《过去预测未来》的原文摘录
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这一测试的评价内容主要包括：智商、学历、文凭和学习成绩，以及一般人文常识与相关的文化背景知识。然而实践证明，用这种方法挑选出来的人有很多并不能胜任自己的工作。 麦克利兰项目小组为美国政府建立了FSIO的胜任力模型，以下三条是核心的胜任力： 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
之所以成功率不高，是因为面试者在评判人的时候，主要依靠自己的主观感觉，而缺少能够用来参照的准确的岗位胜任力模型，缺少一套系统、科学的评价方法和流程。并且，对于那些通过面试录用到工作岗位的人员，也很少去做些跟踪，以检验自己面试的有效性，这就失去了进一步提升面试准确性的机会。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
案例中的招聘主管把沟通能力理解成了表达能力，即能够把事情清楚地说出来，以使别人了解他的能力。而用人部门对沟通能力的要求则可能是，不仅要能够把事情说清楚，更重要的是还要能通过沟通与别人维持一种良好的关系，可以说服别人改变一些行为。 作为行为面试的主持人，在主持行为面试的过程中考查应聘者的沟通能力时，必须非常熟悉沟通能力的具体定义、具体的行为表现以及能力的等级等，这样在面试的过程中才能更准确地对候选人的情况进行判断。通过面试过程中的提问，主持人需要不断地做出判断判断是否获得了正确的行为信息，是否获得了足够数量的信息，这些信息是否能够对应聘者的沟通能力给予足够的证据支持。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
招聘组织工作的重要性：其实，如何通过组织面试，给应聘者营造一个良好的展示其能力和素质的舞台是非常重要的。通过对面试过程的各个环节细致地组织，不仅能够提高企业的形象，激发应聘者更强烈的加入企业的动机：更重要的是能让优秀者有机会在企业营造的这个测评舞台上尽可能地展现自己的才能，在强手如林的环境下脱颖而出。这一方面使企业不会漏掉那些才能卓越的“大鱼”另一方面，也拾高了人オ的门褴，避免使那些不太符合企业需要的人员进入企业。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
行为面试开场白： “你好！请坐，欢迎你来参加今天的面试。我们会提出一些问题，请你尽量以过去经历当中的事例来回答，在回答问题的过程中请注意简明扼要，抓住要点。回答问题前可以想一想再回答，我们会根据需要对你的回答进行一些追问。如果没有听清楚问题，可以让我们再重复一遍。对于你回答的内容，我们会替你保密，这也是我们的职业操守。你准备好了吗？好，我们现在开始。” (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
有以下几个标准来帮我们判断获得的信息是否已经足够。 是否已经了解应聘者所说的环境？他采取了什么行动？后果是什么？ 是否已经获得了主要的细节，比如大致的日期、数量、参与的员等 是否已经能够想象出应聘者如何做事的？是否能够想象，如果应聘者上岗以后，能否完成岗位要求的事情？ (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
STAR模型 STAR是四个英文单词各自首字母的缩写，分别是 Situation（情境）、 Target（目标）、 Action（行动）、 Result（结果），这四个单词代表了我们在主持行为面试时提问的四个方向，是对应聘者所回答的行为事件的具体性进行考查的框架。 1、这件事发生的背景是什么？当时有哪些具体情况？ 2、当你跟这位顾客沟通时，想要达到什么样的目的？ 3、当时你是怎么想的？又做了什么？能不能具体讲一讲？ 4、最后的结果怎么样？ 针对行为和结果进行追问： “请谈谈你做了哪些事情使原来的局面有了改观？” “你是怎么具体实施新的制度和流程的？” “在实施过程中是否遇到一些阻力或挑战，你是如何处理的？“些关的做法起了作用？” “关键的转折点在哪里？ 团结、高效体现在什么地方？有什么具体的事例可以说明？ (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
1、一级判断计分法 它是要求评价者通过一次性的完整思维来定量判断个体行为的一种计分方法。面临着一个难题：即计分区间越小，评价者越容易对应聘者进行判断，但是评定结果则相对集中（大多数人为中等），个体差异不明显，如3点计分法；如果计分区间较大，评定结果则相对分散，突出了个体之间的差异，但是评价者又不容易做出判断，如15点计分法。 2、二级判断计分法 二级判断计分法是一种更精确的评分方式。此方法是要求评价者通过两次不同标准的判断来定量评价个体行为的一种计分法。这种计分方法的程序是：要求评价者首先按一级判断计分法打分，然后再在此基础上分析并确定被评人员符合该等级分数的上、中、下水平（正好符合该等级为“中”，稍高的为“上”，勉强符合的为“下”）。 例如，采用3×3的二级判断计分法。该方法要求评价者先按应聘者的表现情况分成三等，在总体上表现出色的给予3分，表现一般的给予2分，表现较差的给予1分。然后在此基础上分析应聘者符合该分数的上、中、下层次的哪一水平，最后得到一个分数（3上为9分，3中为8分，3下为7分，2上为6分，2中为5分，2下为4分，1上为3分，1中为2分，1下为1分）。 这种计分方法扩大了计分的范围（如五级计分，二级判断实际是十五分制），使评定的结果具有一定的别力，并且二级思维判断均控制在较小幅度内来分析，评价者判断难度小，能够较大程度地对应聘者进行区分，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题，是目前应用较多的一种计分方法。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
第二次世界大战末期，美国军部推行了一个实验计划，的是设法提高轰炸机及坦克车战士的表现水平，以节省弹药，收到事半功倍的效果。主持实验的是一群工业心理学家，他们与战地指挥官、军官及士兵面谈，希望通过面谈发现导致优异表现的因素。其中的一名工业心理学家弗兰那根（ Flanagan）观察了面谈的过程，发现了一个有趣的现象。当那些将士被问及他们认为怎样的人オ可以成为一名有效的坦克战士时，被访者总是回答诸如勇气、领导才能和技术知识等差不多的答案。勇气、领导能和技术知识都是抽象和模糊的描述，在各人脑海中都有不同的演绎，究竟怎样オ算是有勇气，如何做才是领导才能的具体表现，要懂得多少オ算是具有足够的技术知识等，往往都令实验人员感到摸不着头脑。于是，研究人员在追问被访者时，要求他们为不同的个人特征提供一些真实和具体的事例，来说明被者脑海中的判断及感觉。在追问之下，被访者便会回忆起一些他们目睹的“事件”，形容一些他们认为有效及无效的行为，作为佐证。那些有效和无效的行为事件，可让研究人员分出战士们在工作上的问题，从而知道应该改善些什么能提高他们作战时的表现。弗兰那根将这些真人真事定名为“关键事件”。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
关键事件技术的英文全称是 Critical Incident Technique，缩写为CT，由弗兰那根与其匹兹堡大学的学生在20世纪40年代后期对军研究的基础上提出。 CIT是一种识别绩效关键性因素的手段，它通过从熟悉某项工作的人那里收集一些关键性的事件，来形成绩效评估的内容参照点。通常，将这些事件以描述成功和不成功的工作行为的故事形式收集起来，然后再将这些事件精简浓缩为一个单一的能抓住故事本质的行为陈述。 弗兰那根认为，关键是指“对整个活动目的而言，发挥了重大作用，不论是消极或者积极的”，事件则是“任何可见的人类活动，自身能够充分完成并允许其他人做出推断和预测”。其理论基础是：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上会表现出色，而业绩差的员工则正好相反。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
不管采用哪种评分方法，总的来说，如果其他情况相同时，符合如下条件的话，则评分高： 应聘者所讲述的事件离现在的时间较近； 应聘者所描述的行为体现胜任力的频次高； 应聘者所描述的行为对应的胜任力行为指标重要性高。 应聘者所讲述事件的情境与未来工作的情境一致性高。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
行为试是构化面试 行为面试不是泛泛地询问被面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，我们也可以将行为面试称为结构化行为面试。行为面试的如下流程反映了它的结构化特征： 第一，行为面试是以工作分析结果为依据的。 第二，行为面试围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关事件分析。 第三，行为面试的问题都是标准化的，目的是了解应者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出与一个或多个行为维度相关联的信息。 第四，面试官对应聘者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。 第五，面试官对应聘者的回答进行记录。当所有标准化问题和问结束后，面试者依据记录，在行为定的评分表上对应聘者行评价。 第六，对行为维度评分进行加总整合，得出评价结果，为人事决策提供参考 (查看原文) —— 引自章节：第一章 最有效的面试方法 -
“宝洁八道题 请你举一个例子，说明你是如何设定一个远大的目标然后实现它的。 请你描述一种情形，说明你在一项团队活动中如何采取主动，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，现关鍵的问题，并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服别人的。 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 请你举一个例子，说明你的一个具有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 请你举一个例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估并找重点，以便获得你所期望的结果的。 请你举一个例子，说明你是怎样学习一项技能并且将它用实际工作中的。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
本书将胜任力分为六个类别，分别是：动力系统、个人品行、个性特征、认知能力、人际能力和领导管理能力。其中，动力系统、个人品行和个性特征属于态度（A），认知能力属于脑力类别（M），人际能力属于与人打交道的技能（P）类别。领导管理能力中既有人际类，又有脑力类，前者更多一些。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提 -
管理学大师德鲁克曾经说过：“大企业中高层管理的成员负有特的责任成为“触感外界的器官，成为组织的眼晴和耳朵。 (查看原文) —— 引自章节：第二章 行为面试的前提
作者: 田效勋, 柯学民, 张登印
副标题: 行为面试法
isbn: 7518420449
书名: 过去预测未来
页数: 288
出品方: 万千心理
定价: 58.00元
出版社: 中国轻工业出版社
出版年: 2018-10
装帧: 精装