关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用

译者序
前言
第1部分　准备
第1章　关键绩效指标基本概念释疑　 2
关键成果指标　 3
成果指标　 5
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译者序
前言
第1部分　准备
第1章　关键绩效指标基本概念释疑　 2
关键成果指标　 3
成果指标　 5
绩效指标　 6
关键绩效指标　 7
关键绩效指标的7个特征　 11
关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同　 15
超前指标和滞后指标的混淆　 16
所需的评价指标数目：10/80/10规则　 19
及时评价指标的重要性　 21
关于绩效评价指标的内容，你掌握了多少　 22
注释　 23
第2章　绩效指标的认识误区　 24
误区1：大多数评价指标都会提升工作绩效　 25
误区2：所有评价指标在任何公司、任何时间都有效　 25
误区3：所有的绩效评价指标都是关键绩效指标　 26
误区4：将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效　 27
误区5：我们可以确立相关的年终目标　 28
误区6：评价绩效比较容易，合适的评价指标显而易见　 29
误区7：关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标　 30
误区8：你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司　 30
围绕平衡计分卡的思维误区　 31
注释　 39
第3章　无心结果：评价指标的阴暗面　 40
迪恩·斯皮策著作中的实例　 42
绩效工资　 43
失效的绩效评价指标检查表　 44
注释　 45
第4章　振兴绩效　 46
5个基石　 48
绩效管理的诸多要素　 62
注释　 74
第5章　战略以及战略与绩效评价指标的相关性　 76
清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则　 77
制定员工能够理解的企业战略　 79
确保企业战略平衡　 81
监测企业战略的实施　 81
创造未来　 83
注释　 83
第2部分　主导性关键绩效指标方法
第6章　主导性关键绩效指标方法的背景及变迁　 86
原来的12步模型　 87
新的6阶段流程　 87
主导性关键绩效指标方法及其变迁　 87
6阶段模型概述　 89
第7章　执行关键绩效指标的基本条件　 91
基本条件1：“企业同员工、工会和第三方建立合作关系”　 92
基本条件2：“将权力转移至基层”　 94
基本条件3：“仅评价和汇报关键事务”　 95
基本条件4：“关键评价指标来源于关键成功因素”　 96
基本条件5：“放弃那些无法交付成果的流程”　 97
基本条件6：“任命一位企业内部的首席评价官”　 98
基本条件7：让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义　 99
注释　 100
第8章　让首席执行官和高级管理团队做出承诺，
投入变革（第1阶段）　 101
获得高级管理团队的承诺　 101
就时机、资源和方法达成共识　 106
实施这一阶段的好处　 110
模板和检查表　 111
注释　 111
第9章　培训内部资源来管理关键绩效指标项目（第2阶段）　 112
建立一个主导性关键绩效指标团队，全力以赴投入项目　 113
建立一个“相信自己，尽力而为”的文化氛围和相应的制度　 118
实施这一阶段的好处　 123
模板和检查表　 123
注释　 124
第10章　领导与推介变革（第3阶段）　 125
约翰·科特的《领导变革》　 126
通过调动买方的情感驱动因素来进行推介　 127
为使项目顺利推进需要的销售辞令　 129
向企业员工推介主导性关键绩效指标　 136
实施这一阶段的好处　 140
模板和检查表　 140
注释　 141
第11章　确立企业内部运营的关键成功因素（第4阶段）　 142
企业内部关键成功因素与外部结果　 143
企业内部关键成功因素：缺失的一环　 145
确定企业内部关键成功因素的规则　 146
关键成功因素的特点　 150
确立企业内部关键成功因素的4项任务　 151
替代方法　 165
实施这一阶段的好处　 166
模板和检查表　 166
注释　 167
第12章　确定适合公司的评价指标（第5阶段）　 168
如何获取评价指标：概览　 169
确定团队绩效评价指标　 170
将评价指标录入数据库　 177
分清良莠，去伪存真　 181
确定需要向董事会汇报的关键成果指标　 183
寻找主导性关键绩效指标　 184
评价指标展览会　 186
实施这一阶段的好处　 187
模板及检查表　 187
注释　 188
第13章　用评价指标驱动绩效(第6阶段)　 189
构建能够向所有层级报告评价信息的框架　 189
推动主导性关键绩效指标的使用　 194
精炼关键绩效指标以保持其相关性　 197
实施这一阶段的好处　 199
模板及检查表　 199
注释　 201
第14章　绩效评价指标的汇报　 202
史蒂芬·福尔在数字可视化领域的著作　 203
将关键绩效指标向管理层及员工汇报　 203
向管理层汇报绩效评价指标　 207
向员工汇报绩效评价指标　 211
向董事会汇报绩效评价指标　 212
团队绩效评价汇报　 218
如何将各种绩效指标汇报组合在一起　 220
基于现代技术设计汇报　 221
注释　 222
第3部分　首席评价官工具箱
第15章　首席评价官的资源　 224
首席评价官需要一群导师　 225
关键绩效指标外部促进者的指导方针　 225
记住基本原则　 228
资源　 228
组织工作研讨会　 232
实施经验　 234
模板和检查表　 247
注释　 247
第16章　关键成功因素工作研讨会的案例研究　 249
私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团　 249
私营部门案例研究2：医疗公司　 251
私营部门案例研究3：林业公司　 252
私营部门案例研究4：汽车制造商　 254
私营部门案例研究5：木材公司　 254
私营部门案例研究6：投资银行　 256
非营利性会员制机构案例研究1：高尔夫俱乐部　 256
非营利会员组织案例研究2：冲浪救生协会　 260
政府部门案例研究1　 261
政府部门案例研究2　 263
专业会计机构案例研究　 264
慈善团体案例研究　 264
第17章　常见的关键成功因素及其相应的评价指标　 266
第18章　与其他方法的比较　 270
平衡计分卡与主导性关键绩效指标方法的主要区别　 270
斯戴西·巴尔的PuMP　 274
保罗·尼文的平衡计分卡著作　 277
注释　 278
第19章　首席执行官的工具箱　 279
致首席执行官的一封信　 280
评价指标的领导力必须来自首席执行官　 281
注释　 284
附录A　绩效工资制度的基石　 285
附录B　首席评价官的工作职责描述　 301
附录C　发表无懈可击的陈述汇报　 305
附录D　陈述汇报模板　 310
附录E　绩效评价指标数据库　 311
致谢　 339
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