两年，只要我的简历上有了五百强公司经理的工作经历后，再在市区找经理职位就会容易很多。

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自从玫瑰到广州劝拉拉离开DB后，拉拉就开始找工作了。

除了劳动力密集型企业，五百强大多把它们的中国总部不是设在上海就是设在北京，广州已经越来越被边缘化。在这样的组织架构下，这些公司的广州办事处里，行政部的最高级别往往就是行政主管，上哪里去找个五百强在广州办事处的行政经理职位去？

拉拉连找了两个月工作，就明白了这个严酷的现实。

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李文华分管招聘和员工关系，一方面是天性使然，另一方面，做员工关系平时常要进行各种牵涉到炒人、处分、降职等不愉快的谈话，他历练得为人十分灵活而且善于处理各种关系，平时见人未曾开口先带三分笑，有些人背地里管他叫“笑面虎”。李文华比较有城府，平时轻易不肯得罪人，小事情上不计较能吃亏，顺便的话也愿意帮人家一把。

他和李斯特之间最大的问题就是两人的匹配度有问题，李文华正当经验和体力俱佳的时期，胸怀鸿鹄之志，而但求安稳的李斯特最重视的是薪酬福利团队，因此身为招聘经理的李文华一直忍受着不被重视的失落。

男人和女人是很不同的两种动物，李文华是断不会像拉拉那样去找李斯特为自己的利益再三斗争的，至多也就方便的时候温和地提一提，说了不见效，便闭嘴了——他清楚，拉拉作为女性那样做或者有效，至少无害；他要那样做，就很搞笑了，甚至是危险的。

表面上李文华对李斯特一直言听计从恭敬有加，和薪酬经理王宏也搭档得有板有眼，旁人看不出蹊跷，李斯特也以为没有大碍，而李文华内心的郁闷只有他自己品味了。

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第二天，李斯特收到拉拉的邮件，称自己在上海办管理装修项目半年间，体力透支，精神压力过大，患上了严重的失眠症。现医生建议休息一段时间。考虑到目前行政部人手紧缺，自己愿意带病看好广州办。

同时，拉拉指出，按照公司的规定，经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费，但是可补休。自己半年来每个月加班都达一百小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过三十六小时的上限——拉拉询问李斯特将会如何处理她这七百多小时的加班。

七百多小时，折合八十八个工作日，按每个月二十一个工作日计算，相当于超过四个月的工作时间。李斯特这才感觉到这数字后面的付出有点令人望而生畏，尤其拉拉在邮件中附上了六个月加班单的扫描件，每张加班单上都有他李斯特的亲笔签名，李斯特头又大了。

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外企多年教给她的SMART原则（本处指SMART原则中最后一条：任何事情都要有时间限制，到了一定时候，就要看结果）根深蒂固地影响着她的行事准则，她的时效性控制得很好。任何问题，拖了一定的时间后，她就会敦促自己：不能满足于自己一直在致力于某问题，就糊里糊涂无限期地拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。

李斯特是为了什么，不是拉拉能理解的；玫瑰肯定不是什么好意，可拉拉也不理睬她背后的动机——拉拉把李斯特手下所有表现好的、重要的员工，挨个排了队，看明白一点，要想靠表现好让李斯特主动提拔培养你，尚无先例。他几乎只在一种情况下会主动提拔，那就是再不提拔会导致他自己过不了关。但凡有第二可行替代方案，他就延迟所有的提拔和变动。

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玫瑰虽然不是什么好鸟，话也不是什么好话，但是拉拉不能否认玫瑰说的话也是事实。她看着玫瑰充满期待的脸，忽然想和这个美人逗逗笑，就说：“玫瑰，照你说的，李斯特该给我经理位置，那他让我当什么经理好呢？”

拉拉以为目前身为行政经理的玫瑰听了多少会尴尬，谁知玫瑰满不在乎地说：“那是他的难题，不是你的难题。他若没现成合适的经理位置给你，他就该想办法创造一个位置给你。或者，他可以给你安排轮岗的机会，也可以给你争取一个半年期的海外派遣，至少，他可以给你加百分之三十的工资——他连这个也不肯做，对吧？”

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玫瑰放开拉拉的手，又诚恳地说：“拉拉，我不为我自己——过去你不直接向老李报告有些事情你就不了解，这回你直接向他报告了这半年，应该领教了老李的风格了。我就是生了孩子才回来，他也绝对不会动我的位置的，我的职业安全没有任何问题——我就是替你难受，要等他加薪升职，难！好员工在他手下只能郁闷，那些真不好好干混日子的人，在他手下倒自在，他还是不会动他们半根毫毛的。你干了这半年，应该比谁都更能明白我说的是啥意思。”

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拉拉在磨炼中飞快地成长，先前懵懵懂懂的职业发展意识清晰起来。她认识到了自己的力量，确定自己把这个项目拿下，是卓越的表现——而且，这个项目如果没有她，李斯特就是不行。所谓地球离了谁都照样转，可不见得都是对的。

因为了解了自己的价值，拉拉看明白了李斯特对自己的刻薄。她还未掌握讲价之道，但是明白碰到老李这号不自觉的老板，就只有自己捍卫自己的利益了，难为情也得开口，否则，就白被剥削了一场。

她硬着头皮来找李斯特，涨红了脸说：“老板，装修项目总算是顺利完成了，另外，我代理了这半年的全国行政，一切运作也都正常。工作结果证明，我是胜任行政经理这个岗位的。我想知道，是否会有进步的机会。”

李斯特没有料到老实的拉拉会来找他讲价。他一下感到背上有点不自在起来，不由得调整了一下自己的坐姿。

拉拉的问题他不愿意回答，他对这个事情拿不定主意。对于他来说，最好就是拉拉不提这方面的要求，然后维持现状，给他把行政这个家当好。拉拉一开口，他的头就大起来了，本能地决定先拒绝拉拉。

李斯特知道拉拉不愿意离开广州，虽然他对拉拉有点于心不忍，还是找个由头说：“你的常驻地点是广州，而行政经理这个职位是要设在上海的，所以，没有办法。拉拉，你知道，公司用人的原则是因岗设人，不是因人设岗。公司不可以因为你在广州，就把这个职位设到广州去，你能理解吧？”

李斯特这个理由很正当，拉拉回不出什么，但是心里却愤怒了：你调我来上海做项目的时候，怎么不考虑我的常驻地是在广州，而不是在上海呢？

拉拉略顿了顿说：“李斯特，我不介意出差，我可以每个月到上海出差至少一周。过去这半年，我一直是来回出差，不单日常的全国行政管理一切正常，就连项目，我也做得很好。而且，我手中的资源，比起玫瑰在的时候，还少了两个人头——我顶起了玫瑰的职责，广州办并没有额外的人来顶我原先的职责；北京的王蔷走后，这个位置，公司一直还没有填进人头，也是我顶了半年。这些您都是了解的，我等于一个人干了两个主管和一个经理的活。”

李斯特没有料到拉拉会直截了当地提出要求，沉思了片刻说：“是的，你做得不错，但是，因岗设人是原则，原则是一定要遵循的。”

拉拉气结，反问李斯特：“那么，那些为公司做了贡献的优秀员工的利益，有适用原则来维护吗？公司就不考虑他们职业上升的空间了？”

李斯特一摊手说：“有些事情是没有办法的，明知道不合理，却没有更好的解决之道。这就是为什么有时候优秀员工会流失的原因。这很可惜，但是，也很无奈。”

拉拉想起柯必得前几天在走道上对她说：“拉拉，不容易呀，亚太区的人都说你这个项目做得好，钱又花得少，何好德很满意你的工作呢。让你们李斯特给你申请一个总裁奖吧，报给何好德批。”

拉拉想，得，不给我当经理，我就去欧洲玩一趟吧。玫瑰上次得了总裁奖，金额是两千美金，我总该不低于这个数字吧？

她咽了口唾沫说：“项目完成了，会不会有相应的奖金？”

“何好德最讨厌人家讲钱了，讲钱就不好了，工作不是为了钱。”

拉拉不接他的话，坚持说：“玫瑰上次能批到总裁奖，我们这个应该更没有问题了。”看来李斯特是不预备给拉拉任何奖励了。

拉拉口中的“我们”，其实是“我”的意思。她跟着李斯特干了一段，不知不觉中受李斯特的风格影响，为自己要钱的时候，就用了个“我们”。

李斯特把拉拉当傻瓜到底说：“这个项目工作量很大，项目小组应该得到表彰，特别是你，很辛苦。我正想着跟公司提议给你去做一个水晶的纪念牌，一定要做一个大的，小的我不要。柯必得很小气的，不知道他会不会有意见，如果他不愿意，我自己掏钱，也要做这个水晶牌。”

拉拉干脆地说：“柯必得亲口和我说，可以由您这里提议给我申请一个总裁奖，他不会反对的。”

李斯特装傻充愣说：“他没有让我提议呀。”

拉拉坚持说：“按常规流程，要提升一个人，或者给一个人加钱，不是应该由用人部门自下而上地申请吗？”

话说到这里，李斯特只得说：“我回头查查公司申请总裁奖的有关政策。”

窗外有一片法国梧桐的落叶飞舞着缓缓飘下，两人都掩饰着望向那片翩跹的落叶，一时冷场了。

拉拉郁闷，李斯特也有些尴尬，觉得拉拉现在是个十足的麻烦。

拉拉对自己说：假如我不为自己争取，就不要指望有人维护我了。

她收敛心神，又开口说：“老板，我的工资能否有一个调整？”

李斯特索性涎着脸皮说：“你的工资不算高，也不算低，是中上水平。今年已经特批过一个百分之五了，现在再加的话，何好德和柯必得会有意见的。等年终调薪的时候，我会尽量给你多加一些的。”

拉拉心说：撒谎！六千八的月薪是DB主管级别的中上薪酬水平吗？至少还能加一千！

眼看着该说的都说出来了，拉拉担心再逼下去，当场落不到个好结果，反而会把李斯特惹急了，日后没有回旋余地。

拉拉只得忍着愤恨，站起身来尽量平和地说：“那么谢谢老板。不好意思，很多情况，我在自己的层面上可能不了解，想着您总是我的老板，就问问。”

李斯特也出了汗，不自觉地松松领带，口中尴尬地喃喃道：“不要紧。”

————

于是，拉拉的工作心得里就有了如下记叙：

干了活还受气该怎么办？

首先，我把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，发送给我的老板，告诉他如果有反对意见，在某某日期前让我知道，不然我就照计划走——这个过程主要就是让他对工作量有个概念。其中提出日期限定，是要逼他去看工作表（老板们很忙，你的邮件他常常会视而不见，甚至有可能根本不看）；用简明的表格来表述，是为了便于老板阅读，使他不需要花很多时间就能快速看清楚报告的内容。

其次，我刚开始接管这个部门的时候，本着尽量不给老板找麻烦的原则，我会尽量不把难题交给他，很多困难都自己想办法协调解决。

但是这样做的结果，就是使老板轻视我，他根本不了解工作的难度。

后来我改变了这个策略，遇到问题还是自己想法解决，但是每当这个时候，我会先带着我的解决方案去找老板开会。

每次开会，我会尽量挑一个他比较清醒而不烦躁的时候，单独地只讨论某一方面的一个大的困难。

我让他了解困难的背景。等他听了头疼的时候，我再告诉他，我有两个方案，分析优劣给他听，他就很容易在两个中挑一个出来了。

这样，他对我工作中的困难的难度和出现的频率、我的专业，以及我积极主动解决问题的态度和技巧，就有了比较好的认识。

再次，每次大一点的项目实施过程中，我会主动在重要阶段给老板一些信息，就算过程再顺利，我也会让他知道进程如何，把这当中的大事摘要汇报给他。最后出结果的时候，我会及时地通知他，免得他不放心，我从来不需要他来问我结果。

这样，他觉得把事情交给我，可以很放心，执行力绝对没有问题。

最后，在需要和别的部门总监们，或者跟总裁和副总裁一起工作的时候，我特别注意清晰简洁而主动的沟通，尽量考虑周到。写邮件或者说话，都非常小心，不出现有歧义的内容，基本上不出现总监们抱怨我的情况。这样一来，我的老板就觉得我很牢靠，不会给他找麻烦。

就像拉拉自己在工作心得中写的那样，经过一段时间的磨合，拉拉和李斯特之间的信任建立起来了。李斯特开始大事小情都爱找拉拉商量。

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拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。

比如你和他说你希望做一件事情。

他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？

等你回答完，其实你自己也就清楚老板是赞成还是不赞成了。

又比如，你去朝他要钱，或者要人。

他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？

投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。

何好德有一次和拉拉谈话，说起拉拉找他沟通，就叫“越级”。

拉拉赶紧表白，是李斯特鼓励她直接找他沟通的。

何好德哈哈笑了起来说：“没有关系，如果李斯特不介意，我也不介意。不过，不是每一个老板都不介意下属越级的，大部分老板不喜欢这个，你老板算是心胸宽想得开的。当然啦，有时候，他让手下来找我，做下属的有点为难。”

拉拉搞不明白何好德的话到底啥意思，不像在说李斯特好话，又不知道是不是在批评李斯特。拉拉不敢正面作答，只说自己明白不可以随意越级。

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不过，拉拉得承认：李斯特虽然不太帮她，却有个好处，叫做“充分授权”。以前玫瑰管她的时候，很细节琐碎的事情都要请示汇报过才可以动，搞得人做起事来缩手缩脚，拉拉时常为此郁闷。而到了李斯特这儿，一般就大的原则和他沟通过后，他便放手让下属自己去干了。拉拉得以充分发挥主观能动性，觉得很爽。

李斯特还有个好处，就是待人和气。拉拉有做得不妥当的，他一般只是通过就事论事地问她问题，来让她明白自己的失误，点到即止。比如拉拉忘记让人对公司的后门限制出入，李斯特看到了，就问拉拉：哪一类员工可以出入后门？拉拉便明白自己忘记让维护商对后门的门禁系统设置出入限制了。

李斯特的这种和气，让拉拉心情舒畅很多，不比玫瑰管她的时候，不知道什么事情会挨训，一接电话就神经紧张。

虽然李斯特教得不多也不主动，但是假若拉拉去请教专业性和知识性的东西，李斯特还是会耐心开明地教给她。只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。这一点，和玫瑰明显不是一个境界的，拉拉心里明白，玫瑰总是不愿意把附加值高的东西教给她。

李斯特为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见。他允许手下犯错，认为出错是成长中很正常的过程。拉拉做事认真，但是气量不够，对自己或者他人的过错常常无法宽容，这样不但自己辛苦，别人也辛苦，有时候，还容易把人际关系搞僵。李斯特这方面的言传身教使拉拉受益匪浅。

拉拉有时候碰到难处和李斯特商量，他会很开明地指点拉拉说：“这个事情，如果有何好德的支持，就好办很多，你可以等他回来，找他沟通沟通看。”

拉拉本能地不愿意过多接触何好德，毕竟级别有天壤之别。拉拉很明白一个道理叫做“伴君如伴虎”——虽然眼下何好德对她青睐有加，拉拉也生怕自己哪一天说话不对老板的观点，招老板反感。

何好德和拉拉讲话，一般会把思路阐明得深入浅出些，好教她不要听了摸不着头脑。拉拉那方面，要找何好德谈话之前，也总得先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，以及谈话过程中老板可能会问哪些问题。

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另外一位是大客户部的销售总监王伟，他是个少年得志的主，难免傲慢。王伟接到何好德的电话，赶到现场看了一看，和手下几个经理谈了几句后，他转身告诉拉拉：“我们部门今天有重要活动，没有人手，行政部找人帮我们打包吧。”

拉拉恳切地说：“如果你们人手不够，我可以找搬家公司派人来协助你们打包，你们的人在每个箱子的贴纸上写上部门和姓名就行了。”

王伟无动于衷地坚持道：“由你们行政部派人指挥打包就行了，他们包好后，行政部帮着在贴纸上填填部门和姓名吧。”

拉拉心说：这儿几百号人呢，行政部就四个人，还得履行日常职责，我上哪里找人帮你指挥打包还代填贴纸呀，你这不是刁难我吗？她心里这样想嘴上却不敢说出来，只好声好气地跟王伟打商量：“行政部人手太少，怕来不及，能不能你们部门留几位同事下来，抓紧把包打了？”

王伟双手交叉抱在胸前，居高临下地摇着脑袋，不冷不热地说：“我们有重要活动，没有人手，都来搬家，谁去做生意给公司赚钱？要不我来打包，反正他们得去干活。”

他的几个经理和部门其他员工三五成群站着看热闹，别的部门的一些员工也停下活看着。

王伟是北京人，三十三的年纪，身材高大，英俊儒雅，而拉拉在女性里只是中等个头，不说两人级别上的悬殊，单是身高上的差距，王伟就给了拉拉很大的威慑。

拉拉感到血一下子冲上了面颊，喉咙口一阵阵地发干，她想：我今天若不制服这个部门，那谁都可以不听我的指挥了，我还怎么做这个项目呢？

想明白自己没退路后，拉拉横下一条心，强硬地对王伟说：“项目的工期太紧，半天我也要争的。不好意思，David（王伟的英文名），今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的，你们部门也是同意这个计划的，到下午六点，这一半的场地就得清场。时间一到，这边所有未打包的东西，都会被当成是各部门不要的东西清走。而且，电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家明天的办公，也避免有用的东西被当成垃圾清走，真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”

说完，她头也不回地转身走开。

王伟一时愣在原地，不知道怎么办好，在一堆等着看好戏的员工面前，他颇有些下不来台。

上海办的行政部助理麦琪一直站在拉拉身后，她很想帮腔，但是太多大佬了，轮不到她多嘴。平时行政部没少挨王伟的教训，今天见到拉拉把他顶得没话说，麦琪高兴坏了，得意洋洋地跟在拉拉后面屁颠屁颠地走了。一转弯她就迫不及待地和拉拉说：“拉拉你真行！他们平时尽欺负我们行政，好像我们都是他们养活的！我们是他们养活的吗？我们是拿公司的钱！”

拉拉教训她说：“你少幸灾乐祸吧！赶紧让搬家公司多找几个机灵点的过去帮王伟他们部门打包！你不是真想让王伟自己给他们部门打包吧？”

“不是他自己说他自己打包吗？” 麦琪噘着嘴，不高兴地抱怨，一面还是马上去安排人手了。拉拉在她身后叮咛了句：“低调点。别搞不清楚谁是老大。”

麦琪说：“知道，他是老大。”

过一会儿，麦琪回来报告拉拉：“王伟他们挺配合，打包得挺快的。”

拉拉这才放下心来。

等李斯特回来，拉拉把过程给他说了一遍，最后笑着补充说：“何好德是好心，给他们两位总监打了电话，我猜人家可能以为是我找何好德告了状。何好德这是帮了咱们倒忙，嘻嘻。”

李斯特也笑，心说：这拉拉智商和情商都还行嘛，原来还以为她就知道干活。他慢慢踱到王伟的办公室，招呼道：“王伟，听拉拉说今天你们很合作，打包挺顺利。”

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另外，为了省下机电方面的费用，她想只有大量减少经理的房间，因为每个房间需要一部独立的空调机，而假如是在公用区域，同样功率的一部风机就能支持三个员工的办公区域。

按照DB全球采购规定，必须使用北电的交换机系统，拉拉一算，要是换新系统，费用就过一百万了，可不是玫瑰说的五十万。

拉拉想，每一间经理室的分机点配置是三个点，而在公共办公区域每一个员工的分机点配置是一个点，要比经理室少用三分之二的资源，因此，减少一定数量的经理室，就能减少分机点的数量要求，现有交换机容量就可能支持百分之十的人员扩充。

而要减少房间，就得让现在拥有自己独立办公室的部分经理在未来的新办公室里搬到外面的公共区域办公。这会触及很多人的面子和利益，摆明了是个得罪人的主意。李斯特一看拉拉的这个建议就头大，根本不肯考虑，只一味压拉拉想别的办法省钱，比如换个便宜点的装修商。

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拉拉大伤脑筋。为了省下可能的钱，她想，得尽量把现有的东西翻新使用，为此她逼着供应商做足翻修功夫，比如木料是比较贵的项目，她就让人家把现在的门框全拆下来，重新抛光上漆。供应商说很多门框原来已有碰伤，不好翻修。她灵机一动，让人家把所有的门框先刨出倒角，再上漆，就像新的一样了。可这样做十分费工夫，弄得供应商叫苦不迭。

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在李斯特加紧招人的过程中，拉拉以一个不错的价格迅速拿下了租约的续签，财务VP柯必得对此很满意，写了封邮件给何好德和李斯特，表扬拉拉。

何好德之前并不知道这个事情是拉拉去跟进的，至此，才知道是拉拉把这事干得利索又漂亮。

李斯特对这事的感觉有点复杂。上海房地产价格高涨，写字楼生意走俏，他不够了解行情，之前又过于依赖玫瑰，疏忽了租约，给美国地产部的罗斯指出了明显的纰漏，他尴尬之余，也担心搞不定续约。拉拉搞定后，他松了口气，又觉得其实这件事也并不高深复杂，倒给个小小的行政主管一下搞定了。

李斯特有他的优点，比如他是个宽容的上司。拉拉一上来就抢了风头，她搞定了租约的续签后，不是由李斯特去报告大功告成，而是在自己直接发邮件报告李斯特的同时，也抄送了财务VP柯必得，导致大家都看明白这是拉拉搞定的，不是李斯特搞定的——李斯特略感尴尬，却并没有怪罪拉拉，这倒要算拉拉的幸运了，换了别的上司，她干了活，没准还得被收拾。

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拉拉和供应商谈判很在行，因为她的注意力在那上面。而关于自己的前程、收入等等，她没有想过要在什么时机和老板谈判，也没有想过自己的筹码有多重，更没有想过，作为一个主管级的员工，她可以干脆娇滴滴地说自己干不来一个经理的活，至少提一提自己没有把握干一个经理应该干的活。

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他在面试的时候，总要问应聘者同一个问题：假如由你来准备这样级别的装修预算，每平方米的费用会准备多少？

结果几个大公司出身的人选都告诉他：一千五百元左右。

听得他心里直打鼓。

李斯特找来拉拉，亲切地问拉拉：“广州办装修的时候，每平方米的单价是一千元，为什么你认为上海这次的单价会到一千五百元？”

拉拉说：“广州办没有换交换机系统，家具也是用旧的。而且，在广州办，高级别的员工比例比上海总部低很多，就不需要像在上海办那样建那么多经理房，机电上因而能省下不少费用。”

李斯特说：“上海可不可以也不换交换机系统？”

拉拉说：“我找了维护商的工程师一起去机房查过，系统已经满负荷了，不能再扩容了。我们这次续约是保持现有面积，还是要扩大百分之十的面积？明年员工数会增加吗？了解了这一点，我们才能知道是否需要扩容。”

拉拉的这个问题问到了李斯特心上的痛，这正是美国地产部对他的批评：未来两三年内员工人数将会达到多少，相应地需要多大的办公面积，这两个信息都没有在报告中显示——还没有谈好租约的续签，就谈装修方案了。

李斯特说：“假设是增加百分之十的人头，面积扩大百分之十，交换机的容量就不够了吗？能再想办法调整一下吗？”

拉拉想了一下说：“这增加的百分之十的员工是什么类别的员工？假如主要是经理级别以下的销售类人员，还好些，公司并不为他们设立固定的办公位置，而假如是别的职能部门，比如财务、市场、开发这些部门，就一定要给他们电话分机了—需要具体分析。”

李斯特越发意识到，他向来看轻的行政，其实有很多专业的内容。他感到这样太危险，不知道哪个环节就要遗漏什么。

先前，他还想过找监理公司来，付点监理费，买个安全。随着对项目参与的加深，他越发意识到，项目的主管还得非常熟悉DB的内部流程和组织架构，这个不是监理公司能做得到的，就算找来一个内行的新经理，急切间恐怕都上不了手。

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拉拉到上海的当天，玫瑰找李斯特谈话，说她怀孕了，并有严重先兆流产，需卧床休息三个月。她已三十有二，婚后一直怀孕困难，原以为后代无望，不期竟然怀上了。

玫瑰一面说，一面眼里泪光婆娑。

李斯特望着那张医院开出的假条，头顿时大了两号。

李斯特感到很为难，像DB这样专业的大公司，向来倡导生活工作的平衡，“Life work balance”（生活工作两平衡）的口号悬挂在办公室的墙上，他不可能让玫瑰冒着流产的危险来上班。

另一方面，DB在人头的控制上是典型的大型欧美企业的做派，非常严格。玫瑰还在职，这个经理的位置并没有腾出来，他就没有名额来另外招一个经理。

而他本人对这类项目并不熟悉，急需一个专业而敬业的行政经理来主管这个项目。

他当然也可以和何好德谈他的难处，请何好德特批一个人头给他。不过，李斯特在何好德那里并不讨喜，何好德上一年度给李斯特的打分就不高，年终奖金也评得很不怎么样。

何好德四十出头的年纪，是公司里的少壮派，一心要在中国做出一番大事业；而李斯特的首要任务是安全退休，他的一切行动都以安全为基本原则，沉稳有余，进攻不足，既害怕变化，主动创新就更基本谈不上了。

何好德对李斯特碰到问题不愿意做决定的做派，内心很不喜欢。碍于李斯特快要退休了，他不好多说什么，但是李斯特在工作中的要求，时常被他驳回。碰壁多了，李斯特就更加避免去向他要求额外的资源了。

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听了玫瑰头头是道的分析，李斯特又有些吃不准了，到底杜拉拉说得对还是玫瑰说得对？他留了个心眼，没有对玫瑰提拉拉的说法，沉吟了一下说：“那太好了，你的方案要有项目明细，并附上各供应商的初步报价作为预算依据的一部分——我知道你经验很丰富，我们在提交方案的时候附上供应商的东西，是为了让管理层及早对各供应商的设计风格有个感受，也便于他们对设计方案尽快做出选择。”

玫瑰看出李斯特是担心她的预算没有依据或者方案有遗漏，才要求她把所有需要做的项目都开出清单，并且附上所有项目的相应报价，这样他就有底了；可他又怕引起她不满，便假借是为了方便管理层早做抉择才有此要求。

玫瑰心里清楚：管理层当然要看设计效果图，评估哪家供应商的设计方案中他们的意，可是管理层哪里有工夫来看预算的具体构成呢？哪个大老板有工夫来跟你讨论强电要多少钱，弱电要多少钱？做老大的只会说，他喜欢哪个设计方案，就按这个做！至于预算和工期，不都是事先都已经问过你们大概的范围了？你们拿方案的时候，自然该照着这两条的限制去拿方案的。断没有开头你们这些具体经办的部门说四百五十万够了，回头你们又和老板说不够了要八百万的道理。李斯特也不可以跟老大们说，是他的经理告诉他说需要四百五十万，是他的经理说错了——那老大们岂不是要问他，你这个做总监的判断在哪里？

玫瑰心说：李斯特老大，您老真当我的大脑没有发育呢。

虽然心里想了很多，但玫瑰表面装没事人一样说：“没问题。已经有几家供应商在和我们谈了，等到管理层对设计方案有意向后，再请采购部来进一步谈判价格，价格还能再往下走呢。”

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再说玫瑰完成在新加坡的短期派遣，回到上海和李斯特谈判要扶正。

玫瑰这两年还是做了不少事情的，立下了汗马功劳。正因为如此，李斯特之前给玫瑰争取了一个新加坡的半年派遣，以资鼓励。

玫瑰觉得自己本来就是顶着助理经理的头衔，却干着经理的工作。在海外这半年，越发见了世面，多添了海外工作经验。因此，她认定自己完全称得起经理的头衔。

为了牢牢占据有利地形，也为了让李斯特明白自己的重要性，玫瑰平时把关键的工作都抓在自己手里，尽量不让手下沾上边，当然更别提教给他们其中的机关要害了。去新加坡之前，她有意不给拉拉指点，准备看拉拉出洋相，最好把战场搞得一塌糊涂，李斯特又找不到人来收拾，到时候李斯特就会明白离不开她玫瑰。

谁知道拉拉这王八蛋不知道撞了什么大运，居然顶过来了。即便如此，玫瑰还是认为，拉拉就是个傻乎乎、天生干活的命，只好拿来被人家利用，哪里上得了台面？

李斯特很踌躇，他虽然一直压制王蔷对玫瑰的申诉，并最终依了玫瑰让王蔷走路，心里却还是清楚玫瑰的领导风格有问题，而且，他也看得明白玫瑰不肯发展辅导拉拉等人，因此他认为玫瑰并不够格做个正经理。

但是在上年度绩效总结的时候，当玫瑰提出希望被提升为正经理时，他并没有正面告诉玫瑰，她和一个正经理的差距在哪里，她需要改进什么。他滑头地找了一个温和的借口说，她的英文不够好。

结果，玫瑰在新加坡拼命强化了半年英文，这方面取得明显进步。她再回头谈判，李斯特就被动了。

他思来想去，折中的结果是给她争取到当年度的总裁奖，希望双方就此妥协。

玫瑰表面娇滴滴地道谢，心里直恨得牙根痒痒。

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拉拉找不到更好的办法，只得在和玫瑰建立一致性之外，认真研究了玫瑰主要控制的方面，她把这些事情逐一列出来，仔细琢磨其中的共性。

找出规律后，拉拉总算弄明白了：哪些事情得向玫瑰请示，并且务必要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，她就自己处理好不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议，拉拉就积极提供些信息，供玫瑰参考用。

几个回合下来，拉拉基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。

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巡视完毕，李斯特给了拉拉半个小时，单独和她聊了聊她上任后几个月的情况。拉拉简单地说了几句，无非是玫瑰教给她很多东西，她工作得非常充实云云。

李斯特挺高兴，这种话是他愿意听到的，他既关心了你，你又不给他添乱，多好！他对拉拉频频点头：“这就好这就好！玫瑰的专业经验非常丰富。我很高兴你能在这个岗位上有满足感。”

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各办事处每月一次交给玫瑰一份综合报告，尽管已经小心翼翼，拉拉还是避免不了被玫瑰挑战。她后来想了个法子，指使海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。

这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使得她在查阅数据的时候方便了很多，也让她获得被追随的满足感。

对拉拉来说，玫瑰自然不会挑剔一套她本人推崇的格式，因此拉拉也就规避了因为报告格式不合玫瑰心意而挨骂的风险。

这是典型的双赢。

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对于李斯特而言，助理行政经理玫瑰比行政主管王蔷、拉拉们更重要，假如玫瑰离职，至少两年内，王蔷或者杜拉拉都无法承担起玫瑰的职责，这才是硬道理。

DB是拉拉所经历过的最好的公司。所谓好，一是收入，二是环境，三是未来。其间的很多好处，不是钱就能涵盖了的，比如和你一起工作的同事都是些个素质高又专业的人，让你在工作中更有愉悦感和成就感，这就是一种无形的福利。

五百强，全球也就五百家，当年又有一多半尚未在华投资，在进入中国的五百强里面，再刨掉其中的劳动力密集型企业，也就没有剩下多少可以选择了。

对于拉拉而言，这样一个年薪八万五的小主管的职位并不是那么容易获得的，玫瑰虽然不好，但只是一个好选择中的一个小遗憾，她可以设法避开玫瑰；而要是意气用事失去在DB的工作机会，以后就难保再能进入类似DB的好公司。再说了，玫瑰再不厚道，也不像胡阿发，彻底不给活路。

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但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。

拉拉工作了五六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。

外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。

申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。

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国企民营台企转了一圈，大学毕业三年后，拉拉终于如愿以偿地进了IT行业的著名美资五百强企业DB，任职华南大区销售助理，月薪四千。

这个岗位有点像区域销售团队的管家婆，负责区域销售数据的管理，协助大区经理监控费用，协调销售团队日常行政事务如会议安排等。

工作内容琐碎，又需要良好的独立判断，哪些事情得报告，哪些事情不要去烦大区经理，遇事该和哪个部门的人沟通，都得门儿清。

要干好这个职位，需要一个手脚麻利的勤快人，责任心得强，脑子要清楚，沟通技巧要好——总之呢，要求不算低，待遇不算高。岗位能提供的好处是稳定，所谓稳定，有两层解释：一层是变化不大的意思；另一层，是没出息没前途的意思。

因为这个职位从工作的内容上看，不但琐碎，而且没有高附加值的部分，从职业发展阶梯来讲，几乎没有继续上升的空间了。任职者天天面对的又是野心勃勃且收入不菲的销售类员工，如果不是个胸无大志的人，在这个岗位上难免痛苦。

拉拉其时很吻合岗位要求，因为她不但聪明能干有责任心，而且，当时她只求在五百强企业里谋个稳定的职位——大学毕业后头三年不如意的工作环境，让她有点儿心累了。

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“我想进真正的外企，富高科技含量的五百强跨国企业。那我就可以有一份不错的收入了，又不需要背《陋室铭》，更不会有性骚扰，而且老板肯定很忙，没有兴趣让我伺候他吹牛两小时，就算老板吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。” 拉拉向往地说。

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拉拉的经理出去接个电话，拉拉坐下看一份传真，忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。正是夏天，拉拉没有穿袜子，光脚穿着凉鞋。她浑身一激灵，活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背，一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。

拉拉把脚抽回来，强逼自己挤出一脸假笑：“胡总，不好意思，我乱伸脚，碰到您了。”

——

王宏和李文华平级，是李斯特手下的薪酬福利经理，李斯特手下，共有四个经理岗位，一个招聘经理，一个薪酬经理，一个行政经理，此外，还有一个分管培训和绩效管理的经理岗位暂时也空缺着，没有招到合适的人选。

王宏生性不苟言笑，他对浪漫之类的素无兴趣，信仰的是数字和可以用数字衡量的东西。

因为成天遨游于Excel表格中密密麻麻的数字，和所有的薪酬经理一样，他是个近视眼，戴着副五百度的近视眼镜，是个很典型的外企C&B（薪酬福利）经理，他的强项是数字分析。一方面他的技术非常好，而另一方面他衡量人或事的主要标准是数字，有些认死理。他的年龄和李文华不相上下，都是三十五六岁，性格却和李文华迥然不同。

公司里有的部门私下里抱怨王宏呆板，曾经有人恼火了就找李斯特告状，说和王宏沟通有困难。

但是王宏的人际关系并不特别差，因为他这人没有坏心，他反对或者赞成什么事情，通常就是根据他的数字，并没有什么旁的原因。

——

作为一个三十五六岁的经理，王宏虽然为人死板些，还是明白沟通的重要性的。事实上，这方面的欠缺，不但阻碍了他仕途的进一步发展，甚至让他在职业生涯中摔过大跟头。

痛定思痛，王宏在两年前被李斯特招进DB后，就给自己定了两条规矩：第一，他的强项是技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，疏忽与任何方面的沟通，也不能疏忽与李斯特的沟通。

这被证明是成功的策略：

第一，人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。

第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，百分之八十甚至更高比例的结论由他的直接主管做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重点”。

王宏在上述指导方针下，给自己一个非常清晰的职业定位：他干不了更高的职位，他也不愿意干HR里别的需要频繁和人打交道的职位，他就老老实实地干好他的薪酬经理，和数字分析打交道，吃技术饭。

王宏的心态非常对李斯特的胃口，他就需要一个能干好并且安于干好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。

两人合作得十分默契：王宏能干好什么，干不了什么，李斯特心里都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证做好。

——

两人发生了口角，约兰达干脆挂了罗杰太太的电话，然后跑到罗杰办公室门口，笑吟吟地用一贯沉静的口吻和罗杰说：“罗杰，可不可以回家跟你太太说一下，请她以后不要再给我打电话？DB雇我来是给VP做助理的，不是给你太太做助理的，对吧？”

她说话的时候，也不进罗杰的办公室，就站在他办公室门口的走道上，用不高不低的嗓音说，在附近办公的员工们都把她的话听得一清二楚。约兰达说完，就自顾自没事人一样回座位上干活去了。

很快有人把事情告诉了李斯特，李斯特说：“得，DB助理门事件。又要麻烦我开始给他找助理了。”

约兰达喝下午茶的时候，手里捧着精致的茶杯，微笑着和吕贝卡说：“我又没有发邮件给全体员工，我是和自己的主管直接沟通嘛，这样做是专业的呀。”

——

和岱西确立统一战线后，伊萨对付童家明的策略很明确，不管童家明说什么，她软硬不吃，一口咬死自己在保管报销凭证上确有失职，但其他一概不知，大有练就刀枪不入的金刚不坏之身的意思。面对她柔中带刚的临危不惧，童家明很是挠头，只怕这样下去最后反要拿钱打发伊萨了。

及至岱西到处发邮件，她那边成了风暴中心，伊萨索性托病不出，以便从容观望局势。她打定主意，假若岱西能拿到八十万，她伊萨也要趁势拿到二十万。

不料王伟和邱杰克很快离开公司，情势急转直下，岱西的事情有了定论，眼看着公司固然不再追讨二十万，岱西却也没有捞到一个子儿——伊萨感到得靠自己了。

她病歪歪地坐在童家明对面，细声细气地提出：发生了这么多事情，她无法继续在DB工作下去了；她的名誉受损，公司应该要给她赔礼道歉；这段时间公司给她的精神压力太大，导致胎儿流产了，公司应该给予赔偿，她要求的金额是税后二十万，一口价，不讲价。

童家明向来不知道伊萨有孕在身，看着医院为伊萨开具的流产证明，他面上不动声色，心里暗自叫苦，这下麻烦大了。

“不知道你提出二十万的根据是什么？” 童家明和蔼耐心，正是一个明智的HR于此种情形下的惯用姿态。

“劳动法对‘三期’（孕期、产期、哺乳期）内的女员工是绝对保护的！假若孩子还在，DB要终止合同，总归要我本人同意才行，不然公司就得养着我到哺乳期结束，也就是说，得等到孩子满一周岁。” 伊萨胸有成竹侃侃而谈，并且开始跟童家明算经济账，“我在DB的前十二个月的平均月收入是八千多元，你们HR自己算一算，加上我的各项福利费用，是不是要二十万才够养我到那时候呢？”

童家明抖着手中医院的证明，他觉得有必要提醒对方：“现在孩子没有了呀。”

“孩子是怎么没有的？我三十了，老公都三十五了，两边老人天天盼着有孩子，好不容易怀上的，就是你童家明！三番五次逼我承认压根儿没有的事儿，我都快被你逼疯了，孩子还能保得住吗？那名目要是承认了，我不是就要进局子里去了？你还有脸说‘现在孩子没有了’！” 伊萨怒容满面柳眉倒竖。

童家明一听这帽子大，慌了，赶紧往外择自己：“我从来没有逼你承认什么呀，我只是根据我的职责和你的职责，循例向你了解情况。伊萨贝拉，你要理解一下，任何人处在我的位置，都需要做这些事情的。”

伊萨冷笑一声：“童家明，你这么说就没有意思了，你的那些话是循例了解情况吗？你还当我是员工吗？你根本就是拿我当疑犯！你又不是公安局的，你有什么权力对我那么说话？我告诉你，你和我的谈话我都做了录音的。”

她说着说着就娇喘吁吁起来，跺着脚，像《白毛女》里的喜儿控诉黄世仁那样，食指中指并拢指着对方，怒目道：“姓童的！你和DB都跑不了！二十万，我还不愿意要了呢，你们赔我孩子！杀人凶手！”

她一面控诉，一面涕泪滂沱，直哭得披头散发，上气不接下气，扶着桌子，呈几欲昏厥状。

“黄世仁”虽然不信她危言耸听，但是知道老外都害怕这样的事情。他自己不便上前扶她，又怕影响不好，也不敢叫别的女员工进来圆场，只得又端水又递纸巾，口中连连好言相劝：“你不要着急呀，你有什么要求先提出来，我们可以慢慢商量嘛。”

“喜儿”已经用去半盒纸巾，脸蛋儿擦拭得生疼才止住悲声，说：“我头疼得厉害，先回家休息，你和你们李斯特商量商量，尽快给我个回音。”

临走又和“黄世仁”说，家属对DB的HR不断给她施加压力，导致孩子流产非常愤怒，准备上告，她好歹在公司服务三年了，不希望最后以这种方式收场。

童家明郁闷得把脸拉得有驴脸那么长，左思右想，不敢隐瞒，带着医院的流产证明去找李斯特报告。

老李闻听，哭笑不得：“岂有此理！”

他来回踱了一会，交待童家明：“这种事情要小心处理，不然会有麻烦。要不，让拉拉协助你一起和伊萨贝拉谈，怎么样？女经理总归方便点。”

童家明正巴不得。

拉拉站在走道上朝王伟曾经的办公室这面望过去，他的门口是伊萨贝拉的座位，一支摄像枪的镜头从走道的中间扫过来，如果有熟悉的人出入伊萨贝拉的座位，能在录像上大致上辨认出其身形。

拉拉站了好一会儿，转身要找麦琪，想了想没有叫，自己走去机房，登入门禁管理系统，先查出岱西和伊萨贝拉的门卡号码，调出两人半年内在非正常工作时间同时出入办公室的记录。她把明细打印出来看过后，仔细标注出其中发生在月中、月末各部门将报销凭证送交财务期间的出入记录。

第二天，门禁系统的维护商如约派了工程师登门，和拉拉一起看了前几个月指定时间段的监控录像，拉拉果然看到录像里岱西和伊萨贝拉一起在电脑前晃动的身形，顿时心口扑扑直跳。她让工程师帮她把这几段录像复制了一份。

拉拉把录像给李斯特和童家明看过，童家明说：“录像上看不清楚她们具体在哪张单据上做什么动作，还是不能作为证据呀。”

拉拉说：“确实。但是毕竟做贼心虚。她们俩每次总是在王伟签过名后、凭证送财务部之前这段时间里，选择下班后碰在一起，在一堆报销凭证上动作。她就算能解释过去，应该也吓得够呛了。”

李斯特想：HR这样代表公司去问员工是有风险的；若不用这个办法呢，则只有报案了；那就势必要扯出岱西，而公司是和她有协议的，不好再去找岱西的麻烦；给伊萨二十万，当然就没有这些问题了，但那太荒谬，问都不用去找齐浩天问，无谓给曲络绎笑他李斯特老糊涂。

权衡再三，李斯特最终让两个经理小心些，客客气气地和伊萨贝拉谈录像的事情。

没等拉拉童家明把伊萨贝拉请回来，保险公司的业务员打电话给拉拉，提供了一个新情况，经核查，原来伊萨流产不全行流产术是真，然而，流产不全乃是流产药物所致，也就是说，是她自己先服药流产，流产不全后，再上医院行人工流产术的。

拉拉马上告诉李斯特和童家明这个信息，大家都觉得是个利好，尤其是童家明，放心不少。

伊萨贝拉毕竟反侦察技巧不够专业，看了录像上标着的日期和时间，她和岱西在一起忙活的镜头，就冒冷汗了。

放了一半，拉拉说录像太长了，暂时看到这里，问她有什么解释。

伊萨贝拉虚弱无力地解释了几句，拉拉打断她：“伊萨，这件事情你至少屡次有严重失职。孩子的事情，公司也很难过，毕竟之前公司对此毫不知情，公司对你绝无恶意，否则，公司报案的权利还是有的吧？我们不是一直在内部处理吗，童经理已经耐心地和你谈了两个月了吧？”

伊萨失神地点点头。

拉拉和童家明交换了一下眼神又说：“你上次和童经理提出，你不愿意在DB继续工作了，我觉得你现在刚流产，养养身体也好——考虑到你在DB服务了三年多，现公司根据劳动法，同意一次性给予你一笔补偿金，相当于你过去十二个月的平均月收入的四倍，外加相当于你目前一个月基本月薪的通知金，DB和你马上签署终止劳动合同协议书，协议书并规定，你和公司之间，在签署该协议书后，互相永不诉讼——你看是否接受？”

伊萨动了动身子，嘴里喃喃地发出几个没有实质内容的音符。

“要不这样吧，协议书的草稿我们打印一份给你，你带回家和家里人商量商量，请在三天内给公司一个答复。”

“......”

“伊萨，如果三天内没有收到你的答复，这份协议就作废了。你回去再仔细想想吧。公司希望解决问题，但这只是公司的一厢情愿，你要是不愿意，公司的美意就只能落空了。” 拉拉和颜悦色，立场强硬。

伊萨试图就补偿金额做最后努力，重提起传宗接代的千秋大计。她的话是对拉拉说的，眼睛却望着童家明，童家明不理她，垂着眼睛假装在看谈话记录。

“关于流产的问题，公司给全体员工买有补充商业医疗保险，可以涵盖医疗费用。如果你坚持的话，我们会请承保的保险公司去核实医院的证明，向医院了解详情，以便安排赔付。” 见童家明没有发言的意思，拉拉就代表HR表明会认真负责。她说完等伊萨表态，伊萨却半天不吭气，拉拉也不催她，让她考虑。一时间三个人都不说话，房间里只有中央空调发出的轻微的嘶嘶声。

过了一会儿，拉拉才说：“流产的原因多种多样，有时候孕妇吃了不该吃的药，或者孕妇自身条件问题比如习惯性流产，都可能导致流产。具体什么原因，咱们坐这儿说了不算，得看医院给保险公司的说法。要不你回去和家里人商量商量，需要赔付的话，就正式通知HR吧。”

伊萨心乱如麻，踌躇再三，没敢贸然作答。

童家明列席旁听似的一言不发，全由拉拉出面交涉，免得人家再把火烧到他身上。

伊萨贝拉在规定期限的最后一刻回公司签了劳动合同终止协议书，她没有再提流产补偿的事情。

事后李斯特和曲络绎都表扬拉拉处置得体，和平解决了伊萨事件。童家明心里有些酸，不过终究拉拉是帮他解决了个麻烦，就在会上也跟着客气了两句。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000011949 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000011931 拉拉抬头说：“李斯特，我在想，岱西写给亚太的邮件中，英文显得很纯熟，用词非常专业准确，这绝不是岱西的英文程度能达到的；再者，她发给亚太的邮件，那么多高官的邮件地址，她都能准确无误地拼出来——事实上，其中大部分人的名字，我也是第一次见到，以岱西的级别，她怎么能清楚地知道那些人的名字呢？还有，她在邮件中提到的几件事情，算是高级别的机密内容了，她怎么会知道得这么清楚？说得有鼻子有眼，我总觉得这是一个总监级别的人才能清楚掌握的信息；此外，她找来的都是些重量级媒体的名记，以岱西的思想水平，我认为她就算有这个见识，也未必掌握如此全面的信息。”

李斯特听了拉拉的分析吃了一惊，一方面是因为拉拉提出的问题他自己确实有些疏忽了，另一方面是没想到拉拉现在还能平心静气地进行这样的分析推断——别看个儿不大，她比他想象的顽强。李斯特本来还想着是不是能从其他角度宽慰宽慰拉拉，既然处在他和她的位置，大家都不便明说。

李斯特心里盘算了一番，感到拉拉的分析有道理，就问：“依你之见，是谁在给岱西当高参呢？”

“我觉得是约翰常。其实还有一个疑点，论说，市场部手上掌握的费用可比销售部多多了，可这次岱西写给亚太的邮件中，只字不提市场部的费用疑点，她连和她毫无利害关系的托尼林都扯进来了，为什么单单不点市场部总监约翰常的名？这不是一条更大的鱼吗？” 拉拉心平气和地指出。

李斯特非常清楚王伟和约翰常素来不睦甚至可说颇有积怨，他沉吟道：“拉拉，没有证据这不好乱说。你先不要和其他人再提这件事情了。”

拉拉说：“知道。”

她想了想，又提出来：“IT那边应该可以查出点东西的，当时岱西发的东西可不少，约翰常再小心，保不住他们使用公司邮箱交流过，只要在公司的服务器上查查最近一两个月的邮件备份就行。对了，我刚在公司的计费系统中查看了约翰常的直线和分机的费用清单，发现这一个多月他和岱西有一些长时间的通话记录，通话频率也不低，其中绝大部分，是发生在岱西停职后，我去取来给您过目。”

李斯特把那张做了标记的通话清单足足看了三遍，才抬起头来问拉拉：“你和王伟说过这些怀疑吗？”

拉拉说：“没有。我只对您一个人说了这些。我认为，要是只是和王伟之间有私人恩怨还好说，可这次把媒体都扯进来，这对公司是很危险的。这样做，是在破坏公司的利益。”

李斯特想了想，没有正面表态，只又叮嘱一遍道：“你千万不要和别人提这件事情。”

“当然。” 拉拉向他保证，一脸严肃。

李斯特解释道：“根据王伟和约翰常向来的关系，不排除约翰常有做高参的动机，但是单从通话清单上看，只能表明他有嫌疑，仍不足以证明他和岱西到底谈过些什么。如果邮件上能证实，才好作为证据，而通常用邮件，大家都知道要很小心的，就怕公司的服务器里未必有证据。”

拉拉点点头，很有信心地说：“我有预感，会查出点东西的。”

她从李斯特的房间告退出来，沿着走道慢慢走过约翰常的办公室，他正皱着眉头盯着电脑屏幕思索着什么。约翰常身形高大轮廓分明，近年来的得志愈发养成了他的傲慢之气。

拉拉面无表情地瞥了他一眼，径自走了。

李斯特找齐浩天婉转地说了对岱西背后有高参的怀疑，齐浩天也是绝顶聪明的人，一听就明白了李斯特的言下之意，他当即让吕贝卡找来IT总监，交待了几句。

IT部很快查来结果，证实拉拉的分析是正确的。约翰常聪明一世，一时不慎用了公司的邮箱做此等事情，也是合该他有事。

不久，约翰常黯然离开了DB，DB对此没有任何解释，甚至没有发一个通常都会有的官样文件来宣布他的离开。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000005012 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000004994 拉拉闻讯，马上想起曾经在录音笔上听到的自己和王伟亲热的片断，还有两人私下里议论“十万”等人的交谈，她顿时花容失色，连忙告诉王伟，律师准备去找岱西要录音带了。

王伟看看拉拉，夕阳照在她六神无主的脸上，却无法让她发白的嘴唇稍增血色。王伟下了决心：“没想到事情发展到这个地步，这对你不公平，事情因我而起，还是该由我来收拾。”

“......”

“我今天就交辞职报告，马上去和李斯特谈，我一分钱也不要DB赔，前提是DB永远也不去要什么录音带了。岱西自己和公司开条件的时候说过，要么我离开DB，要么DB给她八十万她就走人——只要我一走，这事儿就算了了，拉拉你好好在DB做下去。” 王伟鼓励地对拉拉笑了一笑。

拉拉眼圈红了，半天才说了句：“不值得。”

王伟哄她：“我本来就懒得伺候罗杰了，反正现在齐浩天看到我也没有个好脸色，就连托尼也跟着受累，我乐得走了轻松，只是邱杰克怕是保不住饭碗了。”

王伟和李斯特的谈话非常顺利，李斯特最后和王伟握手说：“王伟，如果今后做reference check（指王伟找新工作时，新东家对他的过往背景做调查）有需要，任何时候，你让他们找我！回头我把我的私人邮箱地址留给你。”

王伟和邱杰克很快离开了DB。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000011758 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000011740 岱西巴不得内控部一查账DB内部就鸡飞狗跳，可惜内控部干活太拖拉手法太温和，她不耐烦了，便又使了个法子，往检察院检举了邱杰克。

其实，岱西心里清楚，邱杰克这号，要说他们在销售中多少有些违背公司商业行为准则的动作，那是一查一个准的事情，只是程度轻重数量多少的问题而已；可要说到有大的违法行为，多半也是不敢的。

她之所以要这么干，就是要吓唬吓唬DB，好让老外们及早认清形势，和她岱西合作得好一点儿。

岱西估计，邱杰克要是进了检察院，多少会扯出几个大客户，那可都是些有头有脸的人物，虽然最后不见得有啥严重后果，总是一番有分量的惊吓——果真如此，今后业内谁还敢和DB做生意呀？老外们再呆，还是知道不能给客户惹麻烦的。

听说邱杰克果然给请去协助调查，岱西高兴坏了，只可惜邱杰克成功过关，不到二十四小时人就出来了，过了两日又如常上班。岱西气得在家里跳着脚骂检察院的人是“港督”（戆大，傻瓜之意），一面又想别的法子准备新的战斗。

过了几天，“萝卜”找齐浩天训话来了。原来，岱西天性是勇敢的战士，面对挫折而不屈不挠，被凉快的这些天她一直没闲着。她发了邮件给亚太的高管们，检举DB中国在销售中存在某些不符合“DB商业行为准则”的不规范行为，王伟首当其冲地被列在检举名单上，托尼林也没能幸免。

这一招岱西算是失了算。本来她还有可能和李斯特谈判下去，多少拿到些经济补偿，既然闹到亚太那里去了，她就一分钱拿不到了，还面临被追那二十万的可能。因为亚太总裁“萝卜”是个没法理解中国国情又不听劝的主（公司找人教过他亚太各国的风俗民情，可他从来没有真正吸收过），他只知道要是触犯了《反海外腐败法》，很可能会砸掉他“萝卜”本人和齐浩天的饭碗；为了不冒这个危险，即使不得不炒王伟或者托尼林也在所不惜，充其量也就损失点DB在中国的市场；至于岱西，无论如何不是公司谈判的对象。

岱西本来就缺乏耐心，往亚太检举后没有马上看到成效，她索性又把邮件发送给DB所有经理级以上的员工。

这一来，人多嘴杂，媒体开始给公关部打电话。好在DB早有准备，公关做得不错，压下了媒体的报道，又和各大网站打了招呼，求人帮忙把该删的东西都删了。

拉拉也收到岱西发给经理级别以上员工的邮件，她反复考虑了很久，叫来麦琪交待道：“你到计费系统里，把这两个月各部门经理级别以上员工的通话明细打印给我，我要抽看一下经理级别以上的电话费用情况。”

麦琪快嘴快舌道：“你想看费用，那我把所有经理以上员工的话费数字给你就行了，为啥还要通话记录呀？会有好长的单子的哦。”

“怎么你也想当‘十万’吗？那么多‘为什么’！” 拉拉烦躁起来。

麦琪见势不对，不敢再多唆，赶紧依言调来数据给拉拉。

她离开前，拉拉又阴着脸吩咐：“记住不要出去多嘴。”

麦琪点头表示知道了。

拉拉先把所有的高级经理和总监们的通话记录粗略看了一遍，然后用荧光笔，把所有与岱西手机通话的记录标注出来，一个与岱西的号码间通话频率和时长都很突出的分机号码跳入她的视线。

拉拉揉了揉突突直跳的太阳穴，把那个分机的通话清单收了起来。

面对岱西不断挑起的新战事，李斯特和曲络绎商量，事到如今，不如找律师出面，干脆把岱西手上的录音拿来看看到底是个什么压箱底的宝贝，总不能就凭她在那里嚷嚷着说手上有录音就把两个总监给干掉吧？真有问题，再该怎么办就怎么办。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000025430 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000025412 DB内控部奉命开始在小范围内核查销售及市场费用，大客户部的人都多了层心思。

这天，广州的天空布满了灰蒙蒙的云层，但是太阳照样厉害，一大早就晒得人眼前白晃晃。

大客户部的南大区经理邱杰克感到有些烦躁，他看看手表，把西装搭在手上，匆匆走向停车场。

邱杰克走到他的帕萨特前，正准备开车门，猛然感到身后有人。他背脊上一阵发寒，马上转过身来，一个长相毫无特点的男人冷冷地对他说：“邱杰克？”

邱杰克下意识地点了点头，又看了看另外两个一左一右包抄上来的中年男人。

说话的那个男人掏出证件给他看了一眼，然后说：“请你跟我们回去协助调查。”

“现在？”邱杰克似乎有点难以置信。

那个男人虽然没有接触他的身体，但是用代表国家机器不容反抗的口气道：“对，今天你上不了班了。”

另外两个男人沉默着用威慑的目光盯着他。

邱杰克算是明白过来了一大半，冷汗噌地顺着他的发梢往下淌。他脑子飞快地转了起来道：“我可以通知一下公司吗？本来计划要赶回去参加一个重要会议。”

那男人冷冷地说：“先跟我们上车再说。”

邱杰克松了松领带，坚持道：“如果我没有请假就消失了，公司没准会报案的。”

男人说：“你发个短信好了。”

他警告地冲邱杰克点了点食指，命令道：“不要说出你去哪里，只说有急事需要请假。”

邱杰克不敢违抗，依言编辑手机短信，他一边输入信息一边急速地盘算着，短信是发给自己的头儿还是发给HR？

他想，对方一旦收到短信肯定会马上打电话过来追问究竟，但是他什么也不方便说，又担心王伟的电话不知道有没有被监听；发给HR呢，就算把事情捅到公司管理层那里了，可是自己也许过几个小时就能顺利出来，何必白白在公司内部把事情闹大——他在一分钟内拿定主意，如果真需要公司来搭救自己，宁可让王伟去操心吧，至少还多一点主动。

邱杰克一编辑好短信，那个男人马上接过去过目，确认内容无异后，才让他发出。

到了地方，坐下后，男人问的第一句话是：“你知道自己为什么会到这里吗？”

邱杰克无辜地摇摇头：“不知道。”

男人沉着脸道：“你做过什么自己最清楚。”

邱杰克刻意保持弱者的身份，低调地说：“我没有干什么呀。”

男人一拍桌子：“没干什么那你怎么到这里来的？”

邱杰克心说，不是你们让我来协助调查的吗？嘴上还是特别诚恳：“我真没干什么呀。”

男人身子往前探了探道：“我们手中没有证据是不会把你请来的。现在给你一个机会，让你自己说出来。”

邱杰克申请“仔细想想”，十五分钟后，他用迷惘的眼神望着男人道：“我确实想不到有什么事情呀。”

来来回回折腾了几个钟头的车轱辘话后，男人说：“你在公司的年收入多少？”

邱杰克据实作答：“税前五十万上下，个人所得税都是由公司代扣代缴的。”

他又补充说：“据我所知，行业里同档次的五百强外企，我这个级别的在华经理，都差不多这收入。”

“那你下属和上司的收入情况呢？”

邱杰克小心地说：“公司薪资都是保密的，我不知道上司的收入。下属一线经理的收入一般在二十五万左右，具体要看他的业绩表现，不排除个体差异有点大。”

“那就是说，你们的收入和你们的业绩表现关联很紧密咯？”

“可以说是的，做销售，哪家公司都这样。”

“为了达到销售目标，你们都采用了哪些手段？”

邱杰克斟词酌句地说：“我们是根据公司的市场策略，来进行销售的。过程中，不仅遵守国家的相关法律，公司还有严格的内控制度来约束规范我们的销售行为。”

男人猛地一拍桌子：“你是不见棺材不落泪呀！”

邱杰克做痛心疾首状，掏心掏肺道：“要不您给提示个方向，我实在想不起有啥特别的事情。”

磨来磨去，挨到了傍晚，边上一个一直没有怎么说话的男人开口劝邱杰克：“外边天都要黑了，你还是赶紧招了吧，省得在这里受罪，招了就能回家啦。你看人家隔壁的，早就快快完事儿回家了。”

邱杰克委屈地说：“我也不想耽搁您几位下班，可我真想不起来有啥事儿，没法配合呀。”

那男人用让坏蛋胆战心惊的经典方式笑了笑：“想不起来是吧，那就再仔细想想，你有的是时间，夜长着呢。”

两个男人站在走道一端活动身子。

乙问甲：“你看还要等多久？”

甲喷出一口烟道：“最多挨到凌晨一两点，他就差不多了。知识分子嘛，最差劲的了，招得最快的就是这些读书人。”

乙笑道：“可不是！前些天，老朱他们请回来一个，还没怎么的，就吓得全招了。本来老朱他们就知道些皮毛，没想到他给挖了一堆的大个萝卜出来，那叫一个竹筒倒豆子，滔滔不绝呀，说得老朱他们都听不下去了——就是这么个斯文的主。”

拉拉一脸严肃地听着电话，她的脸色越来越不好，半晌她说：“咱们先托关系打听打听到底现在他在哪里。如果二十四小时后人没有出来，你还是和公司说实话吧，想办法把人捞出来要紧。希望是受别的事情牵连——不过，多半是那人捣的鬼，别的可能性不大。”

王伟在电话那头沉吟了一下说：“不等二十四小时了，如果明天早上人还没有出来，我就和公司打招呼了，让政府事务部去想办法。”

拉拉“嗯”了一声，女性憋不住话的劲头上来了，忍不住追问了一句：“邱杰克到底做了什么事儿？是不是做生意没有遵守公司的商业行为准则呀？！”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000032111 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000032093 谈了不多久，岱西就很干脆地承认，涂改数字和仿造签名都是她干的，是她趁伊萨贝拉不备，在每个月王伟签字后、伊萨汇总数据前，把单据弄出来涂改完再塞进去的，一切和伊萨贝拉无关。

伊萨贝拉那边，显然和岱西串供了，坚决咬死自己完全不了解这些事情，只是有点失职罢了，并且算不上很大的失职——因为王伟每个月都会看财务部送给他的上月费用报告，部门总监尚且一直没有看出来，自己只是一个小助理，公司对自己的要求不该高于对一个总监的要求。

明眼人都清楚，要说一次两次还有可能，十几次，伊萨贝拉那么细心的人，哪有可能让岱西得逞。明知道她们说的是假话，但两人都咬死就是这么回事情，李斯特只好把是串通还是单独作案这个话题先放到一边，和岱西谈判退赔那二十万的问题。

岱西说，二十万虽然通过各种途径都到她的个人账户上，但是最终全都用于公司的业务了，她把钱全花在了某些大客户身上。

李斯特和颜悦色地问岱西：“公司给销售人员提供必要的正当的交际费，像请客户吃吃饭，买些两百元以内的小礼品，大的方面更是有合理的市场销售费用预算，为什么你不使用这些预算呢？”

岱西耍赖：“是呀，我很抱歉，我确实违反了公司的商业行为准则了，我给客户提供了现金类的利益。可不这么做，就完成不了公司给我的指标，DB要求的业绩增长率可是高于行业平均水平的，照公司的规定来投资，我花了钱客户也不见得买账呀，谁不知道最有效的办法就是给客户现金利益呢？我完全是为了公司的利益才不得已出此下策。”

李斯特说：“我们的商业行为准则写得明明白白的，我们要合法地经营公司业务。你这样做完全是你个人的行为，恐怕只能由你自己来承担责任了，岱西。”

岱西叹气：“李斯特，DB培养了我多年，我也明白您说的这个道理。要不这样，二十万可不是个小数，我只有找客户把钱要回来，然后才能退还给公司。”

李斯特一听就明白，岱西这是在要挟公司呢，她负责的那些可都是公司的大客户，她真要去找客户麻烦，以后谁还敢和DB做生意呀。

况且，这里有一个非常敏感的问题，岱西正在把“个人贪污”往“商业贿赂”上转：DB是美国公司，受严厉的《反海外腐败法》的约束，要是公司被咬进这样的事情，就算最后洗清了，总归麻烦不小，光是想办法搞定媒体，就令人头大。

说到美国《反海外腐败法》，这是最具争议的美国法律之一。该法规定，为了开展业务而贿赂外国政府官员属于违法行为。它不单针对美国公司，甚至适用于约束有股票在美国上市的非美国公司及其个人的行为。

一旦触犯《反海外腐败法》受处罚，公司可能被课以两百万美元罚款，而公司高管、董事、股东、雇员及代理商可能面对长达五年的监禁。

岱西的致命处是个人贪污；而对DB来说，则很忌讳被扯进商业贿赂的丑闻中去。

李斯特不得不暗自承认，岱西还是很有策略的，她不单利用公司不愿意给客户带来麻烦的心理，坚称二十万都花在客户身上了，意图使公司投鼠忌器不好索回二十万；而且，她显然想抓住公司不愿意卷入商业贿赂的忌讳做筹码，反过来试图要挟公司——李斯特估计，岱西下面十有八九要提出来DB倒赔给她一笔精神补偿费了。

李斯特知道不能示弱，只得走一步看一步地说：“岱西，我很理解你的工作压力。但是，事实上，除了你取得二十万的方法本身是违背商业操守和触犯法律的，你甚至不能证明这二十万究竟花费到哪里去了。”

岱西赞同道：“您的问题非常合理，我当然需要证明这二十万确实是花到客户身上了，不然，我要是把钱都放到我自己口袋里了，那不是贪污嘛——这里有一张清单，我现在交给公司。”

李斯特把清单接过来，是中文的，他看不懂，便递给拉拉。拉拉看了使了个眼色给他，李斯特就宣布休会。

李斯特找到王伟一起细看那张清单，只见上面列着一些大客户的姓名，送给他们的礼物和金额，比如，IBM某型号手提电脑一台，两万七千元，并随附发票号码、机身号码等信息。

王伟看了就头大，他告诉李斯特，既然岱西能提供这些信息，估计还真有可能有这样的事情。王伟心里清楚，那二十万，岱西应该是和伊萨贝拉分了，恐怕还不止这些。至于给客户的好处，如果真有，岱西十有八九是从市场部给的费用里另外洗出来给客户的，比如公司规定可以赞助客户开学术交流会，然后预定的会议并没有真的举行，只不过另外搞了些发票假充会议费用，从公司报销出现金而已，拿到钱后就用来买了手提电脑送给客户——这自然是公司的商业行为准则和法律都不允许的。但王伟不敢挑这个话题，怕把事情复杂化，公司要是较起真来，恐怕邱杰克也得走路，都走了，剩他王伟一个也别做了。对此，李斯特心里也估计到了几分，只是不便点破。

再次开谈的时候，李斯特对岱西说：“有一个事实放在这里，岱西，你取得那二十万的途径确实是非法的。事实上，公司这方面是有诉讼权利的。”

岱西不慌不忙地说：“我同意，那样我可能得吃官司，除非我积极退赔，并主动检举揭发。不过，希望公司能考虑到一点，我确实是为了公司利益才不得已那样做的——销售指标放在那里，我不完成就要被炒的，要说我这也是职业风险，是谁带给我的呢？是DB。况且，也不是我一个人会想变通之道的，就说我们部门的南大区经理邱杰克吧，他是个很机灵的人，恐怕比我办法还多。王伟，托尼林，甚至已经离开的前总裁何好德，一个比一个精明，他们有什么想法，他们有没有身体力行地去做，可不好说。您可以说我一个人的行为不是公司行为，难道他们这么多身为高级管理人员的，他们也全都是个人行为吗？要是他们都算个人行为，那DB就该把他们全炒了，再处置我，我没话说；不然的话，就说明他们的行为是公司行为，DB就得受美国《反海外腐败法》的制裁！”

岱西不是耐心的人，她懒得再绕圈子，索性打开天窗说亮话，一气把关键筹码全甩在李斯特面前。

李斯特是老鸟，自然没有那么容易给岱西吓倒，但是他也看明白岱西烦躁的眼神了，他想最好不要过于刺激对方，便用劝解的口气说：“岱西，毕竟你这二十万是有事实依据的，你自己也承认了的。至于你提到DB的几位高级管理人员也有和你一样的想法，这个我想，基于推断和基于事实，是两个概念吧。”

岱西像是早等着他说这话，笑了：“李斯特，做销售的喜欢用业绩说话，我们是最注重结果的行业，我向来注意收集事实和信息——我的同僚邱杰克的变通之道，我自然是有事实的，您如果需要，我随时可以提供。而且，关于我刚才提到的几位高管、前总裁，他们的想法，我也是有录音信息可以和您分享的，相信这些录音能很好地支持我的说法。虽然，法律只制裁行为，不制裁人们心里的想法，可是，毕竟他们是堂堂DB的高管，要是他们如此的想法见诸媒体，DB会有什么样的社会形象呢？谁还愿意用DB的产品呢？DB亚太和DB美国总部还会信任DB中国的领导层吗？”

李斯特听明白了，岱西那意思，要连齐浩天也一起兜进去，而且她随时准备提供证据（比如录音）支持自己的说法，她也暗示了向媒体曝光的可能性。这个人，是打算用自己的致命之处，和DB的致命之处来赌一把了。只是尚不确定她说的录音是从何处获得，是否真有这样的录音存在。

岱西说到录音的时候，深邃的眼睛瞟了拉拉一眼，她用英文问了拉拉一句：“拉拉，你同意我说的，对吗？”

不等拉拉回答，岱西转回脸对李斯特说：“李斯特，我是个踏实的人，我说的一切都是可靠的。只要公司想好了，我随时和公司配合。”

李斯特知道不能显出想要她手中的东西，以免她坐地起价，就语气平和却又干脆坚决地说：“岱西，公司解决问题是基于事实和公司的政策，对任何人都是公平的，谁违背了法律和公司的政策，他就要为自己的行为负责，不管他是谁。如果你觉得公司哪位高管有违背公司政策的行为，你可以向公司检举揭发。但这和你的事情，是两码事。”

岱西研究了一下李斯特的脸说：“李斯特，我不想让公司为难，毕竟公司培养我多年。我也是为了解决问题嘛。”

李斯特笑笑说：“我欢迎你的态度。你觉得怎么样才能解决问题呢？”

岱西叹气道：“哎呀，发生了这么多事情，我也是没法再在这里工作了。我建议公司要么让王伟辞职，要么就赔偿我八十万——您知道，这件事情对我来说打击很大，放在谁身上，都受不了呀，我不知道我什么时候才能恢复元气。”

李斯特心说，好家伙，终于正面把价钱亮出来了。他耸耸肩道：“岱西，听我说，你刚才提到解决问题，这很好——既然要解决问题，我们就要真诚现实，才有可行性。你说对吗？

“我这是良心的建议。”岱西一摊手，表示没有讨价还价的余地。

李斯特说：“基本上，我可以给你一个建议，这事情和王伟扯不上。我建议你把注意力放在有可行性的解决方案上。”

“我没有别的方案，希望公司慎重考虑我的建议。”

李斯特做不耐烦状说：“好吧，岱西，我知道了，今天先谈到这里。哦对了，鉴于目前的情况，公司决定，你从现在起无限期休假，暂时不用来上班了，有事情会通知你的。”

等岱西出去，李斯特对拉拉一摊手说：“得，齐浩天是让我来讨还二十

万的，现在我不但收不到钱，还得付出八十万。”

齐浩天听了李斯特的报告，生气了，说：“我最恨人家要挟我！八十万！我就是给媒体也不给她！那个邱杰克，让内控部马上开始查他最近十二个月的费用，王伟下面北大区的费用也一起查！”

罗杰从来没有这么低调过，他躲得远远的，把自己搞得消失了一样。

曲络绎和李斯特讨论过后，也觉得对岱西这种人不必太迁就，但是还是要考虑一下策略，最好不要搞得闹到媒体那里，一旦事情超出公司范围，只怕解决起来就被动了，两人就私下里劝了齐浩天一番。

齐浩天还在生气，他说：“王伟和托尼林如果真的有事，我就重新招两个销售总监。”

曲络绎心想，老板昏了头，要是查出来费用都是在他齐浩天来的这半年里有问题，那还不知道是谁走呢。闹到亚太和美国的话，起码人家要问，两个最重要的销售总监都有问题，你齐浩天这个总裁怎么当的？

曲络绎和李斯特不免又劝了一番，齐浩天才松口：“我的底线就是那二十万也不追究了，免得给客户找麻烦。岱西必须消失！”

最终讲定，先凉快岱西几天，等她气焰下去一点再说。

李斯特和曲络绎从齐浩天办公室出来，一起到柯必得这边商量了一番，本来李斯特担心柯必得财务式的呆子气要冒上来，所幸柯必得听说齐浩天对那二十万的意见后，倒没有多说什么，只点点头。

三人说定，让内控部着手查查邱杰克的账，既要查出点问题，让销售部和市场部都收敛一点儿，又不要查得太深，以免搞得都没有心思做生意了，伤的还是公司的业务。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000004812 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000004794 拉拉拿不准这事下一步怎么办好，该私了还是公断。

王伟说：“财务部已经知道这些事情了，应收应付经理应该已经报告了柯必得。不单是有二十万的金额牵扯在这里，主要性质很恶劣，事到如今，由不得我不报告。我也就是写封邮件，说说事情经过，具体由HR去处理好了。”

拉拉想想，只有如此了，便说：“我让麦琪马上安排工程部把你房间所有的锁都换掉。你自己最好把所有进公司系统的密码也都马上换掉。”

王伟做的第一件事情是分别打电话给下属的南大区经理邱杰克和北大区经理，告诉他们发生了什么事情。不用王伟再多交待，两人听了都心领神会，这事儿一出，公司多半也会查他们的费用，两人立马分头去自查半年来自己团队的费用。

王伟又找到齐浩天和罗杰，先口头报告了一下此事。齐浩天向来最讨厌人家骗他，一旦发现谁骗他，下手决不留情！因此他态度很干脆——退钱，炒人。罗杰很惊讶，事实摆在那里，他说不出什么来，只得同意齐浩天的意思。

王伟回到自己的办公室就马上写了相关邮件，发给齐浩天、罗杰、柯必得、李斯特和曲络绎，请HR协同销售部处理此事。

员工关系归李斯特管，他先和王伟沟通过，知道这件事情要让岱西承认并不难，关键是估计她会扯一些别的事情来要挟公司，一个大区经理，还是知道一些公司的核心信息的——所以，李斯特估计最后就看公司怎么和她谈判一个合适的价钱下来，好打发她走人。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000011033 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000011015 这日，财务部送来上月的部门费用报告，王伟特别留心地研究了岱西的费用，这一研究，在一个不起眼的地方让他看出问题来了，他发现了一笔他并没有签过字的费用在财务部顺利付款并做账了。

王伟的记性非常好，他确定自己并没有签过这张单子，而按公司的相关流程，财务部一定要看到他的签字才能给岱西的单子付钱，这里面一定出了问题！

王伟马上给柯必得手下的应收应付经理打电话询问，对方说单子上面肯定有他的签名，并答应把原始单据找出来给他看。

王伟把伊萨贝拉叫进办公室，准备交待她去财务部取回那张单子，却忽然多了一个心眼，胡乱说了件其他的事情让她去办。

等伊萨贝拉一出房间，王伟打电话给应收应付经理，说自己会亲自过去拿单子，让对方暂时不要告诉任何人这件事情。

王伟把单子取回来，研究了一番，心里明白是有人仿造了他的签名。

财务部马上拿出王伟签名的底单比对，确实仿造得很像，但是还是有区别的。这下财务部慌了，他们有责任核对所有报账上的签名是否是总监们本人的签名。

王伟安慰对方说：“财务部又不是银行管信用卡的，不关你们的事儿——麻烦你们把岱西升大区经理后，她所有的费用，逐笔列出来发给我一下。请注意保密。”

应收应付经理知道出大事了，一个劲儿点头说：“我马上自己到系统里调记录，保证保好密。”

王伟查了两天，发现大约十来笔合二十万元左右的报销是有问题的，要么干脆是仿造他的签名；要么是在他签字后，再改动金额——DB是美国公司，报销单上的最终金额只填写阿拉伯数字即可，并不填写中文大写数字壹贰叁肆之类的，这就非常方便涂改，比如总监签名的时候报的金额是两万一千多元，等他签字后，再改成两万九千多元。从涂改动作本身来看，不算困难。

根据DB的流程，各项费用根据其金额大小，在直接主管和有相关签字权的老板们签字后，部门总监的助理会负责把所有的单据汇总做好费用登记，然后每月一至两次统一将单据送财务部审核支付。也就是说，理论上，岱西的费用应该是经伊萨贝拉的手送到财务部的。

王伟和财务部查询后，证实每个月的单据确实都是由伊萨贝拉交给财务部的。由于有问题的次数不少，基本上，岱西不可能避开伊萨贝拉自己独立完成改单和冒签的动作。而且，每个月财务部做账后，都会把费用清单发回给各部门，这时候伊萨贝拉需要协助王伟再核对一遍明细，如果发回的数字和送出去之前登记的数字不符，不可能那么多次她都没有发现，所以应该是两人串通了。

总监们一般每个月也就是看看大致的数字，不会去核对细节，尤其像王伟这样的销售总监，手上哪个月不签出几百万元的费用，如果不是盯着看，他不太会发现岱西每个月那些零敲碎打的小几万元的猫腻来。王伟估计岱西和伊萨大约是赌他不会有那么好的记性和那么充沛的精力。

王伟和拉拉一分析，拉拉惊得目瞪口呆。她刚加入DB的时候，就是任职销售行政助理，登记费用、统一将原始报销单据送财务部、每个月和财务部核对部门费用以协助大区经理监控预算，是她当时每月必做的功课——因此她非常清楚王伟说的是对的，伊萨贝拉和岱西串通做假了。

伊萨贝拉模样斯文，平时说起话来总是细声细气。她的身子柔弱无骨，又喜欢穿质地飘逸的衣服，正当得古人词中“弱柳扶风”四字。伊萨的脑子很清楚，考虑事情细心周到，责任心也不错，尤其数据方面颇有天分，做王伟的助理已经三年多了，工作上和王伟向来默契，哪里想得到她会做出这等大事来。

想想王伟身边居然埋伏着这么个助理，两人都惊出一身冷汗。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000005263 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000005245 岱西带的东大区虽然人员流失率较高，但是业务额冲得挺猛，抢了竞争对手不少市场份额，把罗杰美得不行。

王伟心里明白，就凭岱西的本事，按公司商业行为准则的要求正经做生意，她休想做到这个市场份额，她这八成是有带金销售的行为了（指给客户非法的现金利益作为其给予生意的回报）。

但是王伟却不便点穿，一来没有证据，不好乱说；二来做销售的，这些花招见多了，去抓带金销售这样的事情是有忌讳的，生怕拔出萝卜带出泥——他要是抓岱西，岱西肯定得倒过来揭发邱杰克这些人，来个要死大家一起死。

王伟对邱杰克在商业行为准则方面并没有十足的信心，时常要在这个方面敲打他，尤其是本年度。

不管怎么说，邱杰克也是他王伟手下一员得力干将，他凡事要考虑到邱杰克的利益；况且，他手下一共就三个大区经理，要是岱西有问题，邱杰克也有问题，那他王伟作为总监的控制力就很值得怀疑，他还能做这个总监吗？

所以，王伟投鼠忌器，其实也不敢真去查岱西的带金销售证据，只能是哑巴吃饺子，心里有数。

只有罗杰傻乎乎，还真以为岱西被他的“专业”教导得本事大起来了。岱西有了罗杰撑腰，对王伟更加一副目中无人的态度，有时候王伟和大区经理们开会，她当着另外两个大区经理的面，就对王伟顶顶撞撞。

这样的事情次数多了，王伟感到，不是忍不忍的问题了，岱西此人必除。当下拿定主意，只等合适的时机动手，却不和拉拉透露一点意思。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000004383 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000004365 王伟出差到了广州办，海伦告诉他，拉拉和他的南大区经理邱杰克都在参加“商业行为准则”宣讲会。

王伟把会议室的门轻轻推开一道缝，听到有个销售代表正在高声发问：“不同的阶级有不同的道德观，在DB，到底什么是不道德的？”

拉拉负责主持会议，正和财务部以及法律事务部的同事一起站在会场前面，听了这个挑战式的提问，她请托尼林手下的南大区经理陈丰和王伟手下的南大区经理邱杰克来回答。他们却都笑着推拉拉回答，说HR回答这个是最专业的了。

DB的“商业行为准则”上并没有关于“不道德”的明确定义，王伟不由得也很有兴趣看拉拉要怎么回答。

拉拉推不掉，只得出头作答：“在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，有的东西是有共同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安宁，就不涉及‘不道德’，这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安——我个人以为，如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘不道德’的。”

有人对那个提问的销售代表说：“明白了吧，你自己的良心不感到不安未必就是道德的，因为你的良心可能承受压力的能力特强。如果媒体要报道会让你不安，那你就是干了不道德的事情了。”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000011732 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000011714 齐浩天到任三个月后，DB中国的架构改组方案终于敲定，沟通方案先发给总监们过目，王伟一看组织架构图，顿时觉得头大了两号，胸口一阵发闷，原来罗杰竟要升岱西做王伟的东大区经理，而他事先几乎没有正式地征求过王伟的意见。

王伟早风闻自从罗杰到任后，岱西就经常利用罗杰晚上爱加班的特点，没少在罗杰身上下功夫，拉拉也说亲眼见到过这样的事情。但对于岱西进攻罗杰的策略，王伟并没有很往心里去，毕竟大区经理是非常重要的职位，他就不信岱西那套能奏效。

前两个月罗杰曾两次非正式地问过王伟对岱西的看法，王伟对罗杰的用意不摸底，只如实说她目前业绩不错，但人际关系比较紧张，思想水平还有待提高。王伟从来就没有想过在内部提拔谁起来做东大区经理，更没有料想到罗杰这个王八蛋居然不正面和他讨论，就直接把这样一份组织架构图抛出来了。

王伟又气又急，稳了稳心神，马上打电话给罗杰要求谈一下。

王伟走进罗杰的办公室，罗杰照例神气活现地坐在大班台后高大的皮椅里，用英语招呼说：“嗨！王伟，坐！”

罗杰其实能讲不少中文，但他一直不肯讲中文，并且假装听不懂任何中文，上上下下只得都用英文和他沟通，连清洁阿姨看到他，也按麦琪教的问候他“good morning，sir”。

王伟坐下，尽量平和地说：“罗杰，有件事情我有点意外，我看到新的组织架构图中，岱西将会升上东大区经理的位置，是这样的吗？”

罗杰十指交叉、胳膊肘撑在台面上说：“是的，我征求了齐浩天的意见，他那方面没问题，所以新的组织架构中是这样安排岱西的。”

王伟心说，那你怎么不来问问我呢，这个职位以后总是直接向我报告的吧。

他强压着心中的不快，耐心陈述自己的意见：“岱西目前的销售业绩确实不错，态度也非常积极。不过，她有三方面的问题：一是个性太强导致人际关系比较紧张，她目前所带团队的人员流失率是东大区几个小区中最高的，让她带东大区这么大的团队会有问题，东大区目前其他的几个小区经理估计都难以服她；二是她和大客户打交道的技巧还有待提高，要让她去独当一面地管理区域级的大客户，分量还不够，客户是否能接受和认可她会是一个很大的问号；三是她看待生意的思路还不够高级、眼界不够广，她在小区范围对业务的规划还是不错的，但以她目前的眼光和水准，要来规划东大区的业务计划，恐怕整个东区的业绩都会面临一个冒险——公司能否再考虑一下对岱西的任命？毕竟事关东大区这么重要的区域。”

过去的几个月里，在罗杰向岱西传授“专业”的过程中，作为优秀的销售人员，岱西显示了其出色的“聆听”技巧。对于像罗杰那样强烈地喜欢“说”的人而言，最能满足他的莫过于对他的“聆听”了。受到极大满足的罗杰，认为自己发现并培养了岱西这样的高潜力人才。

在罗杰内心，现在不管王伟对他说什么，也不管他自己对王伟说什么，都不重要，重要的是他老罗已经决定了提拔岱西。既然王伟开口反对，还给了他三条理由，他总要在形式上也给王伟三个说法的。反正长篇大论他拿手，他便信口道：“岱西目前的业绩在全国同产品组中排名第三，销售嘛，永远是业绩导向的，没有业绩，人员流失率是零也没有用！说到关键客户是否能接受她，这个我倒不担心，通过这几个月对她的考察，我对她‘为客户创造增值服务’的能力以及‘客户至上’的观念非常有信心。当然，我同意，她现在看待生意的眼光还嫩一点，带团队的技巧也可以有所改善，但谁也不是天生的大区经理，每个大区经理都是从小区经理做上来的。王伟，我们每个人都要为下属的成长付出心血嘛。另外，我和李斯特沟通了一下，你们在外部找人很困难对吗？岱西还有不少可以继续改进的空间，同时应该看到，在公司整体业绩压力很大的现状下，她积极进取的心态正是目前我们的团队非常需要的——我看不出不升她的充分理由。”

王伟听到罗杰那个“要为下属的成长付出心血”，只觉得自己快吐血了。他真想说：这个职位是向我报告的，为什么你不经过我同意就决定这件事呢？

但是他明白和罗杰说这个，就是自己和自己过不去。王伟脑子飞快地转了一下，装出只得接受的样子说：“罗杰，我明白你的考虑了。既然这样，那我就抓紧提交她的升职申请给HR，她也好早点到岗。对了，按照公司的人事政策，对于内部提升的高级经理职位，都需要通过评估中心的评估才能正式提升。我去联系HR吧，请他们安排岱西接受评估。”

罗杰倒真忘了这茬了，就说：“OK，你和李斯特打声招呼，抓紧安排。”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000008757 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000008739 李斯特说：“是宣布了何好德离开，但是并不是公司炒他。据说是他自己有了更好的发展而主动离开的。”

拉拉不知道说啥好。

李斯特又说：“公司已经安排好了接替何好德的人选，是从DB欧洲某国调过来的齐浩天，比利时人，齐浩天今天也跟亚太总裁一起过来和中国员工见面了。暂时就这么多信息。”

拉拉追问李斯特：“据您看，曲络绎事先知道这个事情吗？”

“他告诉我，他也是昨天晚上才知道的。看样子，像是真话。”电话那头，李斯特一面说，一面也在心里悄悄擦了一把汗，还好没听曲络绎的去和何好德说什么炒罗杰和柯必得的话，这才过了几天呀，罗杰和柯必得待得好好的，何好德倒宣布要走了。

拉拉不知道李斯特心里在想这些，只顾追问自己关心的内容：“罗杰有什么变动吗？他听说这个事情有什么反应？”

李斯特说：“他的职位没有变动，他和柯必得也是今天才知道何好德要走，都很惊讶吧。估计罗杰有些失望——一般公司派来管销售的VP都是未来的总裁后备人选，他本指望明年春天接何好德的班的，这下公司派来了新总裁，新总裁任期可是四年，罗杰的总裁梦明显没戏了。今天在新总裁面前，罗杰的态度收敛了很多；柯必得非常沉默，一个字也不肯多说。”

拉拉心说，要是“十万”能做总裁，简直没有天理了。

拉拉想想，问李斯特：“亚太不挽留何好德吗？”

“挽留了，但是他坚决要离开——这事情已经谈了几个月了，只不过非常保密，大家都不知道。估计亚太总裁‘萝卜’过去在工作上对何好德不太支持，现在后悔也来不及了，何好德管中国市场还是很合适的总裁人选呀，可惜了。”

拉拉心说“活该”。

李斯特又感慨道：“走了也好，今年的业绩太难看了，掉得一塌糊涂，令人痛心呀！可惜！”

拉拉看李斯特除了“可惜”再没有别的消息说，就收了线。

拉拉想到，何好德没有完成他的四年任期，提前离开了DB，离开了他的栽培，还没有来得及在DB占据好最有利地形的自己，以后会难很多。和李斯特之间现在虽然感情很好，但他也是快退休的人了，在公司的地位又非常弱势，多半指望不上了。新来的总监曲络绎又不摸底，看着似乎不像是个好相处的人，谁知道他对她这种特殊情况是不是早就看不顺眼了——拉拉很明白，说理说到全世界去，这个行政经理的职位都该常驻在上海而不是广州。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000009899 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000009881 这是DB进入中国以来，年度员工满意度调查得分最差的一年。

这时候，公司从美国派来了新的HR总监Roy C，中文名曲络绎。曲络绎和托尼林这些人年纪差不多大，三十五六岁，用李斯特的话说，都是七十年代生人。

公司决定由曲络绎分管组织战略、培训与发展；李斯特手上只剩下HR的日常行政事务，负责招聘、薪酬、员工关系——孰轻孰重不掂自明。

李斯特虽然有些许不开心，但是也非常想得开，他迟早要退休的人，能做一天是一天，曲络绎迟早要完全接过他手上的工作彻底取代他李斯特。

曲络绎给人的感觉既不是好人也不是坏人，他身上背着斯坦福和哈佛的双料博士学位，智商确实特别高，不少人对他充满了期待，托尼林这些总监们更是小心翼翼地观察着他的一举一动。

曲络绎一方面乒乒乓乓就招来了组织经理和培训经理，一副准备做事的架势；另一方面也算善待老实站好自己地头的李斯特，基本没有欺负老人的现象发生。

曲络绎平时看到李斯特手下的几个经理，总是不疏不近地打个招呼，这使得想往他那里靠拢的童家明颇费踌躇拿不准主意，王宏更加沉默，拉拉则很迷惘，都不知道该往哪里站好。

一日，李斯特和曲络绎两个美国老乡关起门来叽咕了半日，李斯特回到自己的办公室后还沉浸在兴奋中，来回踱着步。

拉拉这天刚到上海，过来问候李斯特，老李对拉拉的人品还是比较信任的，就抓住拉拉感慨说，自己到中国这么些年来，第一次这么严重地想履行HR总监的职责，他要联合新来的HR总监曲络绎和何好德谈一次，必须好好辅导罗杰，甚至有必要的话，公司应该考虑炒掉现在的销售VP罗杰和财务VP柯必得。

拉拉听了大惊失色，她已经感觉到何好德近来越发不肯做决定，背后必有隐情，和他说这个不是白让他为难么？这可是没有SOP可以做依据的事情，而李斯特已经是第二次在她面前说要炒罗杰和柯必得了。

拉拉劝李斯特说，这事非同小可，曲络绎什么来头大家尚不甚明了，还是慎重为要。至于销售VP“十万”和财务VP“老葛”，不如让曲络绎和派他来的人去决定这俩VP的去留好了。拉拉说：“老板您在DB服务了这么久，啥事儿没有经历过？谁不说您是好人？就功德圆满好到底吧。”

李斯特听了竟有些惆怅，半晌，他拍拍拉拉的肩膀，不再嚷着要炒“十万”和“老葛”了。

何好德知道拉拉来上海了，让助理吕贝卡把拉拉找来，问过她近来工作方面的情况，又如常给了些指点。

拉拉暗自观察何好德的气色，感到他没有前一阵那么疲劳，精神似乎好了不少。拉拉信风水，她觉得一个公司的当家人气色好，公司的生意才能做得好。为了让何好德高兴，她就把她的发现说给他听，何好德果然爽朗地大笑起来，他有一段时间没有这样开怀大笑了，搞得拉拉也很高兴。

何好德反常地邀请拉拉一起吃午饭，饭后还和拉拉一起到附近的草坪上散了会儿步，他没有再谈工作上的话题，只赞美天气宜人。拉拉趁机劝说道：“您该多散散步。”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000003688 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000003670 拉拉却意外地发现这种说法至少是不全面的，她注意到，连着两个晚上，罗杰在加班过了八点后，又花了差不多两个小时和岱西谈工作，这么谈，铁打的人也要疲劳了。

拉拉是受过何好德栽培的人，这种越级的夜谈她经历过，她知道这样的夜谈如果能持续，岱西就会有一定数量级的收获。

拉拉隐隐地感到不安，在王伟面前提了两次。

王伟心中掂量过，觉得岱西不过是一个业绩比较出色的小区经理而已，罗杰再怎么器重她，她也掀不起大浪。

王伟就宽慰拉拉说：“世界上没有VP会为了小区经理去得罪总监的道理，就算‘十万’再不按规矩出牌，他终究是个五百强的销售VP，基本的职场常识想必他不会违背。”

拉拉认为王伟对此事的发展趋势过于乐观，但是她也没有更好的预防办法，除了劝王伟小心外，只有走着瞧了。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000010743 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000010725 总监们近来对何好德很有意见，因为他越来越不愿意做决定了。遇到事情，他总是让人家不断地做分析，要他做个小小的决定，他也要先问：做了预算没有？公司相关政策是什么？再不然，就叫总监们自己和柯必得、罗杰先去讨论出个结果出来。

他的做法变得和李斯特的风格简直如出一辙，遇到困难他就授权，需要做决定他就思考——以前他可不是这么个人。

总监们又郁闷又纳罕，李斯特也在拉拉面前说了几回：“这个总裁怎么搞的，整天都不做决定。什么事情都要集体讨论，全部人都同意后，他才签字。”

只有销售VP罗杰感觉比较爽，因为何好德凡事不驳他的面子，基本上，只要他罗杰不同意的事情，何好德就绝对不会签字，而只要他罗杰想办的事情，不管总监们多么强烈地反对，何好德也不出声。

有时候，总监们和财务VP柯必得在邮件上激烈争论，何好德一个字的评论也不发表，特别安静。反正柯必得说OK，他就签字，柯必得不签字的东西，总之也流不到他何好德的桌子上。

拉拉们并不知道何好德的遭遇，自从新来的亚太总裁“萝卜”上任后，他的日子就不好过起来。做总裁的，都是充满权力欲的主，哪个不希望自己能权威地做出种种重大决定？权力让人充满光荣和体面，可是一旦做了决定却被挑战甚至驳回，就极其没有面子和光荣了。在连续几次遭遇这样的不光荣后，何好德就明白自己的处境了，他不再轻易地做决定，尤其是他身边有个自己的顶头上司“萝卜”钦点、天天批评DB中国“不专业”的销售VP罗杰，和一个毫不体谅他难处只顾自己职业安全的财务VP柯必得。

越是高处越不胜寒，何好德没有人可以倾诉或者暗示他的难言之隐，他也担心一旦被手下这帮总监们看出自己的处境，自己的个人权威搞不好会受到更大威胁。

但是，总是什么事情都拿不出个主张也不是个事儿，眼看着销售总监们无心操持生意，多少指标都耽误在罗杰和柯必得的双簧里，何好德在想着对策。

何好德把拉拉找来说了他的想法：“我们把公司的SOP全方位地健全起来。大家想办任何事情，哪个级别有权力做决定，可以办还是不可以办，该怎么办，由谁来办，多长时间内得办好，在SOP里全都规定好。还有，别忘记在SOP中规定特批的程序，对未尽事宜的审批办法设定好解决途径，因为总会有特例存在。”

何好德进一步说：“这样，任何人之间都不用发生争论乃至对立，做决定的人也有依据，凡事都以SOP为行事标准，我批准什么，是依据SOP，不批准什么，也是依据SOP——大公司嘛，就应该尽量避免太多个人化的决定，让制度来管理公司才是正道。”

拉拉觉得何好德说得很对。何好德问她认为财务部这些人里边谁合适协调SOP的事，她就推荐了一位自己觉得特别靠谱的。何好德点头认可，柯必得和罗杰也没有话说，于是管理层首先批准了一个SOP——关于如何规范SOP的SOP，拉拉奉何好德之命，和财务部负责SOP管理的同事一起，在全国各办事处宣讲这个SOP的内容。

DB中国上上下下掀起一股SOP的热潮，美国公司的SOP是当今世界上最专业而严谨的SOP，且五花八门丰富多彩。结果发展成，基本上，一个人在DB想走路，先抬左脚还是右脚，每次抬多高，每步花多长时间，都可以在SOP里查到依据。

虽然这有些搞笑，但是也是很有效的一个办法，遇到事情起码有个共同的游戏规则，办事的人能拿到决定好去办事。

拉拉也从SOP中获得现实利益，童家明再去找李斯特投诉拉拉的时候，就不方便了许多，拉拉一切按SOP操作，不符合SOP的操作，在DB也难得有条件发生。

拉拉又学到一个职场经验，就是关于SOP的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000004783 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000004765 在王伟那方面，和岱西的最后一次关系乃是出于西方式的绅士风度而发生的。

但岱西并不领情，她在这方面的感受是非常东方而经典的，王伟刚从床上下来，就接听拉拉的电话，让岱西深深地仇恨。

人一旦觉得自己受了侮辱，就容易变得疯狂。

岱西明白，这事情和拉拉其实关联不大，只要她杜拉拉一退出，就基本没有她什么事儿了，岱西就是冲着王伟来的。

那天之后，岱西留心观察两人，很明显看出来两人情绪都不高，而且拉拉下了班就自己走了，王伟在拉拉走后只得也走自己的路。

岱西想，刚开始肯定是这样的。她自己和拉拉吵过架，知道拉拉有脾气，要是拉拉不给王伟脸色看反倒奇怪了。岱西就担心过一阵子，王伟又把拉拉劝得回心转意了。

不过，岱西也知道，哄人是王伟的弱项，要是换了托尼林，这样的困难就会容易解决得多。

拉拉回广州了，一走就是一个月。王伟有工作上的事情找她，她该干什么就干什么，态度自然，但是一下班就关机找不到她人。有时候她不在广州，王伟也不知道她到哪里去了。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000001462 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000001444 王伟这样的人，聪明是聪明，心地也比较好，同时，他又有种与生俱来的天真。他希望通过这次避孕套事件，岱西就算报了仇，从此大家两清，互不相干。

他甚至乐观地想，这事儿有好的一面，从此对拉拉不用再藏着掖着，拉拉的心病也都解开了。虽然眼下拉拉还在闹脾气，长远看，未必就不好。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000022425 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000022407 分管销售和市场的新VP罗杰，四十岁出头，新加坡人，来了没几天，对手下的几个总监就开始不给好颜色了。他老训斥他们，不管他们说什么都说他们不专业，几乎所有报批的东西都被他驳回，他要求总监们补充各种各样的说明材料。

罗杰的太太总说自己身子弱，时常对他说骨头疼或者脑袋疼，他的两个小孩也比较闹人，家家有本难念的经，罗杰在家里的日子有点暗无天日，哪里比得上在公司里爽，他便天天加班。

罗杰这一加班不打紧，小到助理，大到总监，都不好走。罗杰没事就把总监们叫到房间，咄咄逼人地问十万个“why”，当下在DB中国赢得“十万”的荣誉称号。

一天两天还好，连着个把月下来，“十万”没啥变化，几个总监很快就被折腾得气色差了不少。他自己的助理则辞职跑了，害得李斯特到处给“十万”找助理。

VP的助理本来就是个不太好招人的职位，李斯特还得想法找个特别能忍耐的（免得就算把人哄来了，人家很快又要跑）。这个要求在上海可是个很困难的要求，因为上海哪怕在全球都算得上是个女性地位很高的城市。李斯特出价月薪一万，猎头还是找不来合适的。李斯特无奈，只好做何好德的助理吕贝卡的思想工作，请她先顶一顶。

托尼林倒感觉稍微好了一些，因为人的快乐或者痛苦，很多时候是对比而来的。既然另外两位和他平级的销售总监也都很痛苦，他的痛苦感就减轻了一些。

原先他以为新VP一来就要着手拆分商业客户部，毕竟风声都放出去了，上上下下就等着正式分家了。早点拆了也好，在这么一个充满变数的组织架构中，都没有心思干活了，不落实组织架构，“聚焦中国”真要烧焦中国了。

不光托尼林这么想，几乎所有销售和市场团队的人都这么想，特别是经理级别以上的人。

可VP罗杰就是半天不拿出方案来。既然用了他，何好德也不好多干涉他职权范围内的事情，只得耐着性子等罗杰了解了DB中国的人员和业务状况再说。

这一等，三个月一晃就过去了，眼看着荒废了多少生意。

几个销售总监里，数托尼林最小心侍候，无奈罗杰是个喜怒无常的，弄得他一会儿充满希望，一会儿又心灰意冷。他把重兵都布局在B线了，现在不知道该怎么好，因为罗杰实在是个没准的角儿。托尼林像一个股市里的散户，眼看着大盘高位震荡中，面临向下反转或向上突破不明，他既不敢满仓死扛，又害怕轻仓踏空。

王伟也和拉拉抱怨：“哪儿搞来这么个新加坡佬带销售，公司要被他折腾惨了。”

拉拉不解地问李斯特：“既然罗杰还要慢慢地看怎么摆架构，为什么这么早就放出风声要进行组织架构变动呢？搞得现在个个都没有心思做生意了。”

李斯特分析说：“恐怕这事情也由不得何好德，他是聪明人，嘴又严，肯定也不想八字还没一撇就走漏风声。”

“是亚太那边要这么做？”拉拉很惊讶，她想不到还能有别的可能性。

李斯特沉吟道：“这就不好说了。何好德是已经调到欧洲市场去的克里斯提拔起来的。他和新上任的亚太总裁‘萝卜’现在不知道磨合得怎么样，每个老板有每个老板的想法。”

拉拉听了老李的分析，才想到何好德恐怕在新的顶头上司“萝卜”那里不受信任。

这个题目对她来说难度太高了些，她只好先抛开不想。

倒是DB中国的新VP罗杰，是拉拉可以尝试论证的题目。“听说销售总监们送给罗杰批的东西他总是不批，明明有据可依的事情，他非要人家补充这个报告那个说明。更好笑的是，人家照他要求补给他了，他根本不好好看，又要人家补充新的报告。是他这人特别不好说话，还是他根本不懂行，不敢做决定呀？”拉拉对李斯特说了自己的怀疑，她准备好了李斯特会训斥她胡说八道。

“这种可能性也是有的。以前没有做过中国这么大的市场，现在心虚也正常，需要做决定又不敢做决定，只好不断挑战下属，让他们补材料。” 出乎拉拉的意料，李斯特马上点头附和她的怀疑，看来公司里有这种想法的人也不会少了。

“销售团队现在氛围这么不好，何好德知道吗？”拉拉又担心了。

李斯特叹了口气：“都看在眼里了。有一点，这位销售VP罗杰的领导力肯定是有点问题的，动不动就教训手下的总监不专业，在他口中，DB中国几乎所有的人都是不专业的——这不对吧？如果大家都不专业，那我们在中国的领先地位是怎么来的？”

拉拉真心觉得老李所言甚是：“老板您说得对。起码，对于这么高的职位而言，他也太情绪化了。就是一个普通员工，也不可以在工作场合那么情绪化嘛。动不动就教训人，一点也不尊重员工。我们可是美国公司，公司文化是倡导尊重每一个员工的！”

李斯特给拉拉的话提醒了，他说：“可不是吗，现在员工普遍反映这一点上对他感觉很不好，罗杰在DB中国的个人威望很成问题呀——有机会要反映给亚太。”

“今年的指标这么重，第一季度的销售数据非常不好。再不赶上来，可真没救了。”

李斯特说：“亚太新总裁‘萝卜’到任后，商业行为准则推得很厉害，我们中国区的财务VP柯必得胆小，只顾自己安全，不管何好德的死活，什么事情都抱起商业行为准则来量。最近正在谈呢，以后公司各部门，不管做什么事情，只要涉及金额超过五百元，他就要人家的合同让法律事务部看过才能签。”

拉拉大惊：“这也不符合中国国情呀。要是非这么办，至少得专门雇几个律师来才行。”

李斯特说：“我看柯必得的架势，销售那边做生意会越来越难。一个罗杰就已经把销售折腾得够呛了，柯必得再推行这样严厉的内控政策，会让销售更难受。控制费用当然是财务的本色，不过他给人的感觉是，只要他自己的官位不出问题，至于销售做不做得出来，他就完全不理会了。”

拉拉不满地说：“那何好德管不了了？”

李斯特说：“何好德又不是柯必得的老板，柯是向亚太区的财务VP报告的，他等于是在钱上负责看着何好德的。”

拉拉不服：“那亚太不看销售数据吗？销售做不好，罗杰得负责！”

李斯特不屑地说：“他负什么责，他可以说自己是刚来的，责任要由以前在管的人负责。”

李斯特最近也被罗杰教训过“不专业”，越说越觉得气闷，他沉默了一下，忽然和拉拉说：“这样下去不行！我要和何好德谈一次，让他好好coach罗杰和柯必得一次！如果他们不改正，就都该被炒掉！不然DB中国就要被这两人给折腾得翻不了身了——这是我作为HR总监的职责，我有义务向公司报告他们俩的表现。”

拉拉吓了一跳，她从没见过李斯特如此激动，忙劝阻说：“老板，还是小心点。现在谁都不知道公司架构会怎么发展。咱们还是谨慎点，以免站错队。”

李斯特马上醒过神来，感激地点点头：“你提醒得对，这是充满变数的时期。Changing management（变革管理）很重要。”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000004945 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000004927 何好德和几个销售总监分别谈了话。托尼林事先自然也多少听到些风声，可是真等到正式证实了，还是感觉郁闷极了，表面还得装没事人一样，知道都瞅着他呢。最让他没面子的是，他得去和手下的那帮大区经理说这个事儿。

托尼林也知道，到了他这个级别，满意的工作市面上不好找。虽说找工作是肯定要做的动作，但是，首先还是得在新VP上任前的这一个月里，尽快做好准备工作，占据有利地形，以便把在DB的损失降到最小。

他开始了紧锣密鼓的调兵遣将。他和大区经理逐个谈过话，进行了一番打气鼓动工作，然后把能力强的二线乃至一线经理大批地悄悄往未来的B部产品线上移。何好德们自然都看在眼里，但是眼下商业客户部还没有正式分拆，托尼林在自己的管辖范围内做动作，他们还不好多说什么。

后来，托尼林有的动作实在太过火了，何好德不得不让李斯特去找托尼林谈一次。结果托尼林说，相关大区经理对这样的人员变动没有意见，如果大区经理有异议，他可以考虑重新安排。

李斯特只好闭嘴，私下里气哼哼地和拉拉说：“那些大区经理现在还是托尼林的手下，让我去问他们有没有异议，不是白问吗？人家敢有异议吗？现在可是充满变数的时期，都说不准以后谁会是自己的老板，哪个敢乱说乱动呀？”

拉拉笑着说：“托尼就不怕公司忽然不要他负责B部，让他负责A部了。”

李斯特也笑了：“那就好笑了，能干的都已经被他调到B部去了，到时候想往A部转回来都来不及。你别说，这种可能性不是没有。”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000017221 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000017203 个人权力太大会妨碍组织的安全

新年刚过，公司传闻亚太区要派过来一个分管销售和市场的VP，市场总监约翰常和三位销售总监都将向这个VP报告。

拉拉以为是谣言，结果李斯特悄悄和她说那不是谣言，他说公司这样安排，一是为了让何好德能更专心地思考宏观管理上的事情，二是因为何好德的任期再有一年多就满了，公司也需要为总裁的位置培养一个接班人。

拉拉马上反应道：“那就是不打算培养托尼林做VP啦？”

话一出口，拉拉随即觉得自己这话问得不妥——事实上，DB在中国的人才本土化，也就推行到总监这一级别，在VP上，一直不肯启用本土人才，美国佬还是有着他们的戒心的，而李斯特毕竟是个美国人，拉拉觉得自己失言了，有点不好意思。

李斯特倒没在意，他诡秘地说：“拉拉，对托尼来说，还不是有没有机会做VP的问题。公司马上要做大的架构调整，把商业客户部一拆为二，分为A部和B部，业务额各占公司业务总额的百分之三十和百分之二十五，托尼将只会负责较小的B部。”

拉拉这回可吃惊了：“那不是又恢复到以前了吗？”

李斯特点点头说：“是呀，中国不是有句老话，‘分久必合，合久必分’吗？”

拉拉怔了怔，心里不由有些同情起托尼来：“那托尼不是要很不高兴吗？他怎么说也是立下汗马功劳的，不给升官，重要性反而大大降低。”

“要的就是这个效果！你想，要是公司真把生意全交到托尼手上，他不就有了很大的筹码和公司谈条件吗？从这次年度加薪水就看得明白，南区、中区的大区经理不是托尼的嫡系，他就把这两个大区的预算扣下来，主要转给了北区，这明显是在培植他自己的势力，你以为何好德是傻瓜吗？” 李斯特轻轻哼了一声，“托尼明目张胆地拉帮结派，还动不动和公司讲条件——他犯了忌讳了。”

被李斯特一点破，拉拉恍然大悟。

李斯特对托尼林有意见，一下子没忍住，在拉拉面前说得太露骨了。他有点不安，赶紧又补台：“当然，这样的安排其实也不能说是针对托尼的，从组织的安全来考虑，把业务全部集中到一个人手上，是不合理的。万一这个人发生变动，或者和公司闹矛盾，公司就被动了。”

拉拉点点头：“那也是。只是公司不是总说要结构扁平化吗？”

“扁平有扁平的好处，也有它的坏处。主要还得看组织发展到不同阶段的实际需要了。” 李斯特笑着指点拉拉，心说“到底还嫩”。

拉拉想到实际的问题了：“那托尼知道了吗？”

李斯特说：“新VP估计下个月就到了，这两天何好德就该和托尼他们几个销售、市场总监谈话了。”

“托尼会不会不高兴了，然后就跳槽呀？”拉拉真心觉得托尼是个好总监，生怕他不干了对公司来说损失太大。

“有这个可能。不过，托尼是受到公司的栽培迅速成长起来的，他在DB的机会算优于市场平均机会的了——以他的资历，在市场上也不是那么容易找到一个满意的新职位的。这年薪一两百万的职位，毕竟在市场上是有限的。” 李斯特很笃定。

“那他也可能因为面子问题，赌气跳槽呀。” 拉拉还是不放心。要是夏红看到了，又该笑她挣卖白菜的钱操卖白粉的心，她自己也知道，可就是改不了。

“明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。做人很多时候要忍一忍的，托尼是聪明人，他应该明白这一点。” 李斯特见多了，比拉拉心宽。

李斯特忽然想到了什么，不满地说：“托尼的薪水到底是多少，说起来，连我这个HR总监都不知道。他确实太特殊了。”

拉拉也听说过这个事情，当初商业客户A部和B部合并的时候，托尼林的薪水有了惊人的加幅，以至于何好德和柯必得都觉得让HR总监李斯特看到托尼的薪资数字怕影响不好，因此，经过DB亚太的协调，做了特殊的安排，托尼林的薪水，有一部分是在DB母公司在中国的另一个业务公司名下发的，这样，李斯特就只能部分知晓托尼林的报酬。

王伟也听到了风声，晚上问拉拉：“你们李斯特没跟你说说新VP是男是女，哪儿人，啥背景？”

拉拉一问三不知，王伟怀疑地说：“就算李斯特没跟你说，何好德也没提过？”

拉拉说：“这种大事，何好德觉悟最高，嘴比谁都严。”

“他嘴严？那你是怎么知道的？我是怎么知道的？”王伟不以为然。

拉拉不接他的话茬，把头凑到王伟面前问：“哎，王伟，托尼的势力要被削弱了，你就没点感想？比如某种幸灾乐祸的感觉？”

王伟拍了一下她的脑袋：“你把我看成什么人了！我跟托尼之间没啥竞争关系，他做他的商业客户，我做我的大客户。看公司这意思，即使他升不了VP，反正也轮不到我升，我就安心赚我这年薪一百万，他是赚两百万还是一百五十万，我还真不介意。”

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000007586 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000007568 几个月前何好德开始学中文了，而且特别执著，人家听着累，他不管，坚持说中文。有时候，下属们看到他用中文半天表达不出意思，想将就他改用英文，他还不干。结果就出现比较搞笑的场面：交谈中，本地雇员在讲大致流畅的英文，他在讲结结巴巴的中文。

开始何好德只能在一对一的面谈中使用中文，开会的时候还是得说英文，后来渐渐地在一些规模较小的会议上也说中文了，你们笑你们的，他说他的。

何好德如此执著地坚持学中文，是为了给员工们传递一个信息：他打算在中国长期发展，“聚焦中国”他会好好做下去。

拉拉在上海的时候，几乎总看到何好德在加班，托尼林则是总监中加得最厉害的。

王伟跟拉拉议论起这事儿：“托尼这是还想升呢，‘聚焦中国’真做好了，他没准能上VP。”

“你不想升VP吗？”拉拉八卦地冲王伟晃了晃脑袋。

“我不想，” 王伟一本正经，“你信吗？”

“我信，因为我来自火星。”

“哈！不过，实话实说，他要是真有先我而升的那一天，我也能坦然接受。”

“哦？为什么？”

“从技术的角度讲，我做销售比托尼在行，托尼这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经理出来，销售能力可能都比他强——可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住这班人。” 王伟客观地解释，“职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是托尼的强项呀。”

“你今年能完成指标吗？”拉拉忽然问。王伟注意地看了她一眼，这回她似乎没有八卦之意，一脸关心同志的样子。

“压力够大的，不过应该行；主要看托尼了，他那里是大头；公众客户部估计有点悬。”王伟老老实实地告诉她。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000003918 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000003900 何好德的助理吕贝卡通知李斯特说，何好德要到各大区看市场，安排了沿途大区经理们各用一个小时汇报生意，请HR派个经理跟着去听。

吕贝卡对李斯特解释说，何好德的意思，这样HR能更好地了解核心业务，以便更好地支持核心业务。

HR就这么几杆枪，李斯特一看那架势，分明是要让拉拉去听。他有点惊讶何好德下这工夫培养拉拉一个经理级别的，也没见他对直接下属的总监有这份心思。

李斯特心里有点酸，也有点惭愧，他自然清楚自己没怎么费心教拉拉，倒叫拉拉不断去感受老板的老板的好处。他不知道该怪自己管得太少还是该怪何好德管得太多。

晚上回家李斯特和太太说：“何好德这个总裁做得有问题，有话自己不来说，叫助理来转告我。培养经理是总监的责任，他一个总裁花心思管这样的事情，还能有足够的精力管好公司的生意吗？管得太具体了，太具体了！做总裁的，应该要宏观点嘛。”

亏得拉拉识趣，跟着何好德跑了一星期，回到上海，第一件事情就是向李斯特报告经过。

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Version:1.0 StartHTML:0000000107 EndHTML:0000008444 StartFragment:0000000127 EndFragment:0000008426 托尼林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是北京派，然后是平和派，最后是外围派。

说起老乡观念，北京人几乎是中国人中对此最淡漠的，偏偏托尼林就玩起了这一套。

其实，他的北京籍大区经理们不见得就真买他的北京概念，但是，老板决定团结你，你难道不和老板团结吗？情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的水长大的人，沟通起来也确实能更畅顺一些。

托尼林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人，一旦大区经理出现空缺，他不外招，而是非常强势地从北区内部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对比较不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。

比较搞笑的是，他对常驻上海的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这个人性情随和，最好不想再升了，能独立地把活干出来，又不要太强。

托尼林的东区大区经理还真不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，早早猜透了上司的心思，假装自我定位在守住现职，有时候还偷偷懒，把些说大不大说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，托尼林放心地将他归入平和派，年终绩效考核面谈的时候，还提醒他要再多用点心。

总有既非北京人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，托尼林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。托尼林有时候和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一定的效果，何好德有一次和拉拉闲聊几个大区经理的特点，提到商业客户部南大区经理陈丰是个“有人喜欢有人不喜欢”的。

他大笑着说：“当然，人不可能让所有的人都说他好，真那样反而不正常了。”

笑毕，他忽然问拉拉对陈丰的感觉怎么样。

拉拉吓了一跳，没想到总裁会这么问自己。她一听何好德的调子，就知道是托尼林给陈丰扎针了，顺着说吧，觉得对不起陈丰；反着说吧，那不是和托尼林作对吗？托尼林对自己不错，每次给他的部门做了点事情，总要在大老板面前赞扬自己，再说了，和当红的总监作对，早晚传到他耳朵里，不是啥好事情；说不了解，说不过去，自己就常驻在广州，怎么可能不了解也是常驻在广州的南大区经理陈丰呢？

拉拉就耍了个滑头，说：“呃——他和我差不多是同期加入DB的，快五年了吧。我觉得他是那种个性比较鲜明，优点和缺点都挺突出的那类人，就像您说的，有人喜欢有人不喜欢。他的大区目前业绩排名是全国第三对吧？这一年多来，我个人感觉他进步比较大，比如在跨部门合作方面。”

何好德是世界上最聪明的那类人，拉拉这么一说，他马上明白她的真实看法，就点点头把话题转开了。 ————

读到前面部分和自己的状态很契合，后面就有点不想看了，或许还是自己经历得太少…等什么时候再读吧～