《个性与组织》的原文摘录
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能确定，因为本人通常不会意识到这一点。因此，假若看到一位员工做事好像很独立，但如果透过表面行为可能就会发现这个人其实具有很强的依赖性。这位员工就是一个很能说明问题的例子，他似乎总是按照管理层的期望表现自己，而这正好与他的内在需要相反。尽管他的行为从表面上看给人以非常独立的印象，但是这也许恰恰是由于他有一种依赖管理层的强烈需要，才引起这种表里不一的冲突，而无论是对自己还是对他人，他都不愿意承认自己有这样的需要。
也可以说一个独立的人就是其自身行为不受他人过分影响的人。当然，没有人是完全独立的，每一个人都对别人有着某种程度的依赖，但是这种依赖是有益的比如在别人的帮助下，我们不断地成长和创新。
确定一个人期望独立和主动是否真的是一种成熟的表现，有一个可操作的标准，就是确定他在多大程度上允许他人也表达同样的需要。因此，一位非常专制的领导可能会说他需要成为一个主动和独立的人；他也可能说希望下属也成为这样的人；但是，大量研究表明他的领导模式只能使他和他的下属依赖性更强。
构建人的成长趋势模型是为了帮助研究人员了解一个人会在哪些基本方面得到发展，并在某个具体时刻对某个人的成长过程进行衡量。但这个模型并不包含这样的含义，即所有的人都会努力奋斗，以 (查看原文)
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成熟人格与正式组织之间的根本矛盾把有关正式组织所遵循的那些原则对个人产生影响的证据综合起来，便可得出这样的结论：在健康人格的发展趋势与正式组织的各种要求之间，存在着根本的矛盾。如果按照理论上的定义来执行有关正式组织的原则，那么员工就会工作在这样一个环境之中：（他们对自己的工作基本上没有控制权；2）
期望他们处于被动、依赖、从属的状态；3）期望他们只考虑眼前的问题；（4）只能发挥出有限的几种表面的、没有智力深度的能力，并且还受到怂恿，要不断地重视和完善这几种能力；5）期望他们在可能导致心理问题的环境中完成生产任务。
所有这些特点都与我们所认定的一个健康成人的需要参见第2章）不相符，而与沐浴在我们文化之中的婴儿的需要更为一致。因此，事实上的情况就是，组织愿意向员工支付高薪并给以足够的资历，但前提条件是，要求这些人格成熟的成年人要愿意一天8小时都像一个未成年人那样来表现自己如果这一分析成立，那么这种不一致的矛盾就是不可避免的根本矛盾，并且在以下情况下还会日趋加剧：（）员工越来越成熟；2按照上述原则建立起来的正式组织）为了取得最高的效率而完全按照那些原则的要求来确定组织结构；3）在命令链中的职位越来越低；（4）工作变得越来越机械化即具有生产流水线的特点）。
与人格的发展趋势一样，构画出来的正式组织也只是一个模型。显然没有哪家公司会不折不扣地采用这些原则。有很多案例表明，在实际情况中会不断地对这些原则加以修改。但是，提出这些原则的人可能会为自己的立场辩护，说正是由于这些原因，才会导致人际关系方面出现许多问题，因而应当原原本本地遵照执行这些原则。 (查看原文)
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成熟人格与正式组织之间的根本矛盾把有关正式组织所遵循的那些原则对个人产生影响的证据综合起来，便可得出这样的结论：在健康人格的发展趋势与正式组织的各种要求之间，存在着根本的矛盾。如果按照理论上的定义来执行有关正式组织的原侧，那么员工就会工作在这样一个环境之中：）他们对自己的工作基本上没有控制权；2）
期望他们处于被动、依赖、从属的状态；3）期望他们只考虑眼前的问题；（4只能发挥出有限的几种表面的、没有智力深度的能力，并且还受到怂恿，要不断地重视和完善这几种能力；（5）期望他们在可能导致心理问题的环境中完成生产任务。
所有这些特点都与我们所认定的一个健康成人的需要参见第2章）不相符，而与沐浴在我们文化之中的婴儿的需要更为一致。因此，事实上的情况就是，组织愿意向员工支付高薪并给以足够的资历，但前提条件是，要求这些人格成熟的成年人要愿意一天8小时都像一个未成年人那样来表现自己如果这一分析成立，那么这种不一致的矛盾就是不可避免的根本矛盾，并且在以下情况下还会日趋加剧：（员工越来越成熟；（2按照上述原则建立起来的正式组织）为了取得最高的效率而完全按照那些原则的要求来确定组织结构；3）在命令链中的职位越来越低；4）工作变得越来越机械化即具有生产流水线的特点）。
与人格的发展趋势一样，构画出来的正式组织也只是一个模型。显然没有哪家公司会不折不扣地采用这些原则。有很多案例表明，在实际情况中会不断地对这些原则加以修改。但是，提出这些原则的人可能会为自己的立场辩护，说正是由于这些原因，才会导致人际关系方面出现许多问题，因而应当原原本本地遵照执行这些原侧。 (查看原文)
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这一模型可以用来示意模型中每一成分接近极端情况的程度，然后预测将会出现的问题。例如，在第7章中，我们就用了无数事例来说明，管理层如何主动想方设法消除这种根本矛盾。
不难理解为什么研究组织行为的学者会认为，不成熟的人，甚至大脑发育迟缓的人，能成为最佳员工。支持这一假定的有记载的案例较为鲜见，究其原因可能是因为这个问题比较“麻烦”。在布伦南（Brennan）出版的书中可以找到一些案例，说明如果对这一问题进行系统研究可以得到什么结论。他在书中列举了尤蒂卡编织厂的案例。该厂在1917年与罗马智障女子学院达成协议，雇用了24名智力年龄在6~10岁的女工。由于这些女工工作得相当出色，所以战争结束后，该厂仍然继续雇用她们。事实上，这家工厂为其下属的另一家工厂又雇用了40名智障女工，而且该工厂的经理们对她们的工作也备加赞赏。
他们在几份重要的报告中这样写道：当公司经营状况不好需要裁员时，“被辞退”的智障女工所占比例决不会比被辞退的智力正常的女
工所占比例高；她们上班准时、习惯好、举止不轻浮，也不热衷于“闲言碎语”。她们与正常人同工同酬，几乎在车间里的每一道工序上都能看到她们劳动的身影，而且工作非常出色。”
一
家无线电有限责任公司试验性地雇用了5名弱智的年轻人，该公司经理对他们是这样评价的：…其中3位女工与同年龄组其他智力正常的女工相比，工作更为出色。被安排在店里工作的那位男工，其工作成绩也令人满意…还有一位的工作虽然有些问题，但看来只要把他安排在适合他的工作岗位上，他就能非常努力地工作。
这5位弱智员工在工作中都很安静、有礼貌、行为端正，而且服从上司。他们诚实、不欺骗、不隐瞒事实，给公司经理留下了非常深刻的印象。一年之后，经理对他们还有这样的评价：这些女工在工作中的表现证明了她们非常循规蹈矩，特别服从上司，非常诚实和值得依赖。她们完成任务的效率之高令人惊异... (查看原文)
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然而，确实有少数员工的表现符合管理层的逻辑。在正式文献中，这样的人被称为“定额突破者”，
在现实中对此有很多带有污辱性的称呼。员工们不喜欢定额突破者，定额突破者显然也不喜欢其他人。霍曼Homan）指出，员工十分痛恨定额突破者及其行为。在调查的几个群体中，明显存在着工作的最高限额和最低限额。超过突破）最高限额上限）的人（依据激励设计者的方案）会被称为高产怪物。人们痛恨高产怪物，并通过使用武力、讽刺、谩骂和群体排斥等方式对这些人施加压力。由此而形成的非正式群体规范是：·你不应生产太多，否则便是“高产怪物”；·你也不该生产太少，否则便是“滑头鬼”；·你不准告诉上级对同事不利的事情，否则就是“告密者”；·你不能在社交上远离大家，或者多管闲事；如果你是一名检查员，就应当表现得不像一名检查员。定额突破者大多是按照管理层的设想行事，会对激励做出全力以赴的响应。但有趣的是，按照道尔顿与罗伊的研究成果，定额突破者大多有下列特点：（）有攻击意识，敌视其他人；2）固执、气量小、有偏见；3）不相信大多数一起工作的员工；（4社交中不合群。 (查看原文)
