科学管理原理

泰勒在当学徒期间对自我控制，自我管理方面获得深刻体会，进而为后来的工作奠定了基础。泰勒还亲身感受到了工厂中被他称为“不好的工业状况”，包括工人磨洋工、管理松散以及劳资双方之间缺乏融洽气氛等一系列问题。 泰勒从1881年开始进行了一项金属切割试验，由此研究出每个金属切割工人工作日的合理工作量。经过两年时间的初步试验后，给工人制定了一套工作量标准。这是工时和工作方法研究的开端，为以后的工作打下了基础。 1883年，泰勒发现了一种简单而有效的工时研究方法：使用秒表可以把机加车间内的各种工作的每一部分所需花费的时间测定出来，然后相加求和，就可以知道工人完成每一件工作所需要的最短时间。 泰勒科学管理思想精华： 诸种要素--不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。 谋求最高的工作效率，而最高的效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。 用科学化、标准化的管理模式替代传统的经验管理模式，用科学的工时研究取代单凭个人经验的做事方式，用科学地挑选工人自己挑选工作，用科学的培养工人取代学徒制。 1.科学管理主张进行科学的工时研究，它要求工人完成一件工作的全部细分动作和所使用的工具进行详细的科学研究，将原来第一流的工人掌握的知识收集起来，加以分析和整合，剔除各种虚假的，低效的和无效的因素，在此基础上总结出构成工作的每个动作基础的科学和规律。相比全凭个人经验的做事方式，大幅提高生产率。 2.科学管理主张科学的挑选工人，并为其提供系统的教育和培训。 3.在科学管理中，根据科学的工时研究的结果，首先可以把一件工作细分为若干项基本动作，再把每一项基本动作所需耗用的时间（包括必要的休息和耽搁时间）加总，就可以得出工人完成一件工作的总工时；根据这个工时，就可以知道工人在一个完整的工作日中的合理的工时定额。相比经验管理阶段，科学取代了经验判断，资方不再对工人完成一件工作的工时无知，因而他们也就可以有效地激励工人尽其最大的能力工作。 作业管理的4项原则：高的日作业定额；标准的作业条件；完成作业的工人，提高工资率付给报酬；未完成作业的工人，按低工资率付给报酬。其中前两项属于标准化管理；后两条属于激励性的计件工资制度。 1 .标准化管理：把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的。（把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理结合，进行分析比较，从中找出有共性和规律性的东西，然后将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。） 泰勒还进一步指出，管理人员的首要职责就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这额规律守则公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具，怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是单凭师傅教徒弟的传授或者个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分成很多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素组成，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。 2 激励性的计件工资制度:泰勒认为现行工资制度存在的共同缺陷就是不能充分调动积极性，不能满足效率最高的原则，就算最有进取心的人，不久也会发现努力工作对他没有好处。1895年泰勒提出了差别计件工资制的新思想。step1,把工作分解为各种定额，为每种定额确定一个科学的定额或标准（凭科学而不是主观估计或者经验）。step2:工人没完成定额，按低工资率付给（如80%），超额按高工资率付给（如125%），以此来鼓励工人完成和超过定额。step3:工资支付的对象是工人的技能和付出的劳动，而不是根据职位和工种。对每个人的出勤，诚实，技能及准确程度做出系统和细微的记录，根据记录调整工资。（优点：有利于发挥个人积极性，提高生产率；多劳多得，更加公平；能迅速清除低能的人，吸收适合的工人来工作，因为真正好的工人，才能做到又快又准确，可以去的高工资率。这个制度对士气的影响是显著的。）

将一整件工作按照一定的要求细分，得到每一个基本动作，再把基本动作分类，记录，编号。研究每个基本动作需要的时间。这样可以避免工人企图欺骗雇主的可能，消除磨洋工的心理。（旧的方法是记录证件工作的全部时间，在旧的计件工资制下，如果工人提高生产率，其工资反而会降低）。

科学管理vs传统的凭经验管理 传统的凭经验的管理：没有公认的标准，靠经验和传统来工作。 摆在管理者面前的问题是让工人最大限度的发挥其积极性，竭尽全力的工作以及发挥所以的知识技能才智来为雇主创造尽可能大的收益。 为了充分调动积极性，管理者需要激励员工，如晋升，加薪，提高更好的工作条件等（这是对工人积极工作的回报）。 科学管理：在过去的管理模式下，成功几乎完全取决于工人劳动的积极性，然而调动这种积极性实际上是很难实现的。科学管理的管理者承担了这样的责任：如将工人过去拥有的知识汇集起来，并进行分类、列表，进而将这些知识改编成规则和条例，这些对工人的日常工作大有帮助：1.为工人工作的每一部分提出一种科学的操作方法，用以替代单凭经验的操作方法。2.科学的挑选工人进行培训教育，使之得以发展，而不是像过去那样任由工人挑选工作，并各自进行自我培训。3.与工人密切协作，以确保所有的工作都能按已形成的科学原理进行。4.管理者和工人在工作和职责的划分上，几乎是均分的。管理者承担了比工人更擅长的那部分自己的工作。 科学管理意味着管理者要制定规章和条例（系统记录并编入索引），以代替每个工人的主观判断。 以钢铁搬运说明科学管理：一个75人的小组，平均每人每天搬运12.5吨钢铁。研究后我们惊奇的发现，一级生铁搬运工每天应该能搬运47~48吨钢铁，而不是12.5吨。我们的人物就是让工人以47吨每天的速度代替12.5吨的速度搬钢铁而不引起罢工或者冲突，并且更快乐的工作。step1:科学的挑选工人。找到体力好会攒钱的工人，问他是希望每天挣1.85美金还是每天只挣1.15美金。如果你每天能搬完那堆那么多生铁，就能每天拿到1.85美金这个数。你上班要听这个人的安排，他让你搬你就办，他让你休息，你就休息，绝不能顶嘴。 泰勒的亲身经历：在做了一阵制模工和机械工的学徒后，1878年，来到Midvale钢铁公司的机加车间做临时工。因车间管理员被查出偷窃，我因为受教育较多（曾准备考大学），接替他成了新的车间管理员，之后我成为一名正式的机械工，并负责操作一台车床，由于比其他人做得多，几个月后，我被任命为各车床的班组长。多年来该车间一直实行计件工资制，车间在工人自己的安排下运转。工人一起制定计划，决定工作的速度，将工作量限制在日工作的三分之一左右。每当新工人到来时，立即就有人告诉他每种工作每天的工作量。如果新人不遵守约定不用多久就会被赶走。 我被任命为车间组长后，用尽方法让他们完成每天合理的工作任务，顽固分子解雇或者降薪，培训新人，并让新人做出承诺。一些人不断的在厂内和厂外对增加产量的工人施加压力，工人精心的谋划各种方法，如中断或损坏所操纵的机器--表面上看是偶然事故造成或者是正常工作导致的磨损--他们说是班组长逼他们超负荷开动机器而导致机器损毁，而且车间的日夜班制度让问题更加复杂。针对工人的蓄意破坏行为，我提出，机器不能再出现故障。机器的哪个部分出现损坏，负责该机器的工人至少支付部分维修费。这项措施迅速阻止了蓄意破坏机器的行为。而我被他们骂作“工贼”，他们辱骂我的妻子，拿石头扔我的孩子，甚至警告我会有生命危险。这场斗争持续了3年，每台机器的产量都大大提高了。 当上车间领班后不久，我就下定决心，努力使现有的管理制度有所改变，以使工人和管理者的利益趋于一致，而不是相互对立。我意识到，工人和管理者和睦协作的最大障碍，是管理者不知道构成每个工人一天合理工作的标准是什么。我清醒地认识到，即使我是车间领班，但下属工人的联合知识和技能也绝对比我强上10倍。因此，我对各种工作所需要的时间进行了一番认真、科学的研究。研究发现，体力劳动者一天中可能只有一定百分比的时间是承受负重的，其余时间是完全没有负重的。负重越轻，工人承受负重的时间越长。因此，重体力工作中，有必要经常让工人的胳膊摆脱负重（休息一下恢复体力）（感到疲惫时就要休息。如果一直不停的搬运生铁，可能还没到中午就累到了）。 p45~p47,把砌砖的动作从18个压缩到5个的例子，效率提高了3倍。（选择一流工人并用科学方法培训） P66各个案例所取得的成果和以下几个方面有关系：1.科学方法替代了工人的主观判断2.不能听由工人随意选择操作方法和进行自我培训，而是对每个工人进行有针对性的研究教育培训。3管理者与工人密切协作，两者一起按照已经形成的科学规律开展工作。 管理的4大准则：1.形成一门真正的科学，2，科学选择工人，3，教育和培养工人，4，雇主和工人之间的紧密合作。

泰勒《科学管理原理》1911年。 管理的主要目标是实现雇主财富最大化，同时实现每一位雇员的财富最大化。 雇主和雇员的利益是一致的。 只有相关成本最小时，也就是当企业的工人和机器充分发挥其生产效率，实现最大产出时，才能实现财富最大化。 （1913年，福特公司开发出了第一条流水线，这一创举使T形车销量达到1500万辆，创造了世界纪录。） 磨洋工在工业企业和建筑业非常常见。 造成磨洋工的三种原因及其分析： 1.工人认为他们提高了工作效率，会使一些工人失业。然而，各行业的发展史都表明，每一次的进步，无论是新机器的发明还是新方法的引进，都带来工作效率的提高，生产成本的降低，使得产品价格下降，同时需求急剧上升，市场变得更大，能吸纳更多的就业。比如，制鞋机器的发明，让鞋子的价格大大降低，于是很多人都能买得起更多的鞋子，大家都需要更多的鞋子，这也导致制鞋业需要更多的工人来工作。 2.干得多和干的少都是差不多的工资，所以倾向于偷懒。并且担心高效率的情况被老板知道后提高产量要求。这时候如果一个员工每天努力工作，他会遭到同事的谩骂。 3.通过消除劳动时不必要的动作，并且用快捷的动作来取代缓慢而缺乏效率的动作和对工时的研究能够带来生产效率的巨大变化。 完成同一类工作可能有多种甚至几十种方法，可以用到的工具也是多种多样的，这其中总有一种方法更有效率，总有一种工具比别的工具要好。 如果工人总是按自己认为最好的方法去工作，在大多数情况下，他一点都不会按照科学或行业的规则和法律去工作。 而通过友好的合作，均分每天的负担，可以消除企业中阻碍每个人和每台机器获得最大产量的一切巨大障碍，这样工人工资会增加，这样就消除了磨洋工的动机。这种情况下， 工人用不了几年就会发现产量的增加反而提供了更多就业机会。（用科学管理取代单凭经验行事）