和讯网：亲爱的各位和讯的网友大家上午好！今天非常高兴请到了著名的费洛迪先生，他是亿康先达国际公司的合伙人。在这所公司工作了21年里，他完成了300多个高管寻访项目，并且面试了全球2万多名经理人。今天费洛迪先生作客和讯读书频道，是因为他的新书《才经》。费洛迪先生先跟各位网友打个招呼吧。
费洛迪：今天我也很荣幸来到这里接受和讯的网上采访，我认为我的这本书以及其中提到的理念对于中国的未来发展，尤其是人才管理领域是具有相当重要的意义的。
和讯网：非常感谢费洛迪先生。众所周知，这个世纪是一个人才经济的时代，各个公司、企业把人才视为发展的重要动力之一，至于如何寻找人才、选择人才、使用人才已经成为各大公司企业的当务之急。这一点我想很多朋友在寻找答案，而这个答案都在费洛迪的这本新书《才经》中可以看到你们想需要问题的答案。对于很多网友来说，费洛迪先生这本《才经》是解了大家的燃眉之急。
请问费洛迪先生，您的这本书的目标读者是一些高级管理人才？还是我们的普通读者都可以读？因为我们知道您的这个职业，您的身份是一个高管的寻访人员，所以我想先请您谈一谈您的这本书的目标读者都是些什么人？
费洛迪：其实我这本书并非只针对高管读者，也是针对了从董事会成员到中高层经理人、到普通的广泛读者群体。在当今的世界中人才决策或者才经是对个人决策成功异常重要的因素。接下来的问题是对于掌控“才经”来说是一个复杂的工作，但是我认为这是完全可以学会和掌握的技能，而不仅仅是一种依赖直觉或者本能，或者是非常高深的艺术。普通的读者可以从《才经》这本书中学到什么呢？
我认为第一个是树立一个观念，掌握才经是具有极其重要的作用，对于组织和个人成功至关重要。第二是从我的书中可以具体了解怎样掌控才经的一些具体的步骤和一些规范的流程。
和讯网：费洛迪先生，我知道您的书《才经》的中文简体字版已经向中国一些著名的商学院推荐，比如中欧商学院，长江商学院，您是不是希望它能够成为大家使用的教材呢？有没有向高校推广的计划？
费洛迪：中国这个市场在掌控才经方面具有非常好的机遇，而且我发现中国的普通读者在这一领域也有极大的热情去学习。自从开始推荐我这本书以来，我已经在全球30多个国家进行了100多次的相关的演讲，但我发现没有任何一个国家会像中国媒众对于这个领域有如此之大的热情，之前我的这本书的英文版已经在哈佛商学院，斯坦福商学院等全国著名的高校得到了采用，我也非常开心的知道中国商学院和高校也准备这么做。我以前注意到在全球顶尖的商学院会花很多的时间去教授财务、会计、管理这些专业技术的课程，但是没有花时间重视人才决策课程，但是我觉得从现在开始这一面貌将得到改观。所以我将强烈的建议中国的相关高校采用这本书作为一个教材。
情商：高级人才招聘、升职的不可或缺因素
和讯网：在读过《才经》这本书之后我发现费洛迪先生对于人才的评定，尤其是对一个成功的职业经理人，他提到三个非常重要的因素，或者说是三个很重要的要素，它是智商、情商还有经验，尤其花费很多笔墨强调情商，当然不是说智商不重要，而是说当很多人才进入组织高层结构的时候，他的智商水平不是说不重要，而是说都已经很高了，但是他们之间之所以存在差异是因为其中的情商起到了作用。而这样的现象并没有得到很多人的重视，所以费洛迪先生在这里再三强调了情商。这是一部分。
另外一部分，昨天我在听费洛迪先生做的一个演讲的时候，他提到了一个非常有趣的过去的故事，他跟易仁达先生面试时候的经验，他问易仁达先生什么是一位成功的职业经理人最重要的因素的时候，易仁达先生回答非常让人有点匪夷所思，因为他回答的是运气。现在我想问费洛迪先生，如果智商、情商、经验是一个成功经理人获得成功的一个必然因素，那么运气是不是能把它视为偶然因素？为什么当年易仁达先生在回答您问题的时候给出的答案不是情商、不是智商、不是经验，而是运气呢？再回过头，今天您怎么看资本之间的关系，他们彼此之间有一个怎样的关系？谢谢。
费洛迪：我觉得首先你这个问题问的非常好，而且一针见血。从我本人的经验来讲，22年多前，也就是在1986年6月的一天的下午，我接受了亿康先达国际的董事长，也是创建人易仁达先生亲自面试。在这之前的几天中，我已经到了布鲁塞尔、巴黎、哥本哈根、伦敦等各地办事处接受了数十轮的面试，当时应该说是最后一轮。当面对这位比较伟大的企业领导人之时，我的心态也是比较紧张的，所以当时我问了他这个问题，就是成功的最重要的因素是什么，而他的回答是运气，确实让我感到非常的意外。但是后来他说之所以回答运气是因为他之前认识的成功人士智商都非常高，他们工作很努力，也可以和很多人和睦相处，但是很幸运的是他们可以生在条件较好的家庭或国家中，很幸运能够有良好的教育，很幸运能够在优秀的企业工作，也很幸运的能够保持健康的体魄，所以他觉得个人成功的首要因素就是运气一定要好。
我本人这么多年来的职业生涯也充分的印证了这一点。我当年虽然出生在阿根廷，在阿根廷早年求学，但是我有幸获得了奖学金，进入了美国最好的商学院之一，有幸进入了像亿康先达国际这样好的公司工作。这一切都是印证了易仁达本人的解释。当然我也认为运气本身并不是唯一的决定性的因素，我们同时还是要结合智商、情商等其他因素来考量。
刚才提到除了我们无法掌控的运气的因素之外，第一点智商因素确实是很重要的。但是我们应该知道所有能够当到高管的人他们此前已经经过了层层智力上的筛选，所以等他们坐到这个位置上的时候，智商上的差别是很小的。我曾经跟情商艺术的著名专家丹尼尔•戈尔曼先生合作了多年，我们对于拉美、欧洲和亚洲的相关市场作了研究，我本人的发现是在我进行高管寻访项目时，每当我没有考虑情商这一重要因素的时候，顺便说一下情商主要是指个人管理与他人关系的能力、个人的自我意识以及共情或者共鸣的能力，每当我不考虑情商这一因素的时候，我会有四分之一的项目失败，但是当我考虑了情商这一因素，充分结合这一因素之后，只有3%的高管寻访项目没有做成，而有97%的成功率，所以我觉得这个差异是显而易见的。总的来说，企业无论是在招聘还是在提升人才的时候，首先要考虑情商这一因素。
面试官如何避免心理陷阱
和讯网：谢谢费洛迪先生。您刚刚讲到了如果聘用人的时候考虑到他的情商因素，那么这一些考虑的因素主要是针对你的应聘者。我想问一下，在您的书中也提到，在招聘面试过程中，你自己会有一些心理的偏见以及情绪的陷阱，这也会影响你对选人的时候作出的正确或者不公正的判断。根据您这么多年的工作经验，能不能举一两个例子告诉大家您是怎样极力避免在选择人的时候这些负面的情绪和心理陷阱呢？
费洛迪：您这个问题问的非常到位。我觉得现在社会的一个要求是经常要求人们用旧的大脑应对新的任务和新的挑战。其实从大脑本身的结构来讲，我们同几千年前住在山洞的原始人的大脑并没有本质上的不同，但是当时原始人只要做很简单的决策，就是看看外面森林里是不是有活动的动物，是不是直接可以打猎拿来吃。但是现在的社会，在如此复杂的社会，每个现代人都要做极其复杂的决策。其中我们需要在瞬间作出正确的判断，这十大心理偏见中其中一个比较重要的是，人们经常会犯仓促判断的错误。其实在我们遇到某一个人的时候，我们对他形成一个初步印象的时间只需要二十分之一秒。
在这十大偏见中还有一点，人们通常倾向于高估自己的能力，比如说去年美国《商业周刊》对2000名高级经理人作了一项调查，提出的问题是您自己认为在您所在的企业中是不是处于前10%的人才之列呢？一般人会认为这样的调查结果，应该也就是10%左右的人是这么说的，结果大跌眼睛的是居然有90%的人都认为自己是处于前10%之列。我们如何才能克服这些心理偏见和倾向呢？我觉得有两点可以做。
第一，我们要从脑子里意识到有这些心理偏见的存在，像中国古话所说的“予则立，不予则废”，杰克•韦尔奇以前曾经告诉我，做人才决策本身就是一项非常艰难的工作，而做伟大的人才决策简直不是人能干的工作，他本人也觉得自己在其工作中有一半的人才决策曾经是犯了错误的。所以我们可以做的比如根据这本书中列举的十大心理偏见的清单逐个进行审视我们有没有钒其中的错误，比如我们是不是刻意的招聘那些同我们本人很相象的人员或者人才，只是因为我们同这些人相处有亲近感，同他们相处很自在，而并非客观的考察了他们是否具有这些能力。
第二，我们可以找一个专业顾问帮助我们克服这些心理偏见，未必是找像亿康先达国际这样的高管寻访公司，关键是要找到那些能够帮助您形成一个绝对客观的判断的专业人士，他应该是有绝对独立的立场，也就是像以前《皇帝新装》的童话应该童言无忌的告诉国王您什么衣服都没穿。
美国政界人才决策为何做得如此糟
和讯网：谢谢费洛迪先生。刚刚您提到需要找到一个独立客观立场的评判第三方的机构，但是在书的最后，我看到您写的一篇非常有趣的一个小文，提到美国的总统竞选，当时你说到为什么美国没有政治家评级机构这样的一个说法。我的问题是，难道你不认为在美国，它的媒体正充当这样一个角色吗？
费洛迪：其实我当初写《才经》除了是为企业和个人的成功做参考，还有一个目的，很宽泛的说为了让世界变得更美好，所以我在写最后一章的时候想到《才经》对于人类社会其他方面的现实意义。我觉得每个人都可以根据本书中提到的规程和原则来做人才或者人际方面的决策，比如我们怎样去寻找，从哪寻找，如何来评估人员等等。所以写到最后我做了一些调查，我问一些熟识的人士，他们觉得他们身边最差的人才决策的例子是什么，本来我以为应该是商界的人反馈最多，结果我惊讶的发现反而是政界的人士反馈最多，也就是说他们很多人认为，比如一些国家或者一些区域所当选的政客或者管理人员其实能力并不行，所以我意识到很多国家在选总统或者在选国家领导人时同样存在人才决策上的问题。
我们说为什么在政治界的人才决策做的如此糟糕呢？比如说我自己觉得在美国的例子，今年11月4号，大家都知道美国总统的大选，也就是打个比方来说，可以说全球一个超级大国最有影响力的一个CEO将当选。但是我认为在这个过程中也有一些问题，比如如果我们假定希拉里能够当选的话，那么跟她老公克林顿一样，到时候将是一个克林顿王朝，因为夫妇都曾经做过总统，就像之前的布什父子一样，美国人也说是布什王朝，因为父子都当选了总统，而我认为这是对民主的一种损害。
回到这个问题，媒体确实是在评估政治人才的过程中发挥了非凡的作用，他们可以帮助普通民众了解一个候选人进行相关的监督，让我们知道这个候选人是否可以信赖。但是问题是这还不够，关键就是在于我在这本书中，《才经》所提到的一些原则并未在评估政治人才的过程中得到应用。如果我们觉得公务员系统中的人员的薪酬应该比私营部门的薪酬低很多的话，我们就根本无法吸引最佳的人才来投身于政府部门。所以我认为将来我们完全可以参考就像现在的股票评级机构等其他机构一样，建立一个对于政治候选人进行完全独立的评估的机构，而我觉得才经在媒体进行这一工作的过程中完全可以得到运用。
亿康先达式的激励
和讯网：谢谢费洛迪先生。我们知道您已经在亿康先达国际公司工作了多年，而且这个公司也非常大，遍布世界各地。但是我看到一篇很有意思的文章，叫做“亿康先达国际的大锅饭”。在这篇文章中，提到了亿康先达国际公司一个很有意思的利润分配的方法，大概每年公司利润的10%-20%会重新投回公司，剩下的80%-90%会按照两种方式分配给各个合伙人，其中60%是平分，另外40%则按照合伙人的资历进行分配。我想问一下，费洛迪先生在《才经》书中一再强调对人才有一种激励机制，您自己工作的这个公司亿康先达国际却采用这种略带平均主义的利润分配的方式对员工进行嘉奖，跟您所说的对人才应该有的激励是不是相矛盾呢？请您能不能给我们的读者解释一下。
费洛迪：确实，我注意到您也非常了解亿康先达国际公司，从全球来讲亿康先达国际的薪酬机制是独一无二的，哈佛商学院等顶尖商学院也专门研究过这一问题。在亿康先达国际薪酬主要是取决于，一是公司的整体业绩，二是个人的资历。随着您个人资历的增长，您的智慧和经验的增加，薪酬也会逐步提高。
回到这个问题，其实实践证明虽然我们公司采取的这种貌似是平均主义的“大锅饭”的机制，但是实践证明我们公司在这几十年中是全球营利最高，声誉最为卓著的高管寻访公司之一。有两个原因，我认为第一个原因，正如著名的管理思想家杰姆•柯林斯所说的，他曾经对1500家企业作过一些调查，结果发现只有11家企业能够真正实现他在书中提到的从优秀到卓越的转变，并且在15年中的时间里始终维持着卓越的表现。而研究表明，他试图通过研究发现薪酬在这其中到底起了什么作用，结果他很意外的发现，其实这11家优秀企业的薪酬跟其他普通企业的薪酬并没有多大的区别。所以结论就是，起决定性作用的并非是你要付多少钱来请人，或者是你怎么付钱，最重要的是你付钱给谁，关键是找对人。正如孔子几千年前所说的任人唯贤是最重要的。
第二个原因，在我们高管寻访行业中其实关键就在于共享信息这一点。如果我们假定根据每个人个人的一些业绩来决定他的薪酬水平，就可以想象大家都会把自己手里的关系也好，相关的业务资料也好，藏着掖着不给别人分享，但是我们现在采取的这种相对比较平均主义的薪酬机制，大家都自己有动力，更愿意同他人一起，同全球办事处同志一起分享相关的信息，为集体出力。一方面从客户角度可以获得最出色的服务，另一方面从企业的整体角度，营利也可以实现最大。亿康先达国际的易仁达先生虽然不像孔子那样是提前几千年，但他至少提前50年预见到这一机制的好处，所以从这个意义上他也是一个先知。
《才经》的中国之道
和讯网：费洛迪先生，最后一个问题，也是最重要的问题。作为中国读者可能更关心的是《才经》这本书是否能适合中国，服中国的水土，适应中国的环境。因为对于我们来说，中国和西方社会或者说西方世界是如此之不同，因为我们千年来的传统，很多人对于等级这个词有一种天然的亲近。所以我想问一下费洛迪先生，对于这样一个环境下的中国企业或者中国公司，您认为他们能够采取一些比较中国化的方法和方式来找到合适的人才胜任工作吗？是不是说大家买一套《才经》回去给每个员工进行研读呢？
费洛迪：感谢您提出的这一问题。我这本书其实是基于对全球各地大量的研究，也基于我本人二十多年来的高管寻访经验，我的经验证明，其实才经或者用人之道确实可以适合中国本土文化，也适合中国的国情。比如说我们将来要养成一个观念，就是在评估人才的过程中，不仅要考察其是否可以完成任务，而且要考察其完成任务的具体方式。我也知道中国确实是几千年来一个重视等级、重视人情关系的社会，但是我认为有了《才经》这本书，一些相关的观念可以得到变革，美国的创意领导力中心研究表明，其实成功的两大因素中，一个除了要有非常扎实的业绩之外，第二个也是要维护好非常良好的关系，这两点同样重要。而我确信现在所表现出的中国民众对于人力资源决策领域的极大热情，有这些热情的话，我坚信将来不仅是除了翻译成中文版的《才经》可以得到普及，而且基于中国本土的最佳实践，基于中国本土操作经验的中国版的《才经》也可以翻成其他国家的文字被普及到世界各国，甚至有可能中国在英文制造领域可以取得全球的领先地位。
和讯网：谢谢费洛迪先生，谢谢您今天作客和讯读书频道和大家聊您的新书《才经》，告诉我们如何用人、选人以及培养人有关的人才之道，再次感谢费洛迪先生。
费洛迪：谢谢。
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