新版一分钟经理人(2015版)

一分钟经理人

一分钟目标：小结

设定一分钟目标很简单，只要：

1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。

2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。

3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。

4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。

5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。

一分钟称赞：小结

要进行一分钟称赞，只要：

◆前半分钟

1.及时称赞下属。

2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。

3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。

◆停顿一会儿

4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。

◆后半分钟

5.鼓励他们以后继续这样做。

6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。

一分钟更正：小结

如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要：

◆前半分钟

1.错误发生后立刻进行更正。

2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。

3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。

◆停顿一会儿

4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。

◆后半分钟

5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。

6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。

7.更正过后，整件事就过去了。

我最好的投资

就是把时间花在人的身上

拿出一分钟

重温你的目标

审视你的工作表现

看看你的行为与目标是否一致

《一分钟经理人》读后感 《一分钟经理人》是关于管理的入门书籍，是很多企业培养初级管理者的推荐书，也是有志成为优秀经理人的必读书。 和其他管理学著作不同的是，它没有晦涩难懂的管理学理论。一口气读起来就像喝汽水一样酣畅淋漓。在本书中，梦想成为优秀管理者的聪明年轻人，通过对新一分钟经理人的探索和学习，收获了一分钟经理人的三个诀窍：一分钟目标，一分钟赞美，一分钟更正。这3条能帮助我们达到最佳状态，创造更大的成果。 01 在这个充满商业竞争的时代，经理人要想用有限的资源带领团队达成组织的目标，首先要确保团队每个人都知道工作的目标。因为目标引发行为，结果巩固行为。人们行动的最大动力来自于结果的反馈，大家想知道自己干得怎么样。很多管理者认为下属应该知道其工作目标，其实则不然，往往存在偏差。假设别人知道自己应该做什么，就像在祷告“希望这个人能完成工作”一样。 而“一分钟目标”提供了简单且行之有效的方法：首先清楚阐明目标，明确好的的工作表现的标准。然后把目标简明扼要地写清楚。根据二八法则，只考虑达成80%绩效的那20%的关键的目标任务。经常性的快速回顾目标。并鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。 02 有的管理者爱挑毛病，以彰显自己的管理权威。但是，这对团队氛围来说是个很大的杀伤。因为人们往往在受到别人称赞后，心情愉悦，乐观而自信，这是高效工作的基础。过多的批评只会让员工觉得不犯错是最好的选择，同样，饱受打击的员工会尽量少做事。因此作为管理者，不仅要经常称赞好的行为和结果，也要懂得称赞的技巧，让称赞更有效果。 书中第二个诀窍“一分钟称赞”告诉我们不要只是简单地夸夸对方，关键是得当和真诚。称赞正确的行为。及时称赞，并具体说明对在哪里，这会让对方感受到被关注和重视。然后，表达自己的感受，停顿一下让对方体会这种喜悦。最后鼓励人们继续这样做。 这个诀窍和我在知乎上看到的“FFC赞美法则”有异曲同工之妙。除了陈述事实（faction），表达感受（feeling）外，再加上对比（compare）会让称赞更深入人心。 需要注意的是不要等事情做完美了再称赞，开始只是大概作对即可，接着要逐渐引导做的越来越完美。挖掘新人潜力，赞美和鼓励格外重要。刚开始要不断创造机会，对新人进行一分钟称赞。 03 日常管理中，会遇到结果与预期不相符的事，抱怨与苛责于事无补。因为我们的目的是帮助人们建立自尊自信，以创造成果，而不是贬低他们的价值。更不要把反馈都攒起来，问题爆发的时候再算总账。这样错误带来的负面情绪越积越多，不仅对员工不公平，且对提高工作效率没有帮助。 该怎么办呢？书中给到了第三个诀窍“一分钟更正”——首先重申目标，并达成一致。然后确认既有事实，分析错在哪里。表达你对这个错误的感受。沉默几秒让对方审视错误。最后不要忘了告诉对方，他们的实际能力比这强，你还信任他，看好他。以打消部分员工在受到批评后感觉公司不再重视他的心理。更正后整件事就过去了。 END 经管类的书籍有很多，但有些是象牙塔，它们过于理论，对于初学者来说并不友好，很多地方难以落地，这就打击了初学者的信心，觉得管理好难。而本书的三个诀窍，是那种容易学，学了就能立刻使用的管理技巧。当然，每个诀窍的背后都蕴含着对人性的理解关怀，对“人”这个重要生产要素的重视……这也是我看完本书最大的收获。 纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行！愿我们学会后多用，多练习，像书中新一分钟经理人那样，把本书的管理思想和诀窍内化为我们的潜意识和基本功，精进管理能力，不断完善自我，最终达成目标。

优秀经理人同时关注结果和人。 自我感觉良好的人，才能做出优秀的业绩。 我最好的投资，就是把时间花费在人身上。 目标引发行为，结果巩固行为。 一分钟目标 1. 清楚阐明目标 2. 明确好的工作表现的标准 3. 每个目标单独一页纸描述清楚 4. 经常性地快速回顾目标 5. 鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致 6. 若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。 引导下属解决问题： “我不知道该怎么解决这个问题。” “是什么问题？” “你希望什么结果？” “是什么导致了现实和理想的差距？” “你打算怎么做？” “做了xx，就可以达到你想要的结果吗？” 每个人都可能成功，有些人貌似失败者，但人不可貌相。 拿出一分钟，重温你的目标，审视你的工作表现，看看你的行为与目标是否一致。 一分钟称赞 1. 称赞正确的行为 2. 及时称赞，并具体说明对在哪里 3. 表达你的喜悦 4. 沉默几秒，让对方体会这种喜悦 5. 鼓励人们继续这样做 通过发现别人做对的事，来帮助他们充分发挥潜力 一分钟更正 1. 重新申明目标，并达成一致 2. 确认既有事实 3. 分析错在哪里 4. 表达你对这个错误的感受 5. 沉默几秒，让对方审视错误 6. 告诉对方，他们的实际能力比这强得多，你对他们仍有信心 7. 更正完毕，整件事就过去了 “常规位置的球投不中，一个篮板球都没抢到，在防守上也毫无作为（确认既有事实），你看上去根本没有尽全力（分析错在哪里），这太让人生气了（表达对错误的感受）。”他沉默了一会儿（沉默几秒，让对方审视错误），又说：“其实我知道，你的能力要比刚才的表现强得多，在这休息一下吧，等你调整好能发挥出真实水平在上场。”（告诉对方他们的实际能力笔者强得多，你对他们仍有信心） 我们不仅能够表现自己，我们还能管理自己。 三个一分钟的次序的个人看法。虽然三个一分钟相辅相成，构成整体闭环，但也应根据情况有所侧重。对新入职员工或经理来说，一分钟目标使上下级的目标一致，然后通过加入一分钟称赞，建立新下属的自信，培养工作能力，最后加入一分钟更正。

一分钟管理法则分为三个部分，设立目标，清晰阐述工作中最重要的部分。如果达成目标，则对成员进行称赞，建立走向成功的信心；如果没有达成目标，需要及时更正，指出错误并共同寻能解决方法，鼓励他们有更好的工作表现。

1. 一分钟目标：与团队共同设立工作目标。

根据2-8定律，对20%的目标设置一分钟目标。经理人通过团队成员的工作汇报，用启发式问答的方式引导成员找到自己工作目标与方向。这样有利于双方对目标达成共识，在确认目标、衡量标准和完成期限后，用1-2段话概括清晰，便于后期检查进度或随时复盘。

“设定一分钟目标很简单，只要：（1）共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现标准；（2）每个目标都单独写在一张纸上，并能写下完成期限；（3）规定每天用你几分那种能时间，重温自己最终的目标；（4）鼓励人们用你一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致；（5）若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。”

2. 一分钟称赞：发现团队做对的事情来帮助他们发挥潜力

及时称赞可以让团队成员快速得到肯定，对具体事项的称赞使成员相信经理人对自己的肯定和了解，同时增强彼此之间的信任关系。

“要进行一分钟称赞，只要在前半分钟（1）及时称赞下属；（2）告诉他们对在哪里——需要非常具体；（3）告诉他们这件事做对后，会让你多么高兴，对整个团队和其他同时又会有多大的帮助。停顿一会，让下属体会做对事情的喜悦，后半分钟（5）鼓励他们继续这样做；（6）明年却说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。”

3. 一分钟更正：及时指正错误，与团队共同分析问题，减少负面情绪的影响并在结尾予以鼓励和认可

“如果目标阐释清晰，进行一分钟更正，只需要在前半分钟（1）错误发生后立刻进行修正；（2）确认既有的事实，分析错在哪里——需要非常具体；（3）告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。停顿一会让下属了解自己的错误，后半分钟（4）告诉对方，他们实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错；（5）告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们；（6）更正后，让整个事情过去。”

经理人的任务是向团队成员展示如何自我管理、如何享受自己的工作，最重要实现的是，无论你是否与团队在一起，他们都能把事情做好。所以让团队明白理解经理人的想法，为什么这么做，在做什么，是很重要的事情。同时，需要经理人真诚待人，建立团队之间的信任。

-------------------

新版是硬皮印刷，纸很厚，有一些插画。书比较薄，作者通过虚构故事来向读者讲解“一分钟管理”的概念，但实际上干货很少，缺少实务运用的案例来进一步解释。可以一目十行的看完。

管理是极具艺术性的学科，单凭一分钟经理人法则是无法玩转团队管理的，需要配合其他手段。总体上，这个法则比较适用于自我管理能力强的小型团队，也就是类似书中虚构的团队一样，一个从上到下都有职业精神和专业能力，对自己和项目负责的团队。大家愿意为了目标而思考，为了目标而努力，并在发现错误后自我反省，修正现有错误。像书中提到的那样，“作为经理人，在选择团队时只有3个选择。一个是雇佣成功者，这些人很难找开价也很高；一个是雇佣有成功潜力的人，通过系统的训练将他们培养成成功者；最后如果前两个方法都不行，就只能祈祷老天保佑了。” 而当团队成员没能得到“老天保佑”，一分钟经理人法则在整个管理方法中，便需要外界辅助来使其发挥作用，例如金钱的奖惩机制，人事权利，个人魅力与影响力等等。

一分钟管理法则本身很简单，当团队本身不是一个自我管理能力强的团队，或者都不是“老天保佑”来的团队时，实施这个法则需要对团队长期的培训。管理中最难的便是对人的控制，虽然书中认为“操控”是处于自身利益带有欺骗性的控制别人，但操控是必不可少的。每个人工作的目的和期待都是不同的，有人希望积攒经验丰富简历，有人希望积累人脉或挣小钱，有人希望没有烦心事的领工资...各有所需很正常，但是捏合道不同的人是极具难度的，也是管理的艺术。如果没有培训和“操控”，一盘散沙彼此勾心斗角的团队，或是不愿付出只愿收获的团队，或是团队过于庞大层层汇报，都无法为一分钟管理法则提供生根发芽的土壤。

同时，管理是双向的，除了优秀的团队外，也需要经理人具有超强的专业能力，洞察力以及耐心，了解掌握每个成员，让项目与整个团队成员的利益贴合，调动积极性。而过于优秀的领导者往往会有“苛刻”“不近人情”“挑毛病”等问题，所以“指出问题”，对于有能力运用这一法则的经理人而言不是问题，发现成员的优点，及时称赞，减少负面情绪对团队的影响才是问题。值得反思。